员工月度激励方案

1 / 9 员工月度激励方案 第一条：总则 为了提升员工工作激 极开拓新客户，提高工作业绩，鼓励先进，中心特制定本激励方案。 第二条：原则 强调以业绩为导向，本着公平、竞争的原则。 第三条：试用范围 本激励方案适用于中智人力资本调研与数据服务中心（以下简称 “ 调研中心 ” ）内部业务人员，但不包含团队负责人及人社局渠道团队。 第四条：薪酬结构 工资包括：固定工资、午餐补贴、通讯补贴、业绩提成、年终奖金五部分： 1. 固定工资： 根据员工的职务、资历、学历等因素确定的； 2. 午餐补贴：根据员工当月的出勤来发放，标准为20元 /天； 3. 通讯补贴：根据员工的职级来确定； 4. 业绩提成及年终奖金：按照本方案的激励政策执行。 第五条：业绩提成及年终奖金标准 一、业务人员奖励模式 2 / 9 业务人员，每月设定个人业绩目标（以回款额计算），具体标准如下： 备注： 1、月度业绩目标按照年度业绩目标的分解进行考核。 2、国资业务团队在初级及以上同等岗位类型在目标上上浮 10%。 (一 ) 日常销售提成： 1. 常规数据类调研报告的业绩提成比例根据当月业绩完成率（根据批准后的月度分别目标， 最低不能低于月度平均业绩目标的 70%）、数据回收情况、是否属于申报的标杆客户（当年度的标杆客户，原则上每人不超过 20家）来确定，具体标准如下： 2. 非常规数据类调研项目 我们鼓励业务人员能够独立完成前期的项目需求判断，挖掘和项目建议书的撰写。非常规数据类调研项目的业绩提成比例根据当月业绩完成率、项目类型、前期项目参与的情况来确定，具体标准如下： 3. 关于调研中心的 务的业绩提成根据当月业绩完成率、 务参与情况来确定，具体标准如下： 4. 关于交叉销售 中智交叉销售平台是对公司内部渠道、产品等方面的资源整合。调研中心为鼓励交叉销售行为，激发员工推介热3 / 9 情，在 2015 年将提升提成比例，具体标准如下： 交叉销售的项目提供有效咨询需求，并配合成功签约后（以公司内的交叉销售业绩转入公司的时间为准），单个项目类型按照转入的交叉销售金额的 20%的发放奖金；如年度持续签约缴费的，按照 10%提取，提取周 期为一年。 5. 中心内部公开课 中心公开课的销售额按实际计算，提成销售额计算基数为销售额 本为直接成本，主要就是场地费、餐费和讲师成本，如果为内部讲师按照 7000元 /天计算成本，如果是外部讲师按照实际支付讲师费用计算），提成比例为10%。 (二 ) 年度奖金计划 1. 业务管理者每年年初与所有业务人员商定个人年度总目标并签订年度绩效考核表； 2. 年度奖金 =年度奖金基数 年度考核系数，其中年度奖金基数具体标准如下： 二、行业负责人奖励模式 行业负 责人每月设定个人业绩目标（以回款额计算），具体标准如下： (一 ) 日常销售提成 行业负责人的日常销售提成的规则和标准同业务人员，但个人业绩奖金提成按照 80%满额提取。 (二 ) 团队季度目标奖 4 / 9 行业负责人每季度设定团队业绩目标，按照团队完成情况（以回款额为准）计算团队目标奖，具体标准如下： (三 ) 年度奖金计划 1. 中心每年年初与行业负责人商定团队年度总目标并签订年度绩效考核表； 2. 年度奖金 =年度奖金基数 年度考核系数，其中年度奖 金基数具体标准如下： 第六条：试用期业务人员业绩相关规定 入职未满三个月的试用期员工，目标设置采取 3个月的累计计算，即将目标放在第三个 月展示，目标业绩为该等级的 13个月累计目标设置，应届生： 3 万，初级： 4 万，中级： 5 万，高级 7 万），具体标准如下： 第七条：业务人员的淘汰机制 (一 ) 试用期人员 1. 员工入职前三个月：应届生销售总额不足 3 万，自动淘汰；初级销售总额不足 4万，自动淘汰；中级销售总额不足 5 万的，自动淘汰；高级销售总额不足 7万的，自动淘汰； 2. 试用期考核：（销售额 个月应完成的销售总额） /（ 3*月度销售目标）合同试用期。 (二 ) 正式人员 员工试用期通过后，连续三个月未完成月度业绩目标70%的，自动淘汰。 第八条：附则 5 / 9 本方案由中心综合部负责解释和修订； 本方案从签发之日起生效，有效期为一年。 一、绩效奖励设计原理 设计理念：绩效奖励是集团为能力与绩效付薪的具体体现，即是把员工的实际工资收入与企业、个人的劳动成果紧密挂钩，使员工工资收入既能反映员工能力和不同岗位的差别，又能反映工作绩 效的差别； 设计原则：绩效奖励采用 “ 多超多奖、少超少奖、上不封顶、下不保底 ” 的奖金原则，具体表现在设定个人绩效考核下限及扩大企业绩效考核系数范围： 个人绩效考核下限：个人半年 /年度绩效评估分数低于 60分，则取消其当半度 /年度绩效奖励； 集团 /子公司绩效系数范围：该系数是根据集团 /子公司完成整体目标情况确定，对集团 /子公司进行整体评价、打分计算，其系数最低可为 0。 二、绩效奖励的 分类及说明 员工标准绩效奖励 员工标准绩效奖励的定义：按照绩效奖励的分类，包括员工半年度标准绩效奖励、员工年终标准绩效奖励，这是员工计算其实际应得奖金的基数与依据； 员工标准绩效奖励的来源：根据员工年度拟定收入按不同岗位类别的岗位工资与半年度标准绩效奖励、年终标准6 / 9 绩效奖励间的拆分比例分别计算。具体拆分比例见下表：【具体比例可以根据各个公司自身习惯进行调整，但必须有合理的解释】 表一： 绩效奖励分类：绩效奖励分为半年度绩效奖励与年终绩效奖励两大部分； 半年绩效奖励：是根据岗位半年标准绩效奖励，利用个人半年绩效汇总评价确定的半年绩效奖励系数，调整半年度实际应得绩效奖励数额； 年终绩效奖励：是与年终标准绩效奖励、个人年终绩效评估系数等因素相关。在年终标准绩效奖励的基数上，利用个人年度绩效汇总评估系数予以调整。 影响绩效奖励的因素：奖金是根据任职者个人业绩、所在部门整体业绩、各子公司及集团整体业绩共同影响测算的结果。并按照不同层次、性质的岗位 /员工对绩效的影响程度，设计不同的绩效关联及关联权重。其中半年与年终绩效奖励采用相同的计算方法。 三、半年 /年终绩效奖励的计算 绩效奖励计算公式： （半年 /年终）绩效奖励（半年 /年终）标准绩效奖励基数 绩效评估汇总系数 其中： 7 / 9 标准绩效奖励基数岗位年薪数 各岗位系列拆分比例（见表一） 绩效评估汇总系数：根据个人、部门、公司及集团的整体业绩情况，计算个人绩效评估系数； 绩效评估系数计算：划分为集团总部、子公司两个层次，分别设计个人评估系数的挂钩比例，具体内容如下： 集团总部员工绩效评估系数计算方法： 绩效评估汇总系数 个人绩效评估系数 部门主管绩效评估系数 集团整体绩效评估系数 其中： 集团整体绩效评估系数的权重；（参见下表，具体岗位划分参见附件） 子公司员工绩效评估系数计算方法： 绩效评估汇总系数（个人绩效评估系数 部门主管绩效评估系数 （子公司绩效评估系数 集团整体绩效评估系数 个人绩效评估系数的权重、 部门主管绩效评 估系数的权重； 子公司绩效评估系数的权重、 集团整体绩效评估系数的权重；权重见下表，具体岗位划分见附件）。 8 / 9 【 ，设计科学，能够成为比较完整的绩效兑现体系，操作起来会相对麻烦点，这是大中型集团公司的同行做法；小一点管理基础薄弱点、人治氛围浓厚点的公司干脆来个上级绩效占下属绩效百分比来衡量。即个人能发多少，是看上级的工作绩效和个人表现两个因素。比例可以由公司领导或部门领导确定】 四、绩效奖励计算案例说明 案例 1：集团总部中层年终绩效奖励计算 某员工属于集团中层管理人员类岗位，标准年薪假定为 13 万，其中：年终奖金拆分比例 27，个人绩效评估系数为 重为 70%），集团整体绩效评估系数是 重为 30%），则奖金计算如下： 案例 2：子公司部门经理年终绩效奖励 某员工是某子公司业务系列部门经理，标准年薪假定为 15 万，其中：年终奖金拆分比例 27；个人绩效评估系数为 重为 100%），子公司绩效评估系数为 重为 80），集团整体绩效评估系数是 重为 20）； 【 大了对子 公司考核的系数，加强了子公司的激励力度】 案例 3：子公司部门经理助理半年绩效奖励 某员工是某子公司业务部经理助