推行职业化制度是未来人才发展的主要趋向.doc

推行职业化制度是未来人才发展的主要趋向知识经济的兴起突显了科学技术竞争力对于增强综合国力和国际竞争力的重要作用。而科学技术的竞争，说到底是人才的竞争。在中国处于社会转型，经济转轨、政府转变职能、企业转制的关键时期，加速国家产业现代化和提升产业竞争力，需要雄厚的人才支撑，统筹经济和社会发展，构建和谐社会同样需要人才支持。这是知识经济对中国教育与人力资源开发提出的严峻挑战，也是开发中国最为丰富的人力资源的历史机遇。但是，我国职业化制度体系尚不健全，规范行业的职业化标准和制度尚未形成，以职业培训和继续教育为主的终身教育网络尚未建立，我国人才的职业化发展仍处于初级阶段。目前我国有2500万人取得了不同等级的职业资格证书，但因职业化教育定位于初级技能型人才的培养，所以职业资格证书制度所面对的群体在数量和层次上都是有限的，同时职业资格证书制度本身也还存在许多问题。如职业资格证书制度的实行缺乏整体规划，没有实现市场认可的准入制度，因此职业准入标准的国际化程度不高，缺乏竞争力；又如职业资格证书制度的涵盖面不够宽泛，对伴随社会经济发展、产业结构调整以及中国入世后的许多新型岗位和新的就业问题缺少相应的职业准入标准等。推行职业化制度是未来人才发展的方向，进一步完善职业制度，形成具有国际竞争实力的中国特色的职业发展体系，对于提高劳动人口素质，全面建设小康社会具有深远而重要的意义。2、建立各类别职业化标准人才合理的职业化培养和管理，是人口和计划生育系统人才实现专业化的关键。而建设具有时代特色，符合工作要求的职业化队伍，需要建立行业规范。人口和计划生育系统职业化发展道路，要按照国家有关规定，根据事业发展的需要，逐步推进机构设置的标准化，特别是尽快解决技术服务机构的建设标准化、装备标准化和人员标准化问题。要根据行业职业类别用1-2年制定各层次各类别的职业标准。针对系统人员的五类划分，即生殖医学检验、计划生育技术、咨询服务、人口统计和宣传教育五类，由国家人口计生委牵头成立职业指导委员会，为每一类人员制定高、中、初不同的标准和规范。在制定行业标准的过程中，要坚持将行业规范引向市场，坚持将标准及级差的设定纳入国家标准化规范，体现国际化水平，培养具有国际化水准的执业人员。3、建设职业化教育体系建立各行业职业教育体系，走职业化道路是未来人才培养、规划的具有战略性的发展方向。随着职业化市场的逐步建立和完善，职业教育针对基地建设、学科建设、师资建设、教材内容建设等方面将需要制定系列系统性强的标准。职业化教育将进一步规范目前的在职培训和继续教育，并逐步以评估职业化程度来取代在职培训和继续教育的学时学分要求。因为相应的职业标准使一直以来难以解决的培训评估问题变得相对易于操作，评估操作的瓶颈会伴随着职业教育的完善而被打破，评估具有了权威性和科学性。进行职业化分类后，各类人员根据职业标准接受针对性强的职业化教育和培训，职业化教育体系更具计划性、科学性和系统性。当前，人口和计划生育系统致力建立的职业教育是充分发挥已有的培训资源，拓宽干部队伍的教育培训渠道，建立以职业教育为基础，以岗位培训和继续教育为主的终身教育网络。职业化教育有待于继续深化和研究，建立具有行业特点的职业化人才发展规划，应作?quot;十一五期间干部队伍能力建设的重点工作。软通动力软件实训基地教学方法在传统的教学方法中，学员在学习某个知识要点之前，首先需要熟记一些基本的概念，然后在老师的讲解下学习相关的应用，从而由浅入深地到一个较高地层次。虽然此种方法有助于学员奠定理论基础，但由于其重理论而轻实践，而且每门学科之间关联性较弱，所以使学员在举一反三和知识地横向联系等方面能力较为欠缺，常常无法适应日后地实际工作。 软通动力软件实训基地教学方法： 整个学习是分两个部分：第一，理论实践 第二，项目实战 理论实践（ MCLA 教学方法） 由许多小的教学循环组成，每个教学循环重首先提出一个来自 IT 行业或工业界地实际问题，接着由专家（也就是讲师）用规范地分析，计划，实施和验证地步骤来解决这个问题；然后再对学员提出相类似地另一个实际问题，学员可以参照专家的方法和步骤来解决该问题，即再专家指导下的实践；最后学员必须将本周所学到的这些知识综合地用到解决一个新地实际问题上，而且由学员自己独立完成。通过这样一种学习实践提高的过程。学员不仅学到了相应的知识，同时也掌握了该知识的解决问题种的实际应用。而专家的指导又在更大程度上提高了学员学习的效率，随着专家的言传身教，学员不仅能随专家尽快掌握知识点，也能在专家示范时学习到相应的规范，如解决问题的步骤，对问题的标准分析解决步骤等。一举两得，事半功倍。 项目实战训练营软通动力软件实训基地专注于职业技能与素质全面培训，以符合软件公司实际用人需要为本，利用NIIT国际化的技能培训课程和软通动力自主开发的零距离实战能力与素质的培训课程，为IT行业培养高素质的实用软件人才。真正实现零距离实战训练营：训练环境与实际环境的零距离（工作及开发环境）；教师与开发人员之间的零距离（资深工程师为教师）；训练项目与实际项目之间的零距离（项目及项目团队组织） 。让职业经理人升华的10大生涯规划工具在职业生涯中升华，是职业经理人不断追求的目标。能否升华，却取决于工具的使用。本文提供十个价值性能比较强的加速器性质的工具供经理人选择。不论职业规划、教练技术还是薪酬管理、猎头等，这些工具，只有综合使用 才会使经理人内外兼修。 1企业教练技术 企业教练是一种新兴的管理技术，它起源于20世纪90年代的美国，由体育界教练训练运动员的方式移植到企业管理上，让员工以正确的态度去面对工作，提高企业生产力。与传统的管理方式相比，企业教练强调以人为本，着重于激发个人潜能，发挥积极性，寻找最适合自身发展的工作方式，从而有效快捷地达到目标。帮助员工实现理想。经理人不能只满足于个人理想的实现，要把帮助员工实现他们的理想作为目标，从而达成团队的成就。培养员工良好心态。美国网球教练高维曾经许诺在20分钟之内，让一个从来不会打网球的人学会打网球。他解释说：“我并没有教她打网球的技术，我真正做的是帮她克服了自己不能打网球的固有意识。”把道理说给员工听。员工只有在真正理解事情的前因后果之后，才能尽心用正确的方法去做正确的事。做给员工看。手把手地教员工如何去做，可以通过角色扮演或实地访问告诉员工如何掌握工作要领。放手让员工试做。要敢于让员工去尝试、去反复实践你教给他的方法，并鼓励他们站在你的肩膀上创新。及时给予员工指导。密切注意员工工作中的进展状态，帮助他们分析问题、协助他们找到解决问题的办法，恰当地纠正他们的差错。 2职业规划 良好且成功的职业规划是经理人管理企业、经营自我的利器。通过职业规划，经理人可以： 明确自我职业定位。全面分析自己的优势、劣势和环境的机遇、挑战，在激烈的市场竞争中找到自己合适的位置。 有针对性地进行人力资本投资，提高工作、生活质量。 规划本身就对经理人起着极大的激励作用。 那么，如何进行职业规划呢？ 步骤一，自我剖析：“我能干什么”。 如前文所述方法，对自己进行全面的分析与认识。 步骤二，生涯机会评估：“什么可以干”。 分析内外环境给自己职业生涯带来的机遇和阻碍。 步骤三，职业生涯策略：“我怎么干”。 生涯策略是指为实现生涯目标的行动计划，一般较具体，有很强的可行性，如：构建人际关系网、参加组织培训计划、跳槽等。生涯策略还包含一些前瞻性的准备，包括参加进修班学习，掌握一些额外的技能或专业知识（如获得律师证、攻读工商管理学位等）。 步骤四，反馈与修正：“干得怎么样”“应该怎么干”。 每过一段时间，经理人要审视内在和外在环境的变化，并及时调整自己既定的生涯规划。 3沟通力 一个企业中70的问题是由沟通的不成功或者是不去沟通造成的。 首先，沟通力的实现必须以人为中心，以相互平等、民主为基础。 其次，思路决定出路，要成功沟通就必须是沟通人之间的双赢或多赢。 再次，表达力是在态度和思维方式要素下的具体运用能力，它直接决定沟通力的强弱。 未来沟通力工具的运用要把目光放在对沟通背景的塑造上。未来的人类在电子媒介的塑造下将会更有独立自我观念、价值观念和认知模式。这种环境将对沟通的成功与否起到巨大的潜移默化的作用，甚至起着决定性的作用，不可不察。 4领导力 “领导”（leadership），是影响他人行为与思想的过程，领导的目的是影响被领导者做出努力和贡献去实现组织目标。“领导力”则是激发他人跟随你一起工作，以获取共同目标的能力，其本质就是影响力。 “领导力”的核心要素包括：“情感智力”（emotional intelligence）、“技术技能”、“人格素质”、“认知能力”、“领导风格”。 如今，领导力被视做组织成长、变革和再生的最关键的因素之一，提升领导力已成为经理人个人职业发展的关键性因素。 首先，培养领导力不是一朝一夕就能完成的，一个优秀领导者的领导力来自于长期的积累。在这个积累过程中，需要有意识地培养“自我管理的能力”和“社交技能”等情感智力。其次，还需要不断地学习沟通技能、情景领导等科学的管理方法。这个过程可以概括为三点：一是要树立正确的价值观，不断强化自身的使命感 ； 二是每天坚持不懈地学习，不断地积累经验。三是要有奉献精神，积极地为他人做出贡献，以达成业绩目标。 5薪酬管理 所谓薪酬管理，就是通过对影响经理人获得薪酬的因素进行有效的管理，进而不断地提高社会对自身价值的认知度。影响薪酬的因素有两个，一个是经理人对企业的重要程度，也就是自身所拥有技能的不可替代性；另外一个因素就是个人品牌。 要实现对薪酬的良好管理，不断提高自己的收入，必须对影响薪酬的两个要素进行合理的管理。 薪酬管理应该采取如下步骤： 评估自身的技能与个人品牌对技能进行评估时，可以结合自身的职业生涯规划，评估自己所拥有的技能在多大程度上是不可替代的，对个人品牌进行评估时，可以通过树立标杆的方法进行，评价自己与行业内的目标之间在个人品牌之间的差距。 注重两个因素之间的协调发展如果技能超过了个人品牌，就可能导致自身对企业的重要程度被低估，也就会落入第二象限。也不要让自己的个人品牌大大地超过技能，这样，虽然短时间可以获得高薪，但时间长了，会与企业的期望值之间形成巨大的落差，可能会被迫离开企业。 制订薪酬管理计划经理人在进行薪酬管理的时候，要结合市场环境、自身的教育背景、自己的经历等影响因素制订薪酬管理计划。 不断调整计划在这个变化的时代，现今所需要的技能，不一定是未来所需要的技能，现在的个人品牌，不一定在未来拥有价值，所以，需要不断地根据时代的变化调整薪酬管理计划。 合理地使用薪酬管理工具，可以不断地按照正确的方向努力，进而达到提高身价的目的。 6猎头 对个人而言，不仅要选择好的猎头公司，更应该选择具有良好职业操守的猎头顾问。猎头顾问是通过详细了解人才的个性、潜质、价值观、工作经历甚至人才在职业道路上的问题，运用行 业知识、优秀的职业指导经验，综合分析人才的素质与此职位的匹配度，为人才提供职业成长建议。 经理人如何吸引猎头公司呢？ 树立在行业内的知名度及良好的职业形象；主动选择专业的猎头公司；.不要轻易回绝猎头公司，即使你认为该职位不适合你；定期向猎头公司了解行业及企业信息；与专业的猎头顾问保持沟通，注重其给予自己的建议；了解在职业范围内自己所处的位置。 7理财 理财已不单单是一项经济活动，实际上它是经理人经营管理和生活管理的基础性技能，是一种判断,甚至决断能力的体现。 欧洲管理界认为一个看不懂财务报表，不能进行企业分析的人是不能对本企业做出正确的经营决策的，因此也就没有资格担任企业的管理者。这种概念逐渐被国内企业所认识。国内大中型企业也都陆续开始安排管理层人士参加财务管理、企业分析等方面的学习。 8创业 由于存在企业产权的终极归属问题，职业经理人的上升空间只能是越来越小。无论其在经理人位置上做得多么成功，夜深人静的孤独和漂泊感仍无法真正挥去，这是对主宰自身命运的渴望！“创业”几乎是大多数人心中的理想归宿，它在经理人职业生涯中成为终极追求的重要目标。 “创业”工具的核心要素包括“创业素质评估”、“完整的投资计划书”、“财务资金融通”、“创业团队的组建”、“营销体系建立”等等。并不是每个成功的经理人都适合创业，所以创业之前的自我素质评估是第一位的。 创业前要先检查自己的创业动机，动机和创业的一切重要因素相关，避免草草收场。 经理人要多方面积累资源，为将来的创业做准备。 创业的机会层出不穷，但适合自己现实的也许只有一个。 整合拥有的资源以使其对于创业目标来说效用最大化。 要解决好创业之后选择接班人的问题，这个问题解决好才是一个真正完整的职业生涯。 未来创业的成本将大大降低，“创业”作为一个职业工具将被更广泛地使用。 9测评 用测评系统考核下属员工的绩效，而忽略自身也需要测评来进行自我认知是当下经理人的思维误区。身为执行人和管理者的经理人，在高强度的工作压力下往往更需要利用测评工具来省察自身。 测评系统实质上是由测量和评价两个系统构成，其核心要素最普遍最简单的是包括智商（IQ）测评和情商（EQ）测评。但现代研究表明人是具有多元智慧的，加德纳认为人具有七种智慧：语言智慧、逻辑数理智慧、空间智慧、音乐智慧、身体动觉智慧、人际智慧、内省智慧。测评系统的核心要素也是一个动态变化的量，经理人在选择测评工具时应注意时效性。 经理人应尽可能地选择有针对性的本土化程度高的测评系统，直接照搬国外的系统工具并不符合中国经理人的人格特征。 10. MBA 读MBA就像学一些企业管理的常规动作，讲述的是驾驭企业的一般规律，逐步形成职业经理人的思维方式，而不是来学“绝招”、“秘诀”的，如同会打乒乓球的人很多绝大多数是无师自通的，但是否动作都很规范呢？你若要成为职业乒乓球运动员，还是要参加正规训练，纠正你的不规范动作，使你进步更快。因此，你要想成为职业的企业管理人，最好读一下MBA，这毕竟是一条捷径，但不能担保你会成为企业家或大老板。 读完MBA，对今后管理会更加自信和自如。 将来的MBA也应该来个“细分”才行，即应针对不同行业有不同的培养目标，如医学MBA、IT MBA、财经MBA、教育MBA等，这样，在“宽”的基础上再“专”，相信更有竞争力。 当代大学生不好就业的原因供需差：岗位增36%学生增130%毕业生供需矛盾突出是近年来社会公认的大学生就业难的一个直接原因。从2001年至2005年，全国高校毕业生从114万增加到338万，是扩招前的3倍；北京地区从6.6万人增加到15.4万人，是扩招前的2.3倍。但是同期北京市所属单位上报需求毕业生数量（不含国家和中央在京机构）只是从4.2万人增加到5.7万人，仅为扩招前的1.36倍。选材刁：应届生就业不吃香在大学毕业生“就业难”的同时，用人单位也普遍存在着“选材难”。一企业投资管理有限公司每年招收的1000名员工中，只有40名是大学应届毕业生；一印刷有限公司的代表说，“尽管我们公司的栋梁和骨干全是大学生，企业的发展离不开大学生，但是，我们每年基本上不要应届大学生”。专业同：热门专业人才过剩近年来，一些工科院校和具有专业特色的学校追求综合发展，纷纷上马热门专业，致使这些专业的毕业生就业难度加大。北京高校毕业生就业指导中心主任任占忠认为，对于近年来盲目上马、目前就业较困难的专业，应坚决按教育部规定，区别具体情况减少或停止招生。薪酬低：市场只给1700元/月这次关于大学生薪酬期望值的问卷调查结果显示，有66.4%的本科毕业生希望自己的月薪在2000元以上，但据北京和上海有关机构的调查结果显示，大学生月薪的市场值平均为16001700元/月，毕业生的期望值显然高出社会现实水准，也导致部分大学生“有业不就”。假招聘：有效招聘信息数量减少一些企业利用当前大学生供过于求的形势，推出假招聘，先给出诱人的待遇条件，然后以培训等名义收取费用，再以试用不合格等理由辞退学生。大学生就业的招聘信息表面看渠道多，但有效的、实用的信息并不多，大学生获取真实有效的信息少，导致就业难。缺经验：教授多“教练”少调查显示，大学生求职中遇到的最大困难是“缺乏工作经验”，占63%。我国的教育体制多年来按照一种模式培养人才，专业设置脱离社会需求，不注重学生实际能力的培养。大学生有的是专业知识，缺的是良好心理素质、礼仪和法律观念，大学里有的是教授，缺的是“教练”。怕吃苦：不愿从基层做起许多企业反映，大学生做事眼高手低，知识脱离实际，不愿从基层做起，缺乏吃苦耐劳精神，人际沟通能力差，比较自私，因此不愿意接收应届大学生。频跳槽：企业抱怨“学费太高”大学生就业后稳定性差，是造成企业不愿意接收大学生的另一重要原因。企业接收大学生后一两年内流失率在30%以上的达到被调查企业总数的50%。甚至像联想集团这样的大型企业，也认为他们为大学生高流失率“交的学费太高”。比起那些发现自己的第一份工作并不令自己满意的人来说，你可以有更长期的计划去建设你的职业，而不需要迅速地考虑跳槽甚至更改自己的行业。“事业”是比“职业”更高的一层状态。也许一个人对一份职业产生了强烈的热爱和认同，使得这份职业变成了自己的事业；也许一个人开始了创业，从此成为了自己的老板。“职业”更多的是一个阶段性的概念，而“事业”已经开始带有人生追求的色彩。如果你觉得这种“就业职业事业”的三分法似乎还有些道理的话，那么什么是我们就业应该考虑的方向就变得很清楚了。假设同时毕业的三个好朋友，A选择了去一家广告公司，一年后跳槽到一家房地产公司，一年后又跳槽到一家网络公司；B选择去了一家大型外企的人力资源部门，工作两年后被提升为经理，同时在职继续攻读人力资源方向的MBA；C进入了政府部门，在基层锻炼了两年后回到部委工作。这三个年轻人当然都还很年轻，他们未来的发展充满了不可预期的变化。但是让我们仅仅从“就业职业事业”的三分法的角度来看，A一直在就业的状态中，而B正在建设自己的职业，C开始经营的是自己的事业。基业长青中对世界上最成功的公司的战略进行了分析后，得出一个结论，那些成功的公司，最相同的地方是：长期地专注做一件有长远意义的事情，最后获得了成功。公司的发展如此，人的发展是不是也可以从中借鉴到一些道理？因此，如果说单纯的就业仅仅解决了你依靠劳动自食其力的问题，一个更好的就业，应该是能够使你获得一份你可以持续建设的职业，甚至是一份你可以终身经营的事业（当然，不参加就业而直接创业的，也应该归到追求事业的一类中去）。以就业为目标，也许你看重的仅仅是一份经历、工资或者就是工作本身；而以寻找到一份职业为目标，你要考虑的就应该包括这份职业会如何给你带来成就感、如何帮助你继续学习、成长，它的中远期发展前景如何；如果你是在寻找一份事业，那么，你更加需要好好地和你内心深处的渴望对话：你是一个怎样的人？你希望向什么方向前进？好了，经过了一番深思熟虑，现在是自信而沉稳地回答你的面试官关于“你为什么要选择这份工作”的问题的时候了。答案就是告诉他你在寻找的是什么，而为什么这个行业/公司能够提供给你所寻找的东西。通常，一个热情、有事业心的年轻人会希望在工作中寻找到：明确的学习内容和目标不断学习和锻炼的机会挑战感和成就感对某一个行业的特定知识和特殊技能潜在的作为终身事业追求的可能工作带来的自我实现感：报酬、社会认同、价值观有意义的工作内容、工作伙伴和工作环境你可以继续在这个单子上面加上你真想要的东西。每个人都是特殊的，每个人都会有不同的内容补充进来。告诉你的面试官你真正想要的东西，这种诚实能够使你们双方产生一种开诚布公的交流氛围。更加重要的是，想清楚你真正想要什么，能够避免你自己为了得到工作本身而迷失了自己的追求，因为，当你一不小心实实在在地获得了一个工作机会时，它看上去总会变得更加顺眼一些。而如果它其实真的不是你想要的，这种额外的获得只会成为你继续寻找的阻力。但是你也必须脚踏实地地总结出你对于工作的理想和期望，不要太理想主义，走向了唱高调般的反面。一个对于咨询行业的合理的理想表述可以是：“我喜欢发现和解决困难的问题，通过努力找出答案。特别是当这个答案可以帮助到其他人更好的工作和生活时，我会更加觉得愉快与有成就感。”然而我在麦肯锡的面试现场却听说过这样的回答：“我希望我的工作能够增加中国宏观经济和微观经济运行的效率，同时积累经验，将来使自己开办的公司进入世界500强。”还有另一个有些异曲同工的例子，说明任何远大的理想都应该和脚踏实地的工作联系起来。我的一位好朋友告诉我，他在面试一家投资银行时，解释他为什么被投资银行业所吸引时说：“我觉得做这一行可以直接和很多企业的高层直接会面，通过我们的工作影响他们的决策，从而影响到整个经济和市场。”他突然发现面试官的嘴角开始慢慢地往下撇，于是他紧接着说，“当然，这是在我能够成为像您这个级别的资深银行家之后。我非常清楚作为一个初级的分析员每天所面对的都是大量的基本案头工作。”学校人到职业人的过渡期新单位工作给新人们带来新鲜感，同时也面临着巨大转型压力。悠闲的校园生活方式被紧张的职场打拼所代替，使这些处于在家里备受呵护的“80一代”独苗进入“断乳期”，由于二十几年的娇惯成性，可一到了社会上没人再惯坏脾气，自己就受不了，显得与社会、与职场、与企业、与同事都格格不入。用不了多久，就存在许多形形色色的问题，象心理承受力差、不懂人际交往、礼仪文化缺欠等问题，已成为不少刚工作大学生的通病。来自心理咨询中心的一份统计也显示，在刚刚踏上工作岗位的人群中，出现社会适应不良症状的比例高达90。毕业生择业的过程，是职业生涯是否畅通和顺利的大事，也是千千万万个家庭的大事。所以，大学生就业问题，成为当前全社会最为关注的焦点。宏威职业顾问认为：职场新人的问题，责任并不完全在他们，学校、家长、企业对他们的教育都应负有不可推卸的责任，如果学校给了他们更多实际操作的机会，他们在经验上就不会是空白；如果家长当初不是进入误区的疼爱，他们就不会象现在这样脆弱；如果企业给他们成熟的机会，他们也会重新振作。所以，解决这个问题需要职场新人、教育机构和企业管理者三方面的共同努力。教育机构要教给年轻人怎样应对职场挫折的方法；企业的领导者和管理者也应该改变和调整管理方式；而家长当孩子步入社会后，要支持和帮助他们克服在工作上、在人际关系上碰到困难和挫折，在他们表现出不适应打退堂鼓的时候，家长不要将他们重新搂回“翅膀”之下，而是让他们自己练硬“翅膀”，否则，他们将永远飞不起来。同时，近10年来，随着企业经营环境的发展和人才市场供求结构的变化，越来越多的职场人感到了更大的竞争压力。在这种情况下，具有更强的承受压力的能力，以及根据现实环境调整自己期望和心态的能力就显得尤为重要。对于在职场上打拼多年的白领都越来越难以应付，让一个初入职场的新人，从一个百倍溺爱的温室中，一下就扔到暴风雨里去做搏击长空的海燕，这是不科学、不现时的，大学生的成熟需要一个过渡过程。过渡过程是个时间的概念，大学生适应职场需要时间，既然承认是“断乳”，那就应该给练习吃饭的时间，完成从“学校人”到“职业人”的转型需要时间，与企业的磨合需要时间，积累经验也需要时间，具备竞争力同样需要时间。要给他们融入职场的时间，他们需要过渡过程。哪怕时间很短，这个过渡过程必须经过。职场对大学生有偏见，但不能固化为成见，要鼓励他们跌倒了爬起来，继续蹒跚学步，当他们有了进步的时候，要给他们鼓掌加油。宏威职业顾问认为：职场新人进入企业，过渡过程越短，发展的越快，这个过渡过程时间的缩短，要靠新人们自己的努力，别人只能帮你，而不能替代你。所以，你要做好职场各门功课：1. 熟悉自己的行业、企业、部门、岗位大学生就业，如果选择去一个根本不了解的公司，这是一种冒险，不要轻易决定第一份工作，一般来说，新人的第一次职场体验是相当重要的，它会使新人对职场产生一种固定印象，形成固定心理状态，从而影响到今后的职业心态和职业规划。所以，入职前和入职后都要进行尽快探险。探险的结果最终决定了你以什么形象出现在公司、用什么样的方式进行日常工作、怎样与领导和同事们打交道。2. 学会冷静思考，丢掉幻想、面对现实年轻人容易将事情看得简单而理想化，在跨出大学校门之前，都对未来充满憧憬，初出校门的大学生不能适应新环境，大多与其事先对新岗位估计不足、不切实际有关。当他们按照这个过高的目标接触现实环境时，许多所谓的“现实所迫”让他们在初入职场时就走了弯路，以至于碰了壁还莫名其妙、不知所措。往往会产生一种失落感，感到处处不如意、事事不顺心。这类年轻人对自己的职业生涯规划大多呈现两种极端的态度:一种是职业生涯规划目标过于远大，另一