新十年新梦想跨越成长人力倍增计划.ppt

“新十年，新梦想” 现有队伍人力倍增方案解读,2014年5月29日,1,方案背景与特征,3,管控要求,政策介绍与解读,3.02亿,2.1亿,现有队伍倍增计划核心提炼,一个目标 两类投入 三个路径,四个支持 五个抓手 六大特征,6+2个方案凸显3个聚焦,现有队伍跨越成长一个倍增目标,通过对现有队伍连续3年系统投入，在2017年实现有效人力和新契约较2013年翻一番,6500万,7000万,7500万,现有队伍跨越成长两类方案投入,1、跨越新增奖励 2、跨越晋升奖励 3、跨越营业部组奖励,1、跨越新人转正奖金包,内勤和外勤双赢，齐心协力共同跨越,围绕“增员金三角”进行顶层设计，全面激发各环节人员增员积极性！,现有队伍,组织体,新人,推荐人,标准部组,无头部整合,引才、转正,晋升奖励,18月训练津贴,老兵归队,晋升奖励,现有队伍跨越成长三项路径选择,过程运作足够精细，配套支持足够全面、支持力度足够强大！,现有队伍跨越成长四类运作支持,运用丰富多彩的表彰和培训，紧扣新增和举绩两个销售线索，生动阐释跨越成长内容，实现跨越的宏观目标和微观运作有机结合！,现有队伍跨越成长五大抓手载体,跨越组织发展论坛 半年一次 方案期间内2次以上入围标准部组人员 事业部表彰培训 事业部、分公司承接,跨越新人先锋俱乐部 3个月转正 业绩前100名 总公司、事业部表彰 事业部、分公司承接不同标准,跨越新增伯乐俱乐部 半年一次 增员各区域前10名(司龄6个月内单独入围) 事业部表彰培训 事业部、分公司承接,转正训练营 半年一次六个月晋升，由分公司举办,晋升培训班 半年一次六个月晋升,增员,现有队伍倍增计划的六大特征,特征1：新人成长目标明确，故事点多,津贴打底、荣誉争先，月月有单、季季有人、收入过万、白领金融！,增员,跨越组织发展论坛,跨越新人先锋俱乐部,跨越新贵伯乐俱乐部,转正训练营 半年一次六个月晋升，由分公司举办,晋升培训班 半年一次六个月晋升,围绕新人成长阶段配置相关资源配置、锁定阶段目标设定、确定阶段面谈主题，打造新人成长体系！,实习期,特征2：新人训练津贴延长，解决新人入职、留存顾虑，优越性高,见习期,成长期,发展期,1-3月 4-6月 7-12月 13-18月,津贴无条件 互联助开拓 衔训保成长,津贴不打折 产业拓市场 双线提收入,津贴照常有 底薪来帮忙 组织显威力,津贴仍然在 续佣鼓口袋 服务行销忙,倍增计划的主要特征,特征3：针对推荐人发展进行同步设计，参与性强,打造万元团队，造就常青基业,增员,跨越组织发展论坛,跨越增员伯乐俱乐部,跨越晋升培训表彰,倍增计划的主要特征,围绕 “人无我有”做文章,app,产业对接产品体系,上市时间窗口,特征4：跨越式成长有很多领先市场的产品和支持，无法复制,倍增计划的主要特征,特征5：借鉴目标公司成功经验，可操作性高,倍增计划的主要特征,新人,推荐人,机构,1、合众史上最大的增员投入；2、上市之前的机遇窗口；3、空前细致配套的支持；4、务实的培训体系 ；5、划时代的市场的产业对接产品,特征6：工具支持多样，形式新颖，实战性强！ 面谈工具、展业工具、促成工具、活动量管理工具： 1、围绕为什么在这个时候要做增员 2、这个时候增员与以往有什么不同； 3、这个时候增员的巨大利益在哪里（静态利益和动态利益）；,最长的训练津贴支持 丰厚的成长奖励,动态的基本法利益 丰厚的增员奖励,职业发展的最好机遇 责任、使命,app电子版,手册版本,3(3个层级)*3（3种形式）的工具支持,折页版本,倍增计划的主要特征,1,方案背景与特征,3,管控要求,2,政策介绍与解读,现有队伍倍增计划线索回顾,2014 跨越成长现有队伍投放主要集中在过程可控、投产可控的6大主干方案上。,6500万,现有队伍倍增计划总体投放规划,主干方案的3个聚焦,聚焦 新人,新人2个阶段,18个月训练津贴,推荐人2个利益,培训2个运作,机构2个奖励,1-6月需转正 7-18月正式,上岗2000p奖励 1-3月转正奖励,1-3月转正培训 1-6月晋升培训,培训奖金包 机构增员基金,1,现有队伍跨越成长3个聚焦,聚焦 晋升,两阶 奖励,两次 发放,2,不打折晋升1500元费用支持（主任为例） 七折晋升1000元费用支持（主任为例）,不打折晋升1000元（主任为例） 七折晋升500元（主任为例）,第一次,第二次,5折维持500元（主任为例） 只考察晋升后的第一个考 核季度，不区分晋升时的标 准差异,两类 人群,按照两阶、两次获得1000-1500元费用奖励（主任为例）,晋升 人员,育成人,晋升人员育成人同步同额按照两阶、两次获得1000-1500元费用奖励（主任为例）,聚焦 部组,营业组 双阶奖励,营业部 自主经营奖励,3,5人4万300元 5人6万700元,12有效，25%绩优 10万800元 20万2400元 30万5000元 50万10000元,现有队伍跨越成长3个聚焦,新人训练津贴延长加档，解决新人入职、留存顾虑，优越性高,方案1：合众空前、行业领先的跨越新人津贴,方案1：合众空前、行业领先的跨越新人津贴,政策解读,见习入职享受学习津贴,不打折扣首佣不打折扣,高档标准按照a 档标准,保证享受7-18月晋升、降级仍可享受,半年转正1-6未转正，7-18月即退出,时间延后由6个月延长至18个月,鼓励绩优5000c一档打开，鼓励新人绩优,举例1：新人kc的第4月和第7月,情景：第1-3月fyc1000，第4月fyc5000,入司第4月,125%,跨越新人比传统新人多1700元！,举例2：新人kc的第4月和第7月,情景：第1-6月fyc2000，第7月fyc5000,入司第7月,154%,跨越新人比传统新人多3500元！,对象：推荐人 目的：激发增员积极性，提升增员活动率,时间：2014年5月1日 -12月31,新人入司当月,2000p 签约奖励,时间：2014年5月1日 -2015年3月31,新人入司3月内,转正 伯乐奖励,方案2：多重利益、新老共赢的跨越引才奖励,兼得：现有队伍引才奖励与基本法人才引进奖励可以兼得,现有队伍,增员见习新人,聘才组织架构利益,基本法人才引进奖励及其它增员奖,跨越成长引才奖励,政策解读,除外：二次入司人员，其推荐人不享受引才,私人定制引进骨干,增员见习新人,聘才利益,基本法人才引进奖励及其它增员奖,跨越成长引才奖励,政策解读,不兼得：聘才人员不享受引才奖励，可享受基本法人才引进奖。,举例：新人k入司当月10000p业绩,入司第1月,新人推荐人共赢！,4.2%费用基础上额外投入，兼顾事业部和分公司，体现多贡献多受益！,方案3：万众一心、金上加金的跨越增员基金,举例：分公司a5.1-12.31新增人数,情景1：分公司a5.1-12.31新增人数3000人，标准保费6000万,事业部4.2%：6000万*4.2%=252万,500元/人,800元/人,1000元/人,（1400-1300）*500=5万,（1500-1400）*800=8万,（3000-1500）*1000=150万,163万,基金举例：分公司a5.1-12.31新增人数,情景2：分公司a5.1-12.31新增人数1000人，标准保费6000万,分公司获得基金：0,事业部4.2%：6000万*4.2%*(1000/1300)=193万,扣回57万！,激发内勤意愿和动力，服务新人消化，实现新增质和量的兼顾，确保跨越成长胜利果实。,方案4：服务基层、振奋人心的跨越教练奖励,在方案期间按照标准晋升的主任、高级主任、营业部经理和业务总监给予晋级人本人以及育成人跨越成长基金费用奖励，具体条件如下（就高不就低，不兼得）：,方案5：内生动力、核心引擎的跨越晋升奖励,方案解读,1、奖励直接本方案仅奖励直接育成人，间接育成人不享受本方案； 2、定级除外同业引进直接定级为主管的，定级人、育成人不享受本方案；但在定级基础上晋升的可享受！ 3、可以兼得本方案与基本法中的育成利益可以兼得； 4、单次享受方案期间内晋升后降级再次晋升到原职级的，不再重复享受，含降级恢复原职级； 5、保护母体主任晋升，母体考核回算由3个月延长至6个月，其它职级晋升按照晋升周期回算；,举例：a部经理7折标准育成b高级主任,晋升当月,晋升半年后维持5折,2014年5月1日-12月31日任意月份，就高不就低，不兼得,标准组：5人4万300元,跨越组：5人6万700元,方案6：改善生态、服务平台的跨越组奖励,方案解读,聘才部组可享受,新晋升部组可享受,现有部组可享受,自主经营可兼得,动态的看待标准、资源! 是一个平台托底方案！ 实现内外目标的统一！,政策解读,见习回归，可享受18月训练津贴,主任以上层级回归，可享受聘才,需放弃续期和原组织利益,回归有开单和增员要求,回归后团队不归并,主干 方案,1、跨越训练津贴,运作1：跨越成长新人先锋俱乐部（侧重新人举绩） 运作2：跨越成长新贵伯乐俱乐部（侧重新人增员） 运作3：跨越成长组织发展论坛（标准部组） 培训1：跨越转正训练营（3个月内转正人员） 培训2：跨越晋升培训班（6个月内晋升主任人员）,现有队伍倍增计划实施节奏（2014年版）,配套运作和培训,2014年5月1日,10月31日,11月30日,12月31日,2015年3月31日,2、跨越晋升奖励,3、跨越引才奖励,4、跨越标准部组,5、跨越增员基金,6、跨越内勤奖励,1、跨越老兵归队,2、跨越部整合,辅助 方案,现有队伍方案与基本法和其它方案关系,倍增计划与基本法、私人定制计划结合起来，将产生不可估量的化学反应！,1,方案背景与特征,3,管控要求,2,政策介绍与解读,整体原则,外勤不套利 内勤不投机,首问责任人一把手、个险