我国民营企业人才流失问题的探讨.docx

我国民营企业人才流失问题的探讨摘要：人才流失是目前我国企业面临的普遍问题，而对民营企业来说，人才流失的现象则更加突出。民营企业“求人才难、留人才更难”的局面已屡见不鲜。文章主要分析了民营企业人才流失的，并就此提出了民营企业控制人才流失的对策。 关键词：民营企业；人才流失；原因；对策 随着社会的发展，市场竞争日益激烈。人才对于企业的生存和发展起到了越来越重要的作用，民营企业自然也不例外。但是民企由于社会、历史和自身等诸多原因，人才流失现象相当严重，据统计，我国民营企业的人才流动率接近50%，部分企业甚至更高，这表明，相当一部分民营企业对员工缺少凝聚力、感召力，员工对企业缺乏归属感、认同感。从宏观角度看，一定限度的人才流动是一件好事，但对于具体企业而言，人才队伍的相对稳定更为必要。频繁的人才流动，不利于工作的延续和事业的发展；同时，人才的流失意味着技术的扩散，企业机密的外泄，竞争对手实力的加强，市场的缩减等；另外，此流动还会影响在职员工的稳定性和忠诚度。当社会上公务员考试竞争激烈，“千军万马过独木桥”的同时，许多民营企业叫喊着人才难求、人才难留。民营企业人才流失的症结究竟何在这个问题值得深入研究。 一、我国民营企业人才流失的原因 （一）企业管理体制存在弊端 民营企业由于其特殊的性质，在管理体制上有家族化的倾向。所谓的家族化，就是企业资产所有权和经营控制权全部或者大部分归家族所有，企业的经营运作往往通过血缘、亲缘、地缘纽带来维系。民营企业在创业初期大多使用家族式管理模式，这种管理模式在一定阶段和范围内有着不可比拟的优势。诸如内在的凝聚力和团结、能提供可充分利用的信用资源、避免代理人的“道德风险”和“逆向选择”、减少代理成本等。但当企业发展到一定阶段后，弊端就很明显地暴露出来，企业发展的历史习惯使得他们在用人方面常表现为对外人不放心、任人唯亲、过分集权、论资排辈，乃至欺负外来人员。 （二）民营企业存在复杂的人际关系和工作环境 民营企业最大的内耗是人际关系问题和权力斗争。部分企业老板为了维护企业的团结与和睦，常常疲于协调、平衡各方关系，解决人际关系上的矛盾和冲突，尤其是家族成员之间争夺继承权或重要职务时，老板更要分散有限的精力。 （三）部分民企老板不具备人格魅力 部分民营企业家没有受过正规的、高层次的教育，综合素质较差。有的小富即安，盲目决策；有的高高在上，不体贴下属；有的吃喝玩乐，淡漠亲情；有的傲慢自大，听不进逆耳忠言。因此总体上，民营企业老板中具备人格魅力者不多，在事业、生活、人际关系方面成不了人之楷模，缺乏感召力。 （四）部分民营企业发展前景不明朗 由于本身的规模、资金等制约，目前我国大部分民营企业存在融资渠道不畅、管理不科学、技术创新能力弱、产业结构不合理、抗风险能力差等问题。这些因素制约了民营企业的发展，企业的发展前景很不明朗。一旦企业不能经受市场的考验而被淘汰，企业的员工首当其冲成为牺牲品，降低薪金、裁员、失业会接踵而至。对于人才来说，不能不考虑这一关乎生存的因素。 （五）缺乏良好的企业文化 大多数民营企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业理念的错位，这也是民营企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。 （六）企业缺乏完善的人力资源管理制度 民营企业大多是家族企业，任人唯亲是民营企业人力资源管理的一大特点，人事等重要岗位老板都安排自己喜欢的人去做。缺乏完善的绩效评估及选人、用人制度，导致人的工作积极性都不高，人才在民营企业里很难有发展空间。另外，在一些民营企业内部个人权威主义太重，永远是老板说了算，人才往往感觉到在民营企业里面自己的人格和专业意见得不到尊重，心情压抑。 （七）薪酬较低及相应的福利未到位 民营企业给人才提供的薪水和福利待遇普遍偏低。到国企就业看重的是稳定和福利，去外企看重的是丰厚的薪酬和先进的管理，而民营企业这些方面都不占优势，所以很难留住人才。民营企业一般缺乏相应的福利制度，使员工没有安全感。其中住房、养老保险、医疗保险等福利，对员工的影响最大，也是员工最关注的问题。如果这些方面得不到很好的解决，会影响员工的积极性。 （八）员工个人因素分析 随着知识经济时代的到来和社会生活水平的提高，员工的需求开始从低层次的物质需求转化为高层次的精神需求。作为人才，一般物质待遇都会不错，根据马斯洛的需求理论，他们早已超越了生理、安全的需要，而对于在社交、尊重、自我实现的需要比普通员工更为强烈，他们更看重工作满意度和成就感，关注自己在企业中的发展机会和前途。如果企业缺乏这样的机会和满足，他们可能就会选择离开，流向更适合自己发展的其他企业。 （九）舆论宣传导向的影响 近年来大学急剧扩招，人才需求却没有同步扩大，就业形势严峻，以至于大学生存在毕业就是失业的开始的问题。在此情况下，学校、家长、朋友都向学生灌输“骑驴找马”的观念，在没有找到合适单位的情况下，先找到一个落脚点，边工作边寻找理想的单位。民营企业往往成为这种跳板。也有一些学生将民营中小企业作为积累 工作经历的跳板，以便二次就业。 二、避免民营企业人才流失的对策 （一）制定有效的薪酬策略 对人才来说，薪酬在一定程度上是成功的标志、地位的象征和才能的体现。民营企业要想留住人才，必须采用有效的薪酬策略。薪酬设计要科学合理，要引进现代激励机制，即以美国为代表的股票期权制度。 （二）民营企业老板要重视自身修养和人格魅力的提高 综观世界优秀的企业，其领导人大多具有完美的人格，具有完美人格的老板对各类人才的示范作用和带动效应是有目共睹的，未来的领导主要靠个人魅力而不是权力起作用。企业主自身的领导魅力对于留住人才具有很大的促进作用。 （三）文化留人 企业文化是企业在长期生产经营活动中所形成的全体员工共同认可的价值规范。它对企业员工具有重要的导向作用、凝聚作用、激励作用和约束作用。目前世界上许多大的跨国公司，最初也仅是一家不起眼的“民营企业”，而后是靠着自己的经营理念，逐步形成了优秀的企业文化才达到今天的规模。我国民营企业中的佼佼者，比如蒙牛、联想等都致力于塑造积极健康向上的企业文化，他们的老总在谈到本企业的成功经验时，都谈到企业的制胜法宝就是创建属于自己的具有本企业特点的企业文化，用企业文化留住人才。 （四）创造良好的发展环境，建立约束人才流动的管理机制 民营企业既要为人才发展创造良好的环境，增加自身吸引力，同时，也必须制定相关的约束人才流动的管理机制，对人才流动进行有效的管理和控制，努力保障民营企业的自身权益。首先，实行劳动用工合同制度。在合同期内，任何一方违约都需赔偿；其次，实行培训赔偿制度。可建立人才培训档案，在记录人才培训实况的基础上，对人才的教育培训进行投人、产出分析，以确定人才离职时所造成的培训方面的损失，并要求赔偿；也可事先签订培训合同，明确接受培训后的服务年限和违约赔偿金，避免企业花费大量培训费却留不住人的损失，也有利于走出民营企业不敢花钱培训人才的误区。 （五）注重对人才的职业生涯设计 民营企业在现实条件许可的前提下，应尽可能为人才提供更多的职业管理。一方面，要考虑人才的兴趣，安排能最大限度施展其才能的工作岗位或职位，体现他们自己的价值，使他们在工作中得到精神上的满足。另一方面，民企应该将教育培训与员工的考核、提升、晋级有机地结合起来，及时为人才提供职业发展机会，努力为人才提供成长与发展的空间。使他们感受到企业对自己的关怀和重视，从而产生归属感，更加忠实于企业。 （六）制度留人 首先要完善公司治理结构。由于我国民营企业在产权上带有强烈的血缘、亲缘和地缘性，使得我国的民营企业产权在主体上具有浓厚的宗法性。所以要重新构建和完善民营企业的公司治理结构，即在坚持现代企业公司法人治理结构的前提下，结合民营企业自己的特点进行必要的调整。科学地划分各利益主体的权利和责任，完善各利益主体之间的制约机制。 其次要建立公平的竞争机制。我国的民营企业要努力营造公平的竞争机制来留住其精英人才，让人才感到有用武之地，在企业中可以实现自己的理想。 （七）事业留人 心理专家经研究发现，员工在看待一项工作时，最看重的是事业上的成就感，其次是被赏识、工作本身、责任感、晋升机会，而工资和奖金被排在后面。有人提出，工资、工作条件、工作环境等属于“保健因素”，不具有激励作用，而工作成就、社会认可、发展前途等因素才是真正的激励因素，更有利于企业留住人才，即事业成功与否往往是决定人才去留的关键因素。每个人都有事业心，企业要想留住人才，就要满足人才的事业心和成就感。一般来说，在一个企业里事业有成的人是不会轻易跳槽。为此，民营企业需要为人才做的事情是“四给”，即给他有挑战性的工作，使之增长才干；给他一定的工作自主权，使之成就事业；给他适当的支持，包括宽容；给他与业绩贡献相对称的报酬。所以，要想真正留住人才，就得靠事业留人。 （八）情感留人 以情感留人，是管理者最难做得深入细致的工作，却也是留住人才最有效的方法。故管理者要精研心理学，掌握各种人的不同心理状态，善于针对各种心理和思想状态，有的放矢地解决员工各种问题，尤其是对各具特长、自尊心很强、看问题敏锐，有时又难免偏执的员工，更要主动接近他们，建立感情纽带。这种培植感情的工作，需要时间慢慢积累，管理者要舍得花力气，才能建立起一座座感情桥梁，才能留下人才。 （九）以德留人 民营企业管理者要严于律己，加强自己的职业道德修养。在工作上秉公执政，在作风上正道直行。不为一己牺牲集体利益，不因搞平衡而怯于公正，不搞“近我者亲，远我者疏”，更不可党同伐异、玩弄权术、有意整人。 古人云“得人才者得天下”，人才是一种稀有资源的观念已渐渐被人们所接受，许多企业都强烈意识到今天的竞争就是人才的竞争、脑力与智力的竞争。因此，民营企业要想在激烈的竞争中站住脚，必须解决好人才流失的严重问题，在实践