公共部门人力资源管理激励机制的现状与对策研究.docx

公共部门人力资源管理激励机制的现状与对策研究 公共人力资源管理的实质就是对公务人员的激励。其根本目的是为了使公务人员尽可能高效、廉洁、公正的为公共事务服务。中国的人力资源管理问题是一项新的课题，对公共部门人力资源管理中激励机制的研究探讨目前还处在初级摸索阶段，当前在中国公共部门晋升制度、薪酬管理制度、考核制度及培训制度等中有效运用激励机制，对完善中国公共部门人力资源管理有着重要的理论和现实意义，因此，本文所思考的是公共部门人力资源管理激励机制的现状，并对其提出相关对策。 一、研究背景 (一) 本论文研究的意义 思想汇报 建立和完善公共部门人力资源管理激励机制，既是市场经济发展对政府人事管理提出的必然要求，又是市场经济体制下建立政府工作新秩序的客观需要，也是不断完善中国公共部门工作人员制度的需要。它对提高公共部门工作人员的综合素质，充分调动公务人员的积极性和创造性、提高公共部门人员工作效率、吸引和保留人才具有极其重要的意义和影响。 开题报告 (二)本文主要思路、研究方法和重点 本文主要从以下三个方面展开论述：一是批判和吸收国内外学者对激励机制研究的理论，借鉴西方发达国家在此方面的实践经验，为中国在公共部门有效运用激励机制，提高公共部门人员工作效率和工作积极性提供理论依据;二是通过中国公共部门实施激励机制以来在机制本身及其在实施过程中存在的问题和面临的困难进行分析;三是采取多种有效措施，积极借鉴企业人力资源管理中激励机制实施的成功经验，结合影响激励机制有效实施的多方面因素，探求完善公共部门人力资源管理中激励机制的对策。 开题报告 在研究方法上，本文坚持运用马克思主义的立场观点，从中国公共部门人力资源管理的实际出发，综合运用经济学、管理学等相关知识对有效运用激励机制进行一定的探索。此外，运用比较分析法，对比分析了西方各国在文官制度公共部门工作人员制度中实施激励机制的经验以汲取各国在企业人力资源管理中运用激励机制的可取之处。此外本文还坚持理论联系实际，并运用例证法进行研究。 总结大全 本文的研究重点主要体现在以下两个方面：一是系统分析公共部门激励机制本身存在的问题及其在实践过程中遇到的困难;二是分析存在问题的原因，针对目前面临的阻碍，认真探索构建完善公共部门激励机制的有效途径。 二、激励机制的主要概念的界定 (一)激励机制 激励机制由激励与机制两个词组成。机制一词来源于希腊语，意指机器运转过程中的各个零部件之间的相互联系、互为因果的连接关系及运转力式。在经济和管理科学中，机制是指一个经济或管理系统内各子系统、各构成要素之间相互联系、相互制约、相互作用的关系及其整体功能。 激励机制，是指组织系统中，激励主体通过激励因素或激励手段与激励客体之间相互作用的关系的总和，也就是指激励内在关系结构、运行方式和发展演变规律的总和。激励机制理论就是以制度化为基础。 (二)激励机制的功能 组织的激励机制一旦形成，它就会内在地作用于组织系统本身，使组织机能处于一定的状态，并进一步影响组织的生存和发展。科学的激励机制，有利于调动员工的积极性，有利于发挥员工的创造力，有利于培养从业员工对部门发展的责任感和使命感。所以只有通过建立科学的激励机制，才能使公共部门充满活力，其持续发展才有科学的管理制度作保证.激励机制的本质就在于通过设置与人的需要相适应，并保证个人需求目标的合理实现。 开题报告 潜能开发作用。公务人员队伍的相对稳定性与工作程式化和操作性特征，很不利于公务人员潜能的开发，激励机制是激活公务人员内在潜能的一种有效工具，在工作的程式化和操作性之外设置适量的对于枯燥工作的调节性措施，使公务人员积极发挥创造性。 吸引和保留人才作用。只有制度为公务人员提供了良好的激励条件，确保公务人员的工作得到正确的评价，公务人员的努力得到一定形式的认可，并能为公务人员的个人发展与实现自我提供了可靠条件，才能将人才吸引并保留在公务人员队伍中。 竞争环境创造作用。激励机制唤起了人的内在积极性与创造性，这种人的内在力量发挥又形成外部的竞争环境。科学的激励机制中含着竞争精神，能有效促进公务员之间的竞争。 开题报告 三、中国公共部门人力资源管理激励机制的现状 公共部门人力资源管理激励机制是通过利益分配调动公务人员的主观能动性、规范公务人员行为的机制。它是公务人员制度的重要组成部分。温家宝总理在今年的政府工作报告中指出：在全面建设小康社会的进程中，政府担负着繁重而艰巨的任务。只有造就一支廉洁、勤政、高素质、专业化的公务人员队伍，才能为政府履行历史使命提供可靠保证。目前中国公共部门人力资源管理中激励机制的发展尚处在初级阶段，我们有必要了解一下它的形成与现状。 总结大全 (一)干部人事任免晋升制度中激励机制的运用 总结大全 晋升是指职位等级的提升或工资级别的增加。它兼有精神激励和物质激励的作用。因为晋升不仅意味着荣誉的获得、权力和地位的提高，也意味着薪金的增加和待遇的增加。所以，公共部门公务人员的晋升是公共部门人力资源管理系统中最具激发力量的激励手段，是公共部门公务人员行为动力的重要成分。 总结大全 目前公共部门公务人员晋升中竞争上岗蔚然成风。国家公务员暂行条例颁布实施以后，各地结合职位分类和人员过渡，在公务员中层领导职务和非领导职务晋升和任职中，引入了竞争上岗的概念和做法，在一定范围内公布职位空缺和任职条件，通过公开报名、公平竞争、群众评议、组织考察，产生拟晋升人选，然后按照干部管理权限决定任命干部。竞争上岗打破了职务晋升中的论资排辈现象，为优秀人才创造了脱颖而出的良好环境，给干部任用制度注入活力，成为有中国特色公务员制度的重要特点。据不完全统计，截至2000年底，全国已有29个省、自治区、直辖市5万个机关单位实行了竞争上岗，用于竞争上岗的职位近35万个，其中县处级和科级领导职位近18万个，报名参与竞争上岗的各级机关干部达80多万人。以江苏省公推公选区县级政府一把手为例。2003年9月，江苏省在淮安市清河区、淮阴区首次由干部群众票决产生区级一把手候选人人选，被称作为内地首次县(区)级政府正职官员候选人公推公选。随后，江苏省省委又在位处苏北的徐州沛县和苏南常州金坛市(县级市)、位于省会的南京市白下、雨花两区进行了区县级政府一把手竞选上岗的探索。如能在县一级政府长官中推行严格意义上的竞争选举，将是中国民主化进程中的一个里程碑。 开题报告 (二)薪酬管理工资制度中激励机制的运用 薪酬制度是公共部门激励机制的重要形式。薪酬是公共部门人力资源管理的重要内容，良好的薪酬制度是组织有效地吸引、保留和激励公共部门工作人员的关键所在。公共部门工作人员的薪酬制度直接影响着工作人员的工作态度和积极性。作为一项重要的激励机制，它与行政管理效率的提高密切相关。西方国家的工资报酬制度一般遵循定期加薪原则：同工同酬原则：行业平衡原则：与物价挂钩原则及综合定额原则。薪酬管理在满足物质和精神需要上起到了重要的作用。 以北京市公务员阳光工资改革为例。2004年7月，北京启动了阳光工资改革，把公务员的所有收入公开化、透明化。此项改革是在北京市委、市政府主要领导的大力推动下进行的。这场由政府主导的公务员薪酬改革，具备复杂的涵义，清理整顿机关津贴、补贴、奖金，规范公务员收入公务员收入的行业差、地区差，收入的不透明，津贴、补贴、奖金等众多隐性收入，都成为这场改革指向的对象。阳光工资改革选择在公务员最敏感的地方开刀，憾动了长久以来的部门、级别和地区间公务员收入落差和工资外收入的隐性地带。此次改革的一个大背景是：长期以来，不同部门公务员的收入差距已经拉开到了离谱的地步。有全国政协委员曾在今年两会上指出，这种差异近年来更有扩大趋势。这种部门之间的差距已经影响了不同部门公务员的工作情绪，造成了不良的后果。北京的阳光工资改革说明了目前中国公共部门薪酬制度的运行现状，说明对公共部门薪酬改革的重要性以及进一步完善激励机制的必要性。 (三)考核制度绩效评估中激励机制的运用 考核是激励过程中的一个重要环节，它是指在一般时间内对组织中个人的工作能力和工作成绩作出判断。公务员考核制度是公务员制度的中枢、是人事行政的重要一环、是发现和选拔优秀行政管理人才的重要途径、同时又为人事决策科学化和改进人事制度提供指导。 在公务员考核中建立积极有效的激励机制能够鼓励公务员提高工作效率，通过考核，绩效考评结果与公务员职业生涯及其待遇联系在一起，从而为公务员设定了一种有奖有惩、奖罚分明的激励机制，为其自动改进工作提供内在动力;通过绩效考评，适时了解公务员的知识、能力、服务态度等方面情况，以便及时安排培训、进修，为公务员提供一种提高自己管理水平和工作业绩的保障机制。发现了工作中的成就和问题，评估先进与落后，然后根据工作成绩的大小、好坏，有奖有罚、有升有降，并且把这种奖赏、升降同物质利益联系起来。同时有效的激励机制把考核结果与公务员实际的、切身的利益紧密挂钩，是公务员考核制度激励功能具体表现。应该通过建立有效的激励机制进行公务员考核，这样才能激励先进，鞭策后进，形成国家公务员的竞争环境和竞争意识，进而有利于提升政治素质和业务素质，提高公共行政管理的效率和质量。然而，目前中国公务员考核制度中还存在着种种激励功能的障碍。 四、中国公共部门激励机制中激励功能障碍 思想汇报 公务员晋升制度、薪酬制度和考核制度是公共部门人力资源管理激励机制的主要制度，它们的健康运行可以激励国家公务员的奋发向上的工作精神，调动国家公务员心理中的积极因素，从而保证行政工作效率的提高，增强人事行政体系的生机和活力。然而，中国公共部门人力资源管理激励机制在运行过程中的晋升制度、薪酬管理制度和考核制度中还存在一定的障碍，其激励功能没有得到充分的发挥。 (一)晋升制度：选人用人机制中竞争激励缺失 思想汇报 竞争激励，在行政人事管理学中，它是指管理管事的主体，对相关人员通过多种途径与策略，在良好的竞争环境下，激发、激励人们充分发挥其积极性、主动性和创造性的一种驱动力。 目前公共部门的干部职务晋升制度尚不稳定、不健全、不科学。干部的晋升没有明确严格的条件、方法和程序，不利于人才的成长和合理使用：干部的晋升中竞争激励缺失，还缺乏统一、明确、具体的衡量标准：长官意志在晋升中起决定作用，易于导致用人上的腐败：在晋升工作中，资历主义泛滥，论资排辈之风盛行，浪费人才，降低效率;而职务晋升又缺乏公开的民主监督和法律保障，给拉帮结派、任人唯亲等不正之风开了方便之门。这些都不利于选人用人机制改革的健康进行。 (二)薪酬管理制度：工资缺乏弹性，岗位间差距有失公平 工资缺乏弹性，激励机制名存实亡。以绩效工资为例，从字面意义理解，绩效工资，应根据工作绩效来进行考核的，所以毫无疑问也应该是弹性的，但是实际上不少单位和部门的绩效工资是根据级别确定的。 公共部门内部薪酬公平问题。从公共部门内部来讲，公务员关心薪酬差别的程度高于关心薪酬水平，然而由于公务员个人能力及其工作职务、工作态度的区别必然带来个人薪酬的差别，如何使这种差别既能鼓励先进又能被大多数公务员所接受，而且又体现公平，这对薪酬管理来说越来越重要。工资上调的幅度差异，容易造成岗位间的薪酬不合理，不能较好地反映公共部门内部岗位间的相对价值，造成不公平感，造成心理的失衡。 (三)考核制度：缺乏规范化、定量化的公务员绩效考核体系 思想汇报 虽然中国的国家公务员考核制度已经实施了十年多，但是由于经济、政治和社会环境的不断变化，国家公务员考核制度中难免存在着不完善地方，影响其激励机制及其功能的发挥。目前存在的主要功能障碍，首先是考核测评表本身存在的问题。在目前的考核制度中主要有：一是缺乏可信性;二是缺乏适用性。所谓缺乏可信性指的是由一个测评者用同一测评项目对同一测评对象进两次以上的测评，或者由几个测评者用同一测评项目对同一测评者对象进行测评时，会产生不同的测评结果。所谓缺乏适用性指的是，测评项目的目的与测评的结论没有关系。测评表本身的不科学，在很大程度上影响了后续的评价工作和激励功能的发挥。此外，由于夸大的倾向偏差长期以来，集体执行公务的办公形态和年功序列的晋升习惯的考核方式与现行考核目标的不一致导致结果的误差。由于现在行政人事考核越来越注重公务员个人的业绩、能力的背景，这一考核方法已经越来越不能满足考核目标的需要。出现这些问题的根本原因在于考核者好像并不准备在被考核的对象中清楚地划出谁优谁劣。换言之，考核者实际上将考绩视为一种形式，并不打算从中得出具有指导意义的结果。为了与他人搞好关系，包括上司在内，谁也不愿意去冒犯自己的同事，对他的工作表现和能力给予苛刻的评论。所以短期考核的结果并不会产生直接的回报;因为不会产生直接的回报，通过模糊、暧昧来维护内部的团结和彼此之间的良好关系便成了最现实的选择。 从中可以看出，导致考核制度弊病的根本原因并不是在考核制度本身，也不是在于考核主体的态度、观念或者在考核方法的不科学上。考核制度本身的原因是外部环境造成的必然结果。形成考核制度激励功能障碍的根本原因是公务员制度存在不合理性。 五、完善公共部门人力资源管理激励机制的对策研究 思想汇报 根据公务员激励机制的基本理论，结合中国公共部门公务人员激励机制的运行实践，主要针对完善公共部门人力资源管理激励机制中晋升制度、薪酬管理制度和考核制度，提出以下基本解决途径。 (一)进一步深化人事改革，调整人员结构;深化竞争上岗 进一步拓宽竞争范围。在录用方面，竞争考试的参与条件要宽，除政治素质要求和基本学历外，一般不应再设置其他限制条件，为更多人提供参与考试竞争的机会，包括为广大工人、农民和普通公民提供机会。对公务员的任用，必须向社会公布，任何职位都对符合报考条件的人开放，进行公开的竞争性考试，任用成绩优秀者。以江苏省公推公选中存在的问题解决方法为例：首先，应加强舆论监督，实行群众参与和监督的有效机制。公推公选的实千周是考任制，是通过考试，择优录用，它遵循的是公开、民主、竞争和择扰录用的原则，这就要求建立机制，确保监督有序，在公开考试之前，应加大宣传力度，通过广播、电视、报纸等各种形式，大力宣传竞争上岗的意义、政策、程序、办法和纪律要求，形成强大的社会舆论氛围。 建立完善具体可行、制度化的评价、选拔机制。建立公正选拔人才、高效使用人才的基础。根据中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定，党政人才评价重在群众公认。这就能有效解决当选干部对谁负责的问题。长期以来干部任用制度是上级任命上级，使得一些干部往往只对上级负责，脱离人民群众，降低了党在人民大众中的形象。如果建立具体可行的由人民群众参与评价的评价、选拔机制，使党政干部由对领导负责为主转向对群众负责为主，就能真正做到代表最广大人民的利益。要将考试录用作为政务公开的一项重要内容，实行招考政策、招考计划、招考程序及录用结果公开，认真推行拟录用人员公示制度，增加工作的透明度，广泛接受人民群众和社会舆论的监督。 (二)改革收入分配制度，建立均衡的工资体系;深化薪酬改革 激励是管理的核心，而薪酬激励又是激励机制中最重要的激励手段，是目前普遍采用的一种有效的激励手段，它相对于内在激励，管理者更容易控制，而且也较容易衡量其使用效果，如果能够真正发挥好薪酬对公共部门工作人员的激励作用，就可以达到双赢的目的。 思想汇报 薪酬要与绩效挂钩。单纯的高薪并不能起到激励作用，只有与绩效紧密结合的薪酬才能够充分调动员工的积极性。而从薪酬结构上看，绩效工资的出现丰富了薪酬的内涵，过去的那种单一的僵死的薪酬制度已经越来越少，取而代之的是与个人绩效和团队贯效紧密挂钩的灵活的薪酬中的激励成分，常用的方法有：1.加大绩效工资(奖金)和福利的比例;2.加大涨幅工资(浮动工资)的比例;3.灵活的弹性工时制度;4.以技能和绩效作为计酬的基础而不是工作量。建立科学的、标准化的公共部门工作人员年度考核评价体系。坚持领导与群众考核相结合、定性与定量考核相结合、平时与年终考核相结合的考核原则，对公共部门工作人员进行综合评鉴。 (三)完善绩效考核制度 科学的考核是奖惩的主要依据。传统的人事管理，因而缺乏严格、系统、科学的评定手段，容易造成评定上的失误。现代公共部门人力资源管理要求运用正式的评价系统，准确、公正、积极地对公务人员作出考核和评定。考核方法应该有科学性，应该将定性与定量相结合，应该使考核制度化、规范化。在考核的过程中，应重点做好以下几个方面的工作： 1、提高考核工作的地位，制定周密的考核计划。实施绩效考核首先要加强对公务员的教育，让他们深刻认识到考核关系到每个人的工作和前途，从而增强配合考核工作的积极性。另外，组织者在考核前要把考核计划做周密、想周全，材料、资料都要准备全面，并有各种情况的应对措施。 2、确立科学的考核标准，增强考核的针对性。一方面，健全岗位责任制，使公务员岗位的职责权利有机结合，为考核提供可靠依据。另一方面，根据不同的考核目的、考核对象及其工作性质，因事因岗位制宜，设计不同的考核标准。如：针对晋升考核、平时考核和年度考核的不同特点，分别制定标准，使定性内容尽量具体化、明细化。 3、注重考核环节的落实，加强对考核工作的监督。首先，应提高公务员对考核程序的重视程度。考核程序应由个人述职报告、群众评议、部门领导鉴定和考核结果反馈等环节构成，重点抓贯彻落实。程序是实现考核公平公正的保证。考核部门应严格遵守考核程序，不得跨越或省略程序。其次，应建立考核环节责任人制度，采取严格措施规范责任人的行为，严厉处罚违规操作者。另外，考核中还应充分发扬发主，广泛听取群众意见。考核后，应及时公示结果。惟有阳光下的考核，才能避免领导个人说了算的不良现象。 思想汇报 (四)借鉴企业人力资源管理中激励机制的经验 企业人力资源管理中激励机制的施行先于公共部门，我们还应借鉴企业人力资源管理中激励机制的经验。现在荣誉激励的方式在企业中采用的比较普遍，这是一种比较有效的方法，在西方的企业中也普遍采用。 总结大全 例如美国IBM公司有一个百分之百俱乐部，当公司员工完成他的年度任务，他就被批准为百分之百俱乐部成员，他和他的家人被邀请参加隆重的集会。结果，公司的雇员都将获得百分之百俱乐部会员资格作为第一目标，以获得那份光荣。这一激励措施有效地利用了员工的荣誉需求，取得了良好的激励效果。这一点我们公共部门有待学习。学习企业的多种激励机制综合运用。企业可以根据本企业的特点而采用不同的激励机制， 其次可以运用参与激励。通过参与，形成员工对企业归属感、认