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2014年，培训人都应该看的18条经典警句（干货分享）1、培训角色认知培训管理者不是培训实施的服务员，要保证培训现场效果最大化必须要培训管理者参与其中，包括：现场的服务，讲师的沟通、学员的沟通、课程的沟通和调整等等。2、培训需求分析培训需求分析是培训活动的首要环节，好的开头是成功的一半。培训需求调研必须要让学员参与进来，以学员为中心，充分了解学员的学习需求和情感需求。3、培训效果评估如果培训是一种投资，那么提高培训投资回报率的前提是建立符合企业实情的科学培训体系，否则培训只是一种浪费。4、人才培养：人才培养起点 给员工安排培训，培训课程结束 人才培养终点。科学的人才培养体系和专业的员工职业规划才不会浪费老板的培训经费。5、企业在线培训云时代，企业培训也不能落后。企业在线培训不是导入一个庞大而复杂的培训信息系统就够了，而是借助系统平台的力量做分析和决策，高效开展线上线下一站式培训流程的管理工作。6、讲师合作避免被三流讲师过度包装忽悠的关键在于建立一个真实评价、监督和管理的独立第三方平台。7、 培训调研课程需求调研不是纯粹培训对象意见的收集，而是综合考虑企业培训目标与个人学习需求的巧妙结合。8、 课程遴选人人都有惰性，好莱坞大片尚且不愿意看，课程除了是精品还不够，还得结合员工岗位与未来发展，提升学习内驱力。9、 内训师队伍建立内训师不愿上课、讲课技巧缺乏、讲师管理和培养困难是困扰内训师队伍建设的三大难题，精于讲师课程、班级管理的讲师助手助力企业内训师队伍建设与管理。10、 内训师选拔专业精通的人不一定适合当内训师，懂技术并不等于会讲课。内训师的选拔还要关注企业文化是否认同、对公司业务地了解程度、性格、沟通、表达、亲和力等。11、 学习热情老师找好了，课程定好了，场地选好了，或者学习信息系统搭建好了，员工不愿意去学习怎么办？传统的做法是一说服、二激励、三罚款。新时代的做法是：激励奖励为主，荣誉奖励和奖学金奖励并重，同时简化学员操作流程，社交学习娱乐一体化。12、 培训预算培训预算用要用在刀刃上，关键还是要做好培训需求分析，只有充分了解业务需求的培训才有利于改善企业绩效。13、 培训计划制定培训计划的制度要上接企业战略，下接绩效。通过专业的调研、测评工具进行分析和决策有利于制定科学的培训计划。14、 企业内部课程开发-设计课程“工欲善其事，必先利其器”， 培训课程就是培训师手中的利器。课程设计必须关注培训目的和学习对象，课程设计得好，培训效果才出彩。15、 培训考核要想员工不害怕考试，就得完成从重视“学历”到“学力”的转变，关注员工学力提升。16、 绩效转化Boss也重视培训，经费也花了，培训组织频率也高，员工学习热情饱满，可是回到工作岗位又打回原形，怎么办？培训跟踪机制不可少，考试考评需跟上。17、 培训结合职业生涯规划培训不仅要为公司发展服务还必须满足个人职业生涯需求。企业应进行职业生涯辅导，并配备良好的晋升机制与之配套，累积
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