平安保险企业文化建设的思考论文.docx

平安保险企业文化建设的思考摘 要保险企业文明表现了保险公司的中心价值，标准了员工的行为准绳及思想形式；在软实力的作用霞对企业发生凝聚力、鼓舞力、凝聚力、约束力，引领保险行业的开展。冰冻三尺非一日之寒，而文明更是一种不是有形态的资源，要求保险企业在公司成立时就需探究出本身的企业文化有标向的目的。中国平安保险股份有限公司作为我国金融保险业的领导者，成立于1988年，是我国第一家股份制保险公司，其文化形成也在顺应时代不断完善。保险行业的竞争不只在产品、效劳、营销、也是企业文明的竞争，企业文化建设的完善与否象征着企业软实力的强弱。平安保险作为保险行业的领导企业，其企业文明更应居于保险业先进企业文明文化的前沿。课题在对平安保险企业文明的理解和论述剖析的基础上，对平安保险企业文化不停止的实证分析，探讨平安保险企业文明建立的现状和空缺，并对企业文化的定义、内涵及作用进行了详细地概述，其次进一步探讨如何增强平安保险文明建设，并从理论上说明了企业文化建设对平安保险发展的重要性。通过实践考察的方式分析出平安保险文化建设存在的问题和建设途径，结果提出了增强平安保险企业文明建立的对策及倡导。期望能够有针对性的提出一些合理的对策建议，促成平安保险企业文明的进一步完美。关键词：企业文化，文化建设，问题，对策一、绪论（一）课题背景及目的目前，大多企业经营者在公司实力不停壮大的同时也愈加器重企业文明的建立，而刚刚步入轨道的小企业反而更容易忽视对文化的建设，所以实力的强弱是推动文化建设重要因素，相反，大多小企业无法发展壮大的原因之一就是忽视了企业文化建设。所以，为了方便研究，我们采用企业的竞争能力作为衡量企业的实力的标准。企业的竞争力体现在、组织管理能力、战略策划能力、生产制造能力、市场营销能力、技术研发能力和客户服务能力等方面。能将各种竞争能力因素进行整合，就是企业中心才能，是企业开展不能缺失的一部分。本文以平安保险为例来讨论企业文化相关课题。（二）国内外研究状况目前，我们国家的企业文明研讨主要是以剖析讨论企业文化存在的意义以及企业文化与企业发现、社会文化等的辨证关系为主，而标准谨严的实证研究和定性研究为数甚少，这也与现在我国各个企业对企业文化的意识和建立措施有很大关系。在没有实际为根底的研讨前提下，天然不会发生对企业开展有助力的不迷信的根据，更谈不上有实践指点的意义。 在本杰明斯耐得组织气氛文明一书中，提出了一个对于组织文明、社会文化、组织氛围与员工任务态度、任务行为、组织效益及操持进程关系的模型。经过这个模型得出、组织文明经过影响人力资源的操持实践、影响组织氛围，进而影响员工的做任务态度、做任务的行为以及对组织的贡献精神，最终影响组织的消费效益。企业文化是不低级的文明操持形式，若想将原有的价值、理念整组成独具特征的办理形式和运营形式，它须要企业发展到特定规模和特定的阶段。所以小作坊和路边快餐店很难塑造出整合水平高、有特征的企业文化和文明。但有具有实力的大团体、大企业中，许多优良的企业文明呈现现其中。由于这些企业都发展到了有特色的规模，需要用文明价值来不停的整合。高素质的管理层，明白了的开展目的，富余的资金投入，并且有才能塑造属于本身独立特殊的企业文化，这样的企业文明也才能对企业发展施展最大作用。（三）课题的研究方法系统的探究方法：本文的探究不断遵照有体系的剖析思绪，强调用系统科学的领导论文规划保障了体系构造的严谨性。 多学科综合分析法：本文综合运用了经济学、管理学、金融学等相关学科和措施等学科常识，对论文开展多维度、多层次的探究，来确保本论文论证科学性全面性。（4） 论文构成及内容 本论文主体由三部分内容构成，第一部分平安保险企业文化建设特点包括三个：高远的战略愿景、浓厚的文化理论基础、独特的价值文化。第二局部平安保险企业文明建立存在的不足，包含四个方面：诚信缺失问题，无特色和创新，人才流失问题，缺执行力文化。第三部分促进平安保险企业文化建设完善的对策，包含四个：增强平安企业文明诚信方面的建立，适时进行企业文化创新并突出特色，完善考核激励制度助员工长远发展，贯彻各项任务目标执行助企业成长。 二、平安保险企业文化建设特点（一）高远的战略愿景目标有多大舞台就有多大，特地强调个体或企业要树建立远大的志向、真实的指标，朝着这个目标致力斗争。平安保险在成立之初把策略愿景定位于全球当先的综合金融团体，通过二十多年的致力斗争得以完成。平安的策略愿景一定要体现在平安的总体指标和企业使命中，详细如下：1、对于平安的总体指标：马明哲在“斗争中的改革力量聚焦中国改革放开经济三十年”论坛上指出：平安的二十年就是探求“综合金融”路线的二十年。平安的指标是成为全球当先的综合金融效力团体，从 1988 年平安成立至今，能够把这个总体目标分为五个开展阶段：第一个阶段（1988-1993）探求在我国发展保险业务的形式；第二个阶段（1993-1998）确立了在中国发展保险的形式和门路，并探求国际化操持道路；第三个阶段（1998-2003）国际化管理模式和规范从根本上构成，开端探索综合金融发展模式；第四个阶段（2003-2008）综合运营的模式初步形成和确立，研讨探索综合金融国际化管理和标准的途径；第五个阶段（2008 至今）系统推广综合金融发展模式，探索研究怎么进一步提升在国际保险市场的竞争力。在经济意义上的角度表明了平安的指标，就是把公司建成一个现代化、国际化当先的团体公司，并跻身于世界驰名的保险公司之列。但平安的总体指标更应该包含对企业文明建立的器重，即经过遍及优良传统文化为根基的运营理念，建设具备有实力的凝聚力的企业文化，让每一位平安人成为这种当代时下企业精力的实践者和传播者，造成员工一致思维，并成为公司开展的能源。平安保险在经济上的指标现在达到，但平安企业文明建立上的目标却没有完成。文明上的指标和经济上的指标是相辅相成的关系，而平安也正是凭借着经济上的庞大成就不停强化企业本身文化的凝聚力，雷同经过具备自身竞争力的企业文化促成企业开展，来完成更大的经济利润。2、平安在竞争中求生存，在发明创造中求发展的过程中也不停的完成着自身高尚的使命，就是平安看待员工、股东、客户和社会的态度和责任：对客户的效力至上，诚信保证；对员工有生涯布局，安家乐业；对股东要资产增值、坚定报答；对社会要回馈社会，建立国家。（二）浓厚的文化理论基础从文明产生的角度来看，平安企业文化的理解和论述根底有两个：一是中国传统文化，一是欧洲文化。一方面，平安文明与以儒家为中心的中国传统文化息息相干，中国传统文化是平安文明的基石。儒家先哲倡议的“仁、义、礼、智、信、廉”是平安文化的儒学评释；自强不歇的进取精神和容纳百川的团结认识源于周易的“天行健，君子以自强不息”和“君子以厚德载物”；自律修身的品格修善源于大学“修身、齐家、治国、平天下”，还有平安的“立德、立功、立言三不朽的志向人格”等，都源于中国传统文化。另一方面，平安也对中国传统文明因为缺少思维自在的限度特征自由发明而进行了批评，个性自由正好是欧洲文化的宗旨和真理。因而，平安在对中国传统文明的批判秉承的同时，对欧洲操持文化的精华履行拿来主义。平安保险公司在中国变革开展和放开经济的配景下发生开展壮大的，其企业文明也是对欧洲文化的吸纳学习下不停发展；具体表现为：首先，平安学习吸取了西方先进国度先进的操持思维和操持理念，包含“标准运营、强化管理、持重发展”的未来计划方针，“在竞争中求生存，在发明改造中求发展”的思想，“求变认识和危机认识”等；其次，平安学习吸收了西方先进国家的先进体制、制度和办法，包括平安的当代企业制度，考核评估价体系，管理体制，规定制度和“竞争、鼓舞、淘汰”的三大机制等；最后，平安学习西方先进国家的先进行为文化，如对典礼的强调重视等。总之，平安正是在“古为平安用，洋为平安用”的过程中初步完成了“平安化”，形成了独具特征的企业文明。（三）独特的价值文化企业的价值观即企业所倡议的价值规范和价值取向，体现在企业的运营理念和操办中，是企业文明的中心。平安以“长期从事的具体业务作业发明其价值”为中心文化理念，倡议以价值最大化为导向，以谋求出色为进程，形成了“殷实诚恳、信赖、进取、成就”的个体价值观，和“凝聚、生机、学习、发明创造”的团队价值观。体现在平安的“公司训导”、“效力主旨”等运营理念之中。个体价值观中诚实是指以诚待人、遵守承诺、活泼信任磊落、率直做人；信赖是彼此相尊重、彼此信任、凝聚统一、齐心协力；进取是指自强不停止、拼搏斗争、致力开辟、谋求杰出；成就是指创建业绩、超过自我、体验胜利、完成价值。团队价值观中凝聚是完成价值的前提条件；生机是发明创新价值的力量保证；创造发明是实现价值的伎俩；学习是创造价值的能源源泉。正是凭仗这种个人和团队中心价值观，使中国平安不停开辟“人无我有、人有我专、人专我新、人新我恒”的场面，不断的完成公司价值的最大化。三、平安保险企业文化建设存在的问题随着人们对物质鼓励伎俩的应用和对思想鼓舞的意识逐渐补全，人们慢慢的从精神管制的约束中苏醒起来，这些“企业文化”也由于未能适应时代的变动而逐步衰败了。后来，随着平安保险厘革绽放的进一步深化，有些公司模拟外资企业文明和公司操办的一些模式，如热中于搞文艺活动、整体一致标记、做标语、统一服装，认为这样就是塑造企业文化。然而，因为很多数公司疏忽了在这些模式下面的根基和内在，以为好像公司给消费者塑造的形象设计或公司发展的文明流动就是企业文化，因而给人误导。当然这些都是塑造企业文化的普遍做法。十年后的现在，咱们更应该理智的思考，从而看出中国企业文化树立进程中所走入的几个误区:（一）诚信缺失问题保险是一种服务性的商品，它具备长期性、复杂性、没有外在形象性、内在价值透明度不高端等重要特点。因此保险具有诚实信用、损失补偿、近因、保险利益四大原则。保险行业本事就是运营危险和信誉的非凡行业，因此，它对信用的要求要远高于其他行业，需要以诚恳守信作为行业开展的根本准则。平安保险企业文化基于诚信，并且比一般的商业行为所要求的诚信更高即为最大诚信。现代保险法四大原则中的诚实守信原则又叫做最大诚信原则。然而，由于我国保险业法制不健全及社会信用缺失等原因，近年来保险业违背诚信原则的情况屡有发生，不仅表现在保险公司及保险代理人的诚信缺失，还表现在保险消费者的诚信缺失。各个企业在诚信建立进程上都存在或多或少的缺点，平安也不例外。保险消费者权益被侵害向有关单位申诉自己的权利是消费者保护本身权益的一种重要的形式。权益被侵害向有关单位申诉自己的权利的事项类型主要是触及合同纠纷类投诉和涉及损害消费者权力的违规类投诉。其中损害消费者权力的违规类申诉中销售违规、销售误导占绝大比例；而保险销售违规、销售误导既有公司体制方面的缘由，也有监视和操持方面的责任，这些体制和公司内控管理方面的缺点体现出公司诚信建立的缺点。因而，申诉率的上下可以反映出保险企业诚信建立的好坏。平安的消费者申诉率不断排在我国保险业的前列，尽管客观上与平安的规模自身就处于我国保险业的前列，相应投诉率也居高不下有联系；但是，与其规模相当的保险公司投诉率比较，平安的投诉比例比较高。2012 年平安的保险消费者申诉率无论是财产险还是人身险都是排在我国的第二位。而依照中国保监会对于 2013 年上半年保险消费者申诉状况的通报，上半年，保监会和各保监局收到触及财产险公司的投诉3933 件。其中申诉量居前 5 位的公司分别为：人保财险（847 件）、平安财险（759件）、太保财险（426）件、阳光财险（310 件）、国寿财险（172 件），这 5 家公司申诉量总和占财产险公司投诉总量的 63.92%。保监会和各保监局收到触及人身险公司的申诉 5777 件。其中申诉量居前 5 位的公司依次为：中国人寿（1448 件）、平安寿险（715 件）、新华人寿（678 件）、泰康人寿（614 件）、太保寿险（503 件），这5 家公司申诉量总和占人身险公司申诉总量的 68.51%。（二）无特色和创新 很多的企业文明具有不足的显明特点，而企业文化特点的魅力和真正的生命力是源之于其本身的独创性。在平安保险目前的企业文明树立中，存在着过多的照搬、模仿景象。公司界对企业文明的承受也就刚刚是一个开端，因为平安保险踏入市场经济的工夫尚短。很多中小公司没有企业文明这个概念，因而也就更谈不上如何去建设本身的有特征的企业文化了。常识经济时代，公司之间的保存竞争日益惨烈，迫使公司不得不在价值取向、品牌、运营策略等看不见的资产资源的运营开发上与其它公司有所区别，即造成本身的文明特征。大多公司在淡到本身的企业文明的时分既不能起到鼓舞员工，也更没有特色，不克不及疏导员工的行为价值取向的作用。这种行为是形成企业文化树立缺乏特征的缘由，本身也既是一种不足特色的体现。尤其是中小公司，更多的处在机会导向的战略阶段，由于科研实力、自身规模的不足，不得不寻求差异化和特色战略。中国是一个历史悠久的文化古国，只需本着与时俱进的意识形态，联合平安保险的优良传统，参考国内外先进阅历教训，就肯定能够建立出有本身特证的企业文明。 综观许多公司的企业文化，大多不足时缺少显明的特征和特色的格调，方方面面都大体相似。某一特定文明配景下企业文明是该公司独具特证的操持形式，不是投合时髦的口号，是公司的个性化体现，更不是规范一致的形式。其实，公司的开展历程具有差别，每一个公司的造成成分不同，面对的竞争压力也不同，不可能完全雷同。（三）人才流失问题众所周知，平安是保险人才的黄埔军校。这个头衔就说明平安培育了大批保险领域的优秀人才。在人才管理和培养方面，平安有 “竞争、鼓舞、淘汰”三大人才培育机制，有以绩效为导向、公道通明的考核机制；有倡导个人价值与公司价值最大化的价值文化等。首先，平安十分强调竞争机制和激励机制的作用；其次，平安倡导公司和个人双重价值最大化。公司价值是个体价值创建和发明的前提和根底，个体价值是公司价值完成的能源和后果，平安积极为员工价值的实现创造良好的环境和空间，通过不断完善公司的绩效考评体系、员工和干部培训体系、薪酬和激励机制以及职业规划等，给员工创造价值实现的平台，在员工创造个人的价值的同时，公司也实现了自己的目标。最后，平安始终强调团队的重要性，他们一方面把经营管理的根基建立在公司制度和机制上，另一方面，在人才培养激励机制的基础上十分注重人才团队的战斗力。使得公司整个运营机制更多地依靠整个平台和团队的力量。虽然，平安拥有一套完善的人才培养机制，但是，平安的人才流失问题仍然很严重，据统计，从公司成立之初到现在，平安至少流失 80%的员工。对于一个企业来说，人才散失的不足关乎企业的开展，难免不会引起重视。平安的人才流失问题，是有其深层次的原因的。从制度上来看与公司的人才培养机制有关，平安的“竞争、鼓舞、淘汰”三大机制以及业绩考评体系，就像一把双刃剑，在鼓励和选拔优秀人才脱颖而出的同时，也对公司的老员工带来很大的冲击，一些在公司辛勤劳动十年、二十年的老同志，有的还在普通岗位默默无闻，有的不堪压力而离职。从经营者本身来看，平安本身也有不善待员工的一面，平安公司通过裁员的形式裁掉了“员工福利部”，整个福利部的 90%员工都被解雇，这中舍弃员工利益，追求公司价值的行为也与平安提倡的个人价值最大化与公司价值最大化口号想背离。诚然，金融保险人才的缺乏是市场经济的一个重要特征，人才流动也就成为必然趋势。但是，一个优秀的企业，就必须要善待自己的员工给员工一个长远的规划，一个能够展现自己的平台；只有善待自己员工的企业，才会做好服务，善待客户。因此，企业在树立本身人才培育机制的同时，必须要考虑到自己员工的发展规划，要切实为员工的前途和利益考虑，提供良好的福利待遇，建立健全各种保障制度，使员工感到大家庭的温暖，真正做到员工与公司同命运、共发展，并和员工一起不断取得成功。（四）文化无执行力 所谓企业的执行力，指的是企业的各级员工贯彻体会公司的策略用意，实现公司的各项预期标准的才能。要强化一个企业的执行力，就必须强化企业执行力的载体执行力文化。所谓执行力文化就是把公司的各项战略决策细化成各项任务目标，以制度化的流程使员工们普遍认同，并规范、引导公司员工完成各项任务。这些执行公司战略任务的规章、制度、流程等都是一种无形的执行力文化。要推动一个企业的执企业在自身的发展过程中，大多都会遇到执行力问题，谈到平安企业文化的执行力问题，我们不得不说平安在投连风波事件的发生和解决所遇到的执行力问题。尽管说投连危机是中国保险史上第一次由于保险产品的不足引发的公共危机，但是销售误导问题是这次危机发生的一个重要原因。销售误导的背后一方面反映出平安在监督管理制度以及责任落实的不力，另一方面也反映出平安在招聘培训代理人方面也没有切实执行公司的制度要求。投连风波事故发生后，公司领导层充分认识到事态的严重性，公司至上而下建立了：“高度统一的执行规范，严明的执行纪律和杰出的执行才能”，经过三年多的时间，平安胜利完成了百万客户大回访；2003 年，马明哲在投连问题马上有了整体处置的时分，做出了“咱们别无抉择”为题的陈诉，提出了“质量优先、利润导向、标准操持、重在执行”的方针，重点强调“重在执行”；并把执行力纳入企业文化品牌战略。平安正是从策略的高度和公司存亡的角度对待执行缺点，将执行完善到最后，才使得公司成功的解决了“投连风波”。平安在其发展过程中，用事实证明了企业执行力的重要性，“一流的策略、二流的执行”，不如“二流的战略、一流的执行”。因此，保险企业在确立自己的战略目标和规划的时候，必需强化其企业文明的执行力，只有一如既往的贯彻各项任务目标的执行，才能是企业走得更远。行力，就必须建立这种文化。四、促进平安保险企业文化建设完善的对策建议（一）加强企业文化诚信方面的建设加强平安保险代理人的管理和教育是加强诚信建设，提高平安保险公司信誉的重中之重。保险代理人是直接接触客户的主体，是公司形象的窗口。如果代理人出现道德问题客户首先想到的是公司责任，影响到公司的形象和信誉。我国保险从业人员较多，但真正接受过专业知识教育的从业人员却屈指可数，在进行招聘工作时首先考虑到的不应是保险代理人的人脉资源，而应是代理人的自身素质和文化程度，严格审核代理人从业资格，减少道德风险的产生。平安保险公司进行日常培训中，应重视保险业务知识普及的同时也要注重道德教育，增加诚信课程宣导，规范保险展业行为。保险人有责任有义务为客户进行如实讲解和告知，确保客户在实际了解投保提示和保险规定以后签订保险合同。平安保险公司该当对保险产品照实宣传，切勿夸大其词，切实担负起挑选，培训和监督代理人的责任，履行承保时的承诺。加大诚信体系建设，保持诚信为本，营建良好的社会信誉环境，是保险市场首要解决的问题。信用是市场经济中的一中看不见的财产，市场经济越兴旺就要讲求诚信。在保险市场中，应着力增强保险及保险企业在社会上的信任感和归属感，这是建立成新体制的基础。保险业想要更好更快发展需要树立建设的保险监管机构，健全的保险监管机构中必不可少的就是严厉的失信惩办制度。目前，我国保险市场仅仅是通过法律法规进行单一处罚，多局限于罚款、除名等简单手段，而这是远远不够的。坚持诚信为本，杜绝失信行为，就要建立严格的失信惩罚制度。首先应建立公平公正的诚信评估渠道，通过各种监管，加大执法力度，鼓励、引导诚信行为，严惩失信行为。通过失信惩罚制度，每个保险市场的主体都会更加注重诚信的社会形象，不断提高自身信誉，诚信体制才可以真正建立在法治的轨道上。（二）突出特色并进行企业文化创新创建改革和发明创造是保险企业文明建立的能源。保险公司是为满足客户保险需求的服务企业，针对客户日益多样化的需求，必须具备创新文化，不断创新观念、创新产品、创新服务、才能更好的为客户服务。保险理念创新：思维是举动的先导，创建改革和发明创造，所以要思想为第一要素。服务理念创新的核心在于保险公司的发展战略应该从以业务为中心转向以客户为中心。公司的一切活动包括保险产品的设计、保险营销、保险理赔等皆以客户至上原则。机制创新：计划经济时代，保险企业在用人机制上比较呆板。新时代环境下，保险企业要将厘革用人机制作为企业文明发明创造的当务之急。要冲破传统的用人机制，勇于在保险代理人队伍中开掘人才，向社会引进高端人才，同时在考核机制、鼓舞机制、淘汰机制上不停的创新，建立一个富有行业特色的竞争机制。制度创新：制度树立的好坏不经过其他事物就关系到员工积极性、创造性的发扬。要加入国际竞争并取得成功，树立当代的保险企业制度刻不容缓。增强从业人员的监管制度树立，能够进步保险代理人的职业品德程度，向国外保险文明的诚信看齐，这是我国保险企业文明建立急需处理的不足。保险人才管理和激励机制的创新：由于平安保险公司是一个需要团队合作的企业，营销队伍庞大，所以更需要加强团队文化，进而增强企业凝聚力，协调统一为客户提供优质效力劳务。服务创新：市场竞争从根本上来说就是效力竞争。诚信效力劳务是平安企业文明建立的中心内容。平安保险更应强化效力认识，不停的对服务内容的更新。在欧美兴旺国度，保险代理人是受人尊重的职业，为客户提供综合金融的系统效力劳务。（三）完善考核激励制度以留住人才现阶段我国保险公司员工的需要剖析及相应的鼓舞机制 经济须要。总体来说，现阶段保险公司员工的经济重点体现在两个方面：一方面为工资性经济流入，包含月（年）薪、奖金、股息加红利及其他如各种补助等工资性收入；另一方面为各种福利保证，主要是住房、养老和医疗。两者尽管同属员工的经济须要，然而当企业的投入一按时，两者之间便存在着此消彼涨的关系。因而，正确地意识和处理好两者之间的关系，是运用好鼓舞机制的一个十分重要的问题。个人发展需要。为一名保险公司员工，之所以投入到如此惨烈的竞争和充溢开展空间的范围，其满足自我发展的欲望是十分惨烈的。这种个体开展的须要体现在诸多方面，例如：个体业绩的冲破、差别层次的持续教育和培训所取得的业务技艺、职务提升、各种荣誉、对公司贡献度的赞同等等。对保险公司员工，尤其是对大量的年龄较小员工来说，要求有开展的机遇和空间或许比经济需求还要激烈，他们盼望承受企业提供的更高档次的持续教育和培训，以不停止增长本身的学识和技艺，渴望本身的任务业绩可以取得更大范畴的认可，渴望职务的提升以便能够在更高的层次、更宽广的领域内发挥自己的才气，这些都是可供鼓舞的要素。综合以上剖析，立足于保险行业员工须要，该当采取以下鼓舞方法：建立进步工资性经济流入与加强福利保证相结合的激励机制。依据对员工经济须要的剖析，能够看到，就我国保险公司员工而言，其经济需求并非单纯地表现为工资性经济流入，由良好的公司保证造成的依赖和期翼，心思所迸发的鼓舞作用并不亚于工资性收入所产生的激励作用。这种情况下，作为我国保险公司，在力所能及地适当进步员工工资性经济流入，探究运营者年薪制的同时，应下大力气做好员工的企业保证任务。第二，建设公司与员工个体开展相结合的抱负鼓舞机制。我国以公共所有经济为主体的经济制度、传统文明所构成的团体主义的意识形态以及完成公司的久远的开展，都须要员工的个体发展同公司的发展严密联合在一起。提供保健要素，并同时创新和发明鼓舞要素 美国心理学家赫茨伯格在双因素体系中以为，一个单位的政策、任务条件、人际关系、职业坚定等是保健因素，这一因素处置的不好会引发员工对工作的不满，处理得好可预防和打消这种不满，但它不具有激励作用；成就、赏识、认同、艰难的工作、工作中的生长、责任感等是激励因素，这类因素处理得好，会使员工发生满足感，具备极大的激励作用。这一体系相对适合于受过较高教育的员工，这正适合于保险行业从业人员。所以，保险行业管理者该当一方面留意提供保健要素，避免不满心情的迸发。大概内容有：制作公道的政策，不克不及因人设“制”，切忌某一制度的制定就是限度某一些人，或是将一些人扫除在某项利益之外；改善和提供良好的任务条件，尽可能的配置有利于工作的现代化设施；解除员工后顾之忧，树立正当的医疗、养老制度和福利保证制度。另一方面，要创新和发明鼓舞要素。保险行业管理者应及时表示出对员工的赏识，布置一些有难度的任务，加大某一岗位的责任，或让某一人负担起查看或监视的责任，容许员工加入一些缺陷的决策，也具备很好的竭力作用。（四）贯彻各项任务目标增强执行力 首先，公司总裁必须扛起企业文明这面大旗。在企业文化的使用、构建中，有一个贯彻一贯的中心人物总裁。假定企业文明是公司的灵魂，总裁就是高举企业文化的旗手。海尔作为平安保险文明树立的先行者，率先在企业文化建设上取得了丰厚的效果。海尔是最早在公司里设置“企业文明核心”这一专门机构的公司，不用督促地执行海尔文化，在海尔员工对企业文化有很高的认可度，正是在海尔文化的影响和陶冶下，海尔创造了和正在创新和发明着属于海尔的奇观。总裁在企业文明树立中上演的角色至关重要，应是一位导师，担负起掌握公司灵魂和开展目标的职责，而不单单是一个身体力行者。领导人认识与企业文明关系是亲密的: 公司不一定会具备先进的、强有力的企业文明，当领导人具备先进的观点与认识。公司领导人假定不具备正确的观点与认识，公司就必定不会造成正确的企业文明。所以，在企业文明树立中，公司领导者一定要勇做先锋，做一名铁铮铮的企业文化树立的带头人。 其次，一个资深的公司主管都知晓，意识形态上的意识是人贫困时须要，富有时更须要的，而很少政策能让人从开端就冲突而到承受，它能，疏导一个人的做事思维维持二十年到三十年，最终构成和公司全体体系相协调的企业文明。形成固有的做事习惯。企业文明构成独有的企业文明不但是公司员工作为向外展现的自豪，还是公司的需要。最重要的作为意识形态，特别是公司做大了，须要它与制度层构成严密相连的共同体，来补