人事招聘专员年终总结

1 / 7 人事招聘专员年终总结 时间荏苒，不经意间 2012年已从指尖划过，转瞬间 2015年已悄然来临。回顾 2012 年，有很多变动和感悟，现将 2012年的招聘工作做个总结。 一、 2012 年招聘情况分析 全年公司部分共需招聘 61 个职位共 79 人，其中：完成 58 个职位共 76 人、未完成职位 3 个（新公司人力资源经理、工艺主管、平面设计），招聘完成率 1、全年职位需求情况： 分析： 2012 年的职位需求类型中有辞职补充也有人员扩编，大部分是辞职补充，小部分是人员扩编。 人员扩编原因主要是： 1）、根据公司规划的后续业务扩大所需配备相应人才（例如： *部由于明年业绩目标提高 1000 万，增加了 2名业务人员）； 2）、职能部门管理工作分工更细化、规范化（例如：人力资源部为了将相应工作细化，增加了 1 名培训专员及招聘专员）； 3）、组织架构调整导致职位情况发生变化（例如：制造中心调整制造部门主管编制，将原有的 6 名制造主管编制调整为 4 人）。 2、各季度招聘完成情况： 分析：从上图可以看出， 2012 年每季度招聘人数呈下降趋势，其中 1份共招聘 46 人，一般来说，每年的上半年人才市场中流动人才的数2 / 7 量会比下半年要多，原因是： 1）、应届大学生开始涌入人才市场，增加了人才的增量； 2）、有工作经验的社会人才，无论出于以下哪种原因离职：想找一个更好的发展平台、换个工作环境、学习接触其他行业的其他工作机会等等，一般都会选择在拿好上年的年终奖后或者在一年中的上半年进行；3）、上半年的人才需求量相对较大：每个公司基本上在上年的年终和来年的年初都会进行工作总结与工作规划，不管是公司来年有业绩增长的预期需要扩编、组织架构调整需要储备人才、或者上年不达标的人才需要淘 汰，都会有相应的人才需求出现，一般都会在每年的上半年进行调整，也就导致了上半年人才市场上人员需求量的增加。到了下半年，特别是 10 月份开始，市场上的人才更趋于稳定，人员流动量会小很多，挑选人才的余地相应就降低了。针对这种状况，需结合公司战略目标和人才市场流动的规律做好相应 3、录用人员招聘渠道分析： 分析： 2012 年招聘人数占全年完成人数比例前三位的招聘渠道分别是：前程无忧（ 45%）、熟人介绍（ 26%）、智联招聘（ 12%），这三个渠道共占全年招聘人数的 83%；招聘网站依旧是公司 主要的招聘渠道，占全年招聘人数的 65%（其中前程无忧占 45%，是非常优质的招聘渠道）。熟人介绍今年占全年招聘完成人数的比例是 26%，说明公司在员工以及与3 / 7 公司有交集的人员心目中的地位和影响力在增强。 4、试用期内离职人员情况分析： 二、 2012 年招聘相关工作情况 今年在公司招聘方面主要做了以下工作： 1、招聘流程方面：梳理了公司招聘流程，完善了招聘流程管理办法。 2、招聘渠道管理方面： 1）、继续管理使用原有的前程无忧、公共招聘网、附近张贴及上体 馆现场招聘会招聘渠道。从上面的招聘渠道分析可以得知：这四个渠道是 2012 年主要的招聘渠道，发挥着主要的招聘作用，全年招聘录用人数占总人数的 为满足嘉善工厂的招聘需求，今年在前程无忧的套餐中增加了 60 个全国职位，在了解了其他同行的续约套餐及价格后，经过与前程无忧服务顾问谈判，在未增加成本情况下，完成了前程无忧渠道的续约。 参加了 2 次现场招聘会： 、 3 月份参加了一次万体馆大型招聘会，招募了 2 名日语人才，及时补充了外贸三部的职位空缺。 、 5 月份参加了在上海人才市场免费举办的“ 专精 特新 ” 中小企业专场招聘会，此次招聘会由于人流量、知名度及主办方组织的问题，未收到合适的简历。 2）、新增智联招聘、猎头（ *猎头、 *猎头）、社保中心发布、大街网、优士网、新浪微博、 龙、企业 / 7 印刷专业论坛等招聘渠道。 在 4 月中旬时，新增了智联招聘渠道，智联招聘是全国排名前三的大型招聘网站，人才量较多，在上海地区有不错的口碑及资源，经过 8 个月的运用，今年共为公司招募了9 位候选人，占全年招聘总数的 今年新增了 2 家猎头供应商。众所周知，优秀人才对公司的促进及发展作用已越来越明显和重要，在公司不断发展的今天及未来，增加猎头渠道是非常有必要的，虽然今年与猎头公司的合作成效不是特别好，因素有很多：有企业职位变动的原因，也有猎头公司的原因，但是随着公司的不断发展，猎头渠道肯定会成为公司招募中高级人才及紧缺专业人才不可或缺的重要渠道之一。 为增加企业知名度及影响力： 、新增了社保中心发布渠道，通过该渠道能更好地将公司职位发布到周边区域，吸引周边区域有意向的候选人，相对而言：公司周边的候选人稳定性 更高、招募成本较小，较适合招募中级以下职位。 、新增了大街网、优士网、新浪微博、 龙、企业 、注册了 4 个印刷专业论坛，发布印刷相关职位，以吸引更多印刷专业技术人员投递和关注公司印刷职位。 3、标准化职位招聘甄选的标准化工作 为保证招聘工作的客观性及有效性，提高招聘选拔的5 / 7 效度及信度，公司今年新开发了 1 套综合能力测试题、 1 套职业性格测试题（ 业性格测试）、 6 套共 9 个职位的专业能力测试题（ 程师、 理工程师、机电工程师、机电助理工程师、 6S 专员、人 力资源经理、销售代表、 理工程师）、 2 套共 4 个职位的 谈题（ 理工程师）。截止 2012 年底，公司标准化职位招聘甄选标准化工作完成率为： 49%（完成了 53 个标准化职位中的 26 个职位的标准化甄选工作）。 4、初步建立企业备用人才库 经过 1 年的工作，初步建立了纸质的企业备用人才库（现共有 84 份简历），备用人才库中的人员主要由以下三类人员构成： 1）、参加过面试的较优秀或者较有潜质的候选人； 2）、投递过公司职位，从简历看较优秀、与岗位 较匹配，但由于种种原因暂未面试人员； 3）、具备较特殊工种工作经历的人员。 三、 2015 年招聘工作计划 为更好地完成招聘工作，结合 2012 年招聘工作的不足，特制定 2015 年工作计划如下： 1、招聘渠道管理方面 1）、继续维持管理原有招聘渠道，发挥各个渠道相应的作用。完成前程无忧及智联招聘网站的续约工作。 6 / 7 2）、计划增加校园招聘渠道，建立公司校招流程。公司的发展离不开有潜力、有活力的新鲜血液的加入，计划在2015 年春节后组织一次校园招聘。 3）、计划增加 58 同城、百姓网、赶集网等新兴的招聘渠道。这几个新兴的招聘渠道在一线人员和销售职位的招聘中具备一定的优势，计划注册免费的信息发布平台，在吸引候选人的同时提高公司知名度与影响力。 2、甄选标准化和人才测评方面 为更好的保证招聘甄选的有效性，计划在 2015 年继续对现有岗位的甄选标准化工具使用和推广，并实时更新，计划将甄选标准化工作完成率提高到 80%；并按照职位的不同分别采用不同的人才测评工具：例如：针对业务类别，增加无领导小组讨论题库；针对管理层，增加文件筐测评工具等。 3、招聘跟踪与评估 2012 年共有 14 名尚处于试用期的员工离职，占全年76 名录用员工的 其中因个人原因离职的有 9 人，占 因能力达不到职位要求离职的有 5 人，占 试用期员工离职，对公司而言成本是非常大的：不仅有给员工发放的工资及缴纳的社保和住房公积金，还有培训成本、再招聘成本、岗位闲置期的时间及效率成本、对企业凝聚力和氛围的影响等等。综合以上因素，公司应加强试用期员工7 / 7 的引导和保留，可以从新员工入职培训工作、新员工环境熟悉引导工作、新员工师徒帮教工作、新人试用期的关怀 帮助计划、新人试用期内的评价工作等方面着手，为新员工营造一个成长的空