团队绩效考核的方法

1 / 5 团队绩效考核的方法 很多公司都会进行绩效考核，不管你怎么做，你对你的团队成员进行细致的绩效考核，最终的结果，可能不是你想看到的。我们做绩效考核的主要目的只是为了提高工作效率，提高个人和公司的管理水平。但是得到不好考评的人，可能会感到心里不平衡而导致离职等等，这就背离了我们当初做这个绩效考核时的目的。 深入了解了实际应用中一些评价体系，发现了以下几点： 即使已经明确定义了一些关键考核点的考核标准，在考核的时候更多的还是靠个人主观感觉判断。 当面对团队成员的一些行为时，个人主观感 觉判断，是很难消除的。 绩效考核一年只有一次或两次，而且很少有什么变化的。 无论是团队成员还是考核者，都不会实时的根据现行项目或者组织的目标，去对考核方式标准进行调整。所以这个绩效考核，可能会偏离当初项目或者组织的目标。 考核者可能会受到近期发生的一些事情的影响，对考核造成一些偏见，而不是看被考核者这一年内的整体表现。 考核往往失败，他没有提供一个双赢的解决方案来激励团队成员达到一个更高的目标。 “ 光环效应 ” 可能会导致某个人的一些特性一旦给2 / 5 评估者带来非常好的 印象，在这种印象的影响下，评估人对这个人的其他问题就视而不见，都给予较好的评价。 当一个组织遵循敏捷流程时，会面临更多的问题。敏捷方法更侧重于团队的绩效。团队的目标并不容易受到个别团队成员的影响；你不能在团队的绩效基础上，来对个人进行评价。 虽然不可能有一个解决方案把上述所有问题都解决，但是我相信可以在敏捷开发的基础上，通过一些其他的手段对敏捷团队成员进行考核，在敏捷框架内，去解决这些问题。我们可以让一个敏捷开发团队，转变成为一个自我考核的团队。 自我考核团队 我们可 以利用敏捷开发的原则，来让团队对团队成员进行评价。不断的做 顾，这样有助于提高和提高团队的生产率和效率。让团队自己确定什么是好的、什么是坏的，自己决定要怎么做才能提高自己。 顾会议应该是在坦率、诚实原则下进行的。这是否就提供了一个比较好的自我评价的平台呢？并不是每个团队成员都会喜欢在这样的环境下，来进行他或她的评价。 顾会议是一个封闭式的会议，我建议是在 15 分钟内结束。 现在我们有了这么一个适当的方法来进行绩效考核。而敏捷开发团队认为他们是整个考核过程的考核者 ，有一定3 / 5 的自主权。问题是具体要怎么做呢？ 如何在 15 分钟内实现自我考核呢？ 在 顾会议中，通过一个游戏由所有团队成员从团队中推选出一个最佳绩效的成员。每个团队成员在一张空白的卡片上写上他们认为最佳绩效的成员名字。 (重要规则： 任何人不能提名他自己。） 集名片，但不会透露谁获得的票数最多。相反，每个团队成员都需要花两分钟时间来解释为什么被提名的候选人，是团队中绩效最好的人。 下一步 计每个被提名人的票数，并宣布排名前三的团队成员。 这项工作的最重要部分是要得到诚实和有建设性的反馈。每个团队成员都可以清楚的知道为什么他们可以获得那么多票，这样他们就可以知道，自己下次如果想获得同样多的票数，还需要做什么。得到最终的考核结果，所有团队成员都能够接受。因为这是一群日常工作中紧密配合，自己选出来的，结果非常清楚，也最接近事实。 这种方式得到的结果将不受主观感觉的影响，因为团队成员是基于该人的总体绩效，以及对团队的贡献进行提名的。如果你平时态度不太好啊，或者不能帮助自 己身边的团队成员等，即使你个人能力比较强，你的同事们可能都不会选择你。 4 / 5 这种持续的团队自我绩效考核保持透明度和还帮助每个团队成员，定期的去了解团队每个人平时的表现。例如，如果一个为期一年的项目，每两个星期做一次 顾，团队成员将会在这一年内进行 24 次绩效考核。这有助于避免由于年终绩效考核不太好，而影响到升职加薪，降低年初大批团队成员离职的可能性。 自我考核团队的好处 最后总结一下，团队进行自我考核的好处如下： 高度透明，消除了个人偏见。 每个人都从团队定期的考核中得到了真实的反馈。一了解到自己的不足，马上就可以进行调整，以便能够在两个星期后，下一次考核中获得好的评价。 目标非常明确，每个人都能够从连续的反馈中，明白自己距离最优还差多少。 这种绩效考核的方式消除了主观性。 考核是团队自己做出的评价，因此都会相信最终的考核结果。 通过一种简单的方法，来使团队个人的目标与项目目标保持一致。 每过一段时间花 15 分钟时间不断审视自己的优缺点，可以迫使团队成员不断的进步，比那种年度考核或者半年考核的效果要好很多。 5 / 5 这种方式其实是脱胎于敏捷框架，与敏捷框架中的很多理念保持一致。 考核结果是非常清晰的，专注于个人的提高，而不是为了考核而考核。 该方法侧重于可衡量的绩