论人力资源管理科学化的途径.docx

论人力资源管理科学化的途径论人力资源管理科学化的途径 一、人力资源管理科学化的根本目标 人力资源工作的根本目标是什么，这是推进人力资源工作科学化必须首先回答的问题。企业在推进人力资源工作科学化的过程，必要把服务企业发展和服务员工成长作为人力资源管理与开发的出发点。 二、人力资源管理科学化的途径 （一）推进人力资源管理的战略化 首先，强化第一资源的观念。企业发展需要物力、财力和人力资源。其中，人力资源是企业基业长青的第一资源。企业管理层和全体人力资源工作者，务必要走出以事为中心、见事不见人的境地，进一步解放思想，不断强化第一资源的新观念，立足企业科学发展的大局，增强做好人力资源工作的责任感和使命感，主动把人力资源管理纳入企业的战略管理之中，紧紧围绕企业的发展战略，思考、谋划好人力资源管理工作。 其次，制定人力资源规划。人力资源工作要争取主动、克服被动，必须开阔眼界、开阔思路、开阔胸襟，加强对全局性、战略性问题的研究和谋划，使人力资源工作的总体部署、工作思路、政策法规保持系统性、前瞻性、预见性。人力资源规划就是达到这一目标的重要抓手。在推进科学化的进程中，我们要从规划入手，诊断人力资源的现状，评估现有人力资源的能力，预测人力资源需求和供给状况，明确职务编制、人员配置、教育培训、人力资源政策、招聘数量质量等内容，制定企业的人力资源规划。依据规划，做好人力资源的补充、调配和储备工作，确保人力资源的供给与需求之间的动态平衡，有效满足企业对人才的需要。 （二）调查研究并充分应用到人力资源管理工作中 推进人力资源工作科学化，本质上是一个认识规律、发现规律、运用规律的过程。研究问题，制定政策，解决问题，是人力资源工作科学化的核心。调查研究是做好领导工作的一项基本功，调查研究能力是领导干部整体素质和能力的重要组成部分。人力资源管理工作科学化水平要得到提升，就应充分应用调查研究方法，积极探索人力资源工作的规律性，准确把握企业发展和员工成长的实际情况，把总结经论文联盟验和研究问题结合起来，解决好人力资源管理工作中的实际问题，要克服凭经验办事、忙于事务性工作、坐办公室闭门造车等现象。 （三）注重人力资源管理工作的量化分析 管理学大师彼得德鲁克说过：如果不能衡量，就无法管理。衡量包括定性和定量，定量评价用数据说话，因此更客观、更可信、更具说服力，是科学管理的重要体现。随着人力资源管理学科的发展及统计学在人力资源管理领域的充分应用，量化管理越来越成为衡量人力资源工作质量和效果的重要工具。我们要充分借鉴国内外科学管理的成果，把各类定量工具应用到人力资源管理工作的各个环节中去，不断提升人力资源工作的科学化水平。 一是要优化指标体系。在绩效考核中，用平衡计分卡理论，综合分析工作实际，设立科学合理的KPI指标体系，让量化管理体现在绩效考核的各个环节，进一步优化绩效考核办法，更好地发挥绩效管理的激励和引导作用。 二是要量化业务工作。要强化量化管理的意识，研究人力资源各业务模块的特点，不断扩大量化管理的范围，在组织架构设计、领导班子考评、提拔干部、薪酬激励、培训体系建设等方面，都要尽量引入量化管理工具，做到人力资源各项工作均可量化、可衡量、可管理。 （四）规范各种人力资源规章制度 制度建设水平是人力资源工作科学化程度高低的重要标志。人力资源工作是政策性、原则性很强的工作，要做到人力资源工作科学有效、公平公正、上下满意，必须靠制度。制度是推进人力资源工作科学化的重要保障。一要增强制度的科学性。任何工作都要与时俱进，制度建设也不例外，要结合实际进行反思、修订和完善人力资源管理制度，以增强制度的科学性、操作性，更好地适应企业管理的需要。二要维护制度的严肃性。管理学上有一个重要原理叫热炉法则，它告诉我们：热炉火红，谁靠近它，就会被灼伤。规章制度就是企业的热炉。碰到了热炉，违反了制度，就会被烫伤。谁碰到了热炉，谁违反了制度，谁就会被烫伤。人力资源管理的制度规定不能因人而异，因亲疏而变，因职位而变。 （五）牢固树立人才强企的理念 人才是人力资源工作的产品。人才如产品一样，有合格的，也有不合格的。合格人才能强企，不合格人才能毁企。只有不断提高人力资源工作科学化水平，才能培养出企业需要的合格人才，才能做强企业。加强人才队伍建设，做大做强事业，是我们推进人力资源工作科学化的核心内容。在人才队伍建设上，我们要尊重知识、尊重人才，立足企业的现实需要，用好 现有人才，引进急需人才，储备未来需要的人才，优化人才结构，建设一支品行好、能力强、类别全的人才队伍。重点要突出三个方面：一是建设综合素质高的领导干部队伍。要通过教育、培训，把各级领导班子成员特别是一把手培养成有政治家眼光、谋略家思维、资本家精明、经济学家头脑的管理人才；二是建设执行力强的中层干部队伍。中层干部队伍在企业抓落实的过程中发挥着承上启下的作用，选好、管好、用好中层干部至关重要。三是选拔时，要善于发现人才，敢于打破常规，把想干事、会干事、作风好、有口碑的干部选拔上来，委以重任。 三、人力资源管理者及时转换角色 面对新形势、新环境、新要求，人力资源工作者必须尽快提升自身的专业水平，应该扮演好四种角色。 / 第一，当好各级领导的战略助手。每一个企业都会制定自己的战略规划。战略规划要组织实施、落到实处，必须依靠优秀的人力资源；人力资源问题得不到好的解决，战略规划注定得不到好的实施。 第二，要当好优秀的行政专家。一个企业的信息库是极为庞大的。由于行业的特性，虽然数据库的内容会有所差异，但是，人力资源数据库是一致的。企业员工的档案、员工的信息、流程的控制、员工的选拔培训、薪酬考核等等，这些数据库的构建、分析、整理，都需要人力资源工作者去完成。没有较强的行政管理能力，是无法完成的。因此，人力资源工作者必须是一名优秀的行政专家。 第三，当好人力资源专家。这个角色的重要性是不言而喻的。一名人力资源工作者如果连人力资源的基本要素都不清楚，这是绝对不称职的。人力资源工作者的专业能力有共性要求：必须会根据公司的战略规划制定人力资源的规划；必须会分析、整理工作岗位，设计合理的岗位，选择最适合岗位的员工；必须会制定促进员工职业发展的有效路径；必须会设计合理的薪酬体系，设计科学的绩效考核体系，激励调动员工的积极性；必须会有效管理公司与员工之间的劳动关系，规避法律风险等等。 第四，当好公关高手。人力资源部门经常处于矛盾状态：管理层希望人力资源部门能够最大