员工考核激励管理办法

1 / 16 员工考核激励管理办法 第一章 目的 第一条 为体现付出与收获对等的原则，提升工作成就感；量化员工工作成果，客观进行优胜劣 汰；明确发展途径，使业绩突出的员工有职业上升空间，留住公司所需人才，最终形成与公司共同发展的局面，特制定本办法。 第二条 确定公司相关岗位在绩效考核执行过程中所扮演的角色，使绩效考核内容得以顺利推行。 第三条 激励员工在工作中发挥主观能动性，减少管理依存度。 第二章 适用范围 第四条 所有在职人员（除总经办人员外）的绩效考核管理工作适 用于本办法，绩效考核从其入 职试用期过后，转正当月开始执行。 第三章 绩效考核结果的运用 第五条 绩效考核按考核周期划分为月度考核、季度考核、年度考核三类。 第六条 月度考核结果决定被考核人的绩效奖金，绩效奖金用于及时肯定 /修正被考核人的工作 内容。 第七条 季度考核结果和年度考核结果为被考核人的晋升、加薪、降级、辞退等提供依据。 第八条 月度考核期为每月 1 日至 31 日，月度考核分值依个人绩效考核表2 / 16 上的 “ 当月总得 分值 ” 为准。 第九条 季度考核按每个季度进行考核，取三个月考核结果的平均分。 第十条 年度考核取当年 12个月考核结果的平均分，计算公式为：当年 12个月总分值 /12。 第十一条 考核时使用的相关数据，由权责部门负责收集整理 （需收集的数据见绩效考核 数据收集整理表，数据所对应的表单由权责部门负责设计），经部门经理（主管）核准后，次月 3 日前将纸质文档统一交企管部保存，便于使用考核数据的人员查阅，由企管部负责管理，亦便于使用考核数据的人员查阅。 第十二条 月度、季度、年度绩效考核结果的等级划分见下表： （一） 绩效奖金计算方法： 新进员工（非转正员工）绩效考核分数只作为转正记录凭证，不参与奖金考核。 转正非管理人员绩效奖金 = 100元（公司支付） 个人绩效奖金系数 主管、经理级别以上员工 = 400 元（从其补贴基金提取 300 元，公司支付 100元） 个人绩效奖金系数 年终奖金 =年度平均绩效分 /100*个人年度月平均工资 3 / 16 第十三条 考核有效期的规定： （一） 月度绩效考核：工作时间不满一整月的，满12（含）个工作日，按整月计算并发 放该月绩效奖金；少于 12 个工作日的，不计算该月得分，不发放该月绩效奖金。 （二） 季度考核期内，工作不满 3 个月的，调整到下一考核周期。工作满 3 个月的，在本 周期内考核。其绩效考核结果计算公式为： Y=实际工作月数总分值 /实际工作月数，其中，月度工作时间不满一整月的，工作满 12（含）个工作日，按整月计算；少于 12个工作日的，不计算该月得分。 （三） 年度考核期内，工作不满 6 个月的，调整到下一考核周期。工作满 6 个月的，在本 周期内考核，其绩效考核结果计算公式为： Z=实际工作 月数总分值 /实际工作月数，其中，月度工作时间不满一整月的，工作满 12（含）个工作日，按整月计算；少 于 12个工作日的，不计算该月得分。 第十四条 晋升标准见下表： 第十五条 不满足晋升标准，但符合如下条件时做加薪处理： （一） 自转正或上次加薪之日起，半年度考核结果为 A+级以上的，季度内月度绩效考核 4 / 16 结果无出现 D 级，或不符合晋升后岗位任职资格要求者，按底薪的 10%增加的岗位工资。 （二） 自转正或上次加薪之日起，年度绩效考核结果为 ）以上，年 内月度绩效 考核结果无出现 D 级，或不符合晋升后岗位任职资格要求者，按底薪的 10%增加岗位工资。 （三） 自转正或上次加薪之日起，年度绩效考核结果为 ）以上，年内月度绩效考 核结果无出现 底薪的 5%增加岗位工资。 （四） 不满足上述标准者，不加薪。 第十六条 降级标准见下表： 针对无级可降的人员，做留厂查看处理，待下个月考核至少为 第十七条 末位淘汰和辞退标准见下表 第十八条 绩效考核审核权限（见下表）与完成期限： （一） 月度考核在次月 2 日前完成，在次月 4 日前提报企管部，便于核算当月绩效奖金。 （二） 核准后的员工绩效考核表由考核人交部门主管 /经理汇总后报企管部。 （三） 核准后的管理人员绩效考核表由考核人报企管部。 （四） 做上述提报时须将绩效考核表原件交予企管部，本部门留复印件，以备被考核人查验。 （五） 部门主5 / 16 管 /经理在每月 4日前填写完成本部门属下人员上个月的绩效考核统计表。 （六） 总经理在每月 5 日前填写完成主管、经理级（含）以上人员上个月的绩效考核统计表。 （七） 季度绩 效考核完成和考核结果提报时间为每年的 4月 15日、7 月 15日 10月 15 日、 1 月 15日 （八） 年度考核于次年 1月 10日前完成。 （九） 主管、经理级以上人员季度、年度考核结果由企管部按照绩效考核统计表完成。并 将结果反馈至被考核人和其直接上司。 第十九条 绩效考核结果提报与奖金发放： （一） 绩效考核结果的提报涉及被考核人的重大切身利益，主管、经理级以下人员绩效考核结 果的提报由副总经理负总责，总经理核准。 （二） 月度绩效 奖金一般在次月 20日左右发放。 第二十条 晋升、加薪处理流程： （一） 依本办法规定的晋升、加薪标准，结合绩效考核统计表显示的分值，被考核人绩 效考核结果达到相关标准的，由其直接上级填写激励晋升发展表，依第十八条规定的程序完成审核后，交企管部处理。 （二） 公司职级划分和晋升职位参考深圳市 *公6 / 16 司职级及薪资明细表。 （三） 所有职级晋升者晋升后有一个月的试用期，期间享受新职级的福利待遇。试用期内必须接受新工作岗位所需的培训并考核合格，否则不予转正。 （ 四） 晋升试用期超过两个月不能转正者，调整回原来职位。 （五） 企管部依照激励晋升表上标明的时间处理加薪、晋升人员的试用期和转正等相关事宜。 第二十一条 辞退处理流程 （一） 依本办法第十九条规定，主管、经理级（含）以下被考核人的绩效考核结果符合辞退标 准的，由其直接上级填写辞工单依第十八条规定的程序完成审核后交企管部处理，主管、经理级别人员由副总经理填写辞工单依第十八条规定的程序完成审核后交企管部处理。 第二十二条 本管理办法自 2015 年 4 月 1 日开始试行，试行 2个月。 相关附件： 1员工绩效考核表 2管理人员绩效考核表 3绩效考核统计表 第一章 总 则 第一条 为全面了解、评估员工工作绩效，发现优秀人才，提高公司工作效率，特制定本办法。 7 / 16 第二章 考核范围 第二条 公司全体员工均需考核，适用本办法。 第三章 考核原则 第三条 以提高员工绩效为导向； 第四条 公平、公正； 第五条 考核目的、考核对象、考核时间、考核指标体系 、考核形式相匹配。 第六条 以岗位职责为主要依据，坚持上下结合、左右结合。定性与定量考核相结合。 第四章 考核目的 第七条 各类考核目的： 1. 获得晋升、调配岗位的依据，重点在工作能力及发挥、工作表现考核； 2. 获得确定工资、奖金的依据，重点在工作成绩（绩效）考核； 3. 获得潜能开发和培训教育的依据，重点在工作和能力适应性考核。 第五章 考核时间 第八条 公司定期考核，可分为月度、年度考核 , 月度考核以考勤 为主 ，年度考核以员工考核表为主。 第九条 公司为特别事件可以举行不定期专项考核。 8 / 16 第六章 考核内容 第十条 公司考核员工的内容见员工考核表，共有4 大类 16个指标组成考核指标体系。 第十一条 员工考核表给出了各类指标的权重体系。该权重为参考性的，对不同考核对象、目标应有调整。 第七章 考核形式和办法 第十二条 各类考核形式有： 1. 上级评议； 2. 同级同事评议； 3. 自我鉴定； 4. 下级评议； 5. 外部客户评议。 各种考核形式各有优缺点，在考核中宜分别选择或综合运用。 第十三条 考核形式简化为三类： 即普通员工、部门经理、公司领导的评议。 第十四条 各类考核办法有： 1. 查询记录法： 对员工工作记录档案、文件、出勤情况进行整理统计； 2. 书面报告法： 部 门、员工提供总结报告； 3. 重大事件法。 所有考核办法最终以分值的形式反映在考核表上。 第八章 员工考核的具体评分标准 9 / 16 第十五条 员工年度考核的具体评分标准按以下标准进行： 1. 优秀（ 90）：自觉遵守各项规章制度 , 纪律性强，精通业务 ,勤奋敬业，乐于奉献，积极主动，创新能力高，工作效率高，协调能力强，有很强的责任心和事业心，出色地完成工作任务；或在领导交办难度较大的重要专项任务中成绩突出者；且民 2. 良好（ 80）：能够遵守各项规章制度，业务熟悉，工作比较积极主动，有一定的创新能力和协调能力，有较强的责任心和事业心，能够较好地完成工作任务，民 3. 一般（ 70）：在考核年度中，有下列情形之一者，可确定为一般： (1)思想政治素质和业务素质一般，能基本完成本职工作，但工作积极性、主动性不够，完成工作的质量和效率不高，或在工作中有某些失误。 (2)纪律观念较差，不能严格遵守公司的规章制度，时有迟到，早退现象；无正当理由连续旷工超过 3 天不足 7天，或一年内累计超过 7 天不足 15天者。 (3)民 4. 较差（ 70 分以下）：在考核年度有下列情形之一者，确定为较 10 / 16 差： (1)政治、业务素质较差，不能适应本职工作要求，经帮助仍无明显进步者。 (2)工作责任心不强，工作效率低，质量差，不能完成本职工作任务或造成工作频繁失误者。 (3)利用职权和工作之便，谋取私利 ,给本单位造成不良影响，经教育不能认识错误者。 (4)缺乏组织观念，无故不服从领导安排，贻误工作者。 (5)无视公司的考勤制度， 经常迟到 ,、早退；或无正当理由连续旷工超过 7 天，或者一年内累计超过 15 天者；或者每一年度出勤天数累计少于 150天的（入厂时间在半年以内的员工除外）。 (6)民 (7)对连续两个考核年度被评定为一般的人员，本年度的考核确定为较差。 （ 8）对连续两个考核年度被评定为较差的人员，做辞退处理。特殊情况须观察留用的，须报总经理审批。 5. 各部门优秀员工的比例最高不超过该部门参加考核总人数的 20%由人力资源部按照规定比例及各部门的应考核 人数下达 . 6. 员工考核总分由部门主管考核评分（占 50%）、部11 / 16 门内部民 30%）及员工自我鉴定评分（占 20%）三部分组成。部门内部民 门主管除外）的评分总平 均数。 7. 车间一线员工以百分考核成绩为主要考核依据。 第九章 考核程序 第十六条 人力资源部根据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的、对象、方式以及考核进度安排。 第十七条 考核对象准备自我总结，其他有关的各级主管、下级员工准备考评意见，并在 员工考核表填写具体的评分。 第十八条 各考核人的意见、评分汇总到人力资源部。根据公司要求，该意见可与或不与考评对象见面。 第十九条 人力资源部依据考核办法和员工考核表，统计出各科室考核对象的总分。各车间主任统计本车间一线职工的考核总分并报人力资源部备案。 第二十条 该总分在 1 100分之间，依此可划分优秀、良好、一般、较差等定性评语。公司所有的员工考核资料由人力资源部负责保管。 第二十一条 人力资源部之考核结果首先与考评对象见面，征求员工对考核的意见，并需其签 写书写意见，然后请其主管过目签字。 第二十二条 考核结果存入人力资源12 / 16 部的员工档案。 第二十三条 考核之后，还需征求考核对象的意见： 1. 个人工作表现与相似岗位人员比较； 2. 需要改善的方面； 3. 岗位计划与具体措施，未来 6 个月至 1 年的工作目标； 4. 对公司发展的建议。 第十章 特殊考核 第二十四条 试用考核。 1. 对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用； 2. 对试用优秀者，可推荐提前转正； 3. 该项考核主办为试用员工部门主管，并会同人力资源部考核定案。 第二十五条 后进员工考核。 1. 对认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进意见； 2. 对留职察看期的后进员工表现，作出考核决定； 3. 该项考核主办为后进员工主管，并会同人力资源部共同考核定案。 第二十六条 个案考核。 1. 对员工日常工作的重大事件即时提出考核意见，13 / 16 决定奖励或处罚； 2. 该项考核主办为员工主管和人力资源部； 3. 该项考核可使用 专案报告形式。 第二十七条 调配考核。 1. 人力资源部考虑调配人员的候选资格时，调配人员所在部门可提出考评意见； 2. 人力资源部确认调配事项后，调配人员所在部门提出当事人在本部门工作评语供新主管参考； 3. 该项考核主办为员工部门主管。 第二十八条 离职考核。 1. 员工离职时，须对其在本公司工作情况作出书面考核； 2. 该项考核须在员工离职前完成； 3. 公司可为离职员工出具工作履历证明和工作绩效意见； 4. 该 项考核由人力资源部主办，并需部门主管协办。 第十一章 考核结果及效力 第二十九条 考核结果一般情况要向本人公开，并留存于员工档案。 第三十条 考核结果具有的效力： 1. 决定员工职位升降的主要依据； 2. 与员工工资奖金挂钩； 14 / 16 3. 与福利（住房、培训、休假）等待遇相关； 4. 决定对员工的奖励与惩罚； 5. 决定对员工的解聘。 第十二章 激励 第三十一条 公司设立以下奖项，对员工进行激励： 1、优秀员工奖 对在年度考核中达到优秀级别的员工进行奖励，发放荣誉证书并给予一定的物质奖励；并在以后的职务晋升、薪酬分配、外部培训、 岗位调动等方面给予优先考虑。 2、建议奖 对员工提出的建议，经公司采纳后取得显著的经济效益或显著提高工作效率或大幅降低生产成本等，给予一定的经济奖励。 3、创新奖 员工通过技术改造或创新等，大幅提高生产效率或取得显著的经济效益或大幅降低生产成本等，经员工所在部门申请，给予一定的经济奖励。 4、竞赛奖 员工以公司名义参加社会或 政府职能部门组织的各类比赛，取得三等奖以上较好名次、为公司获得荣誉的，视获奖名次给予一定的经济奖励。 5、自学成才奖 员工在业余时间通过自学取得大专以上学历