人力资源管理作业四.doc

姓名： 人力资源管理作业四 得分： 教师签名：一、 单项选择题1.平衡计分卡从四个视角进行考核，其中（ ）是其他三个方面的出发点和归宿。A、客户视角B、内部运作流程视角C、财务视角D、学习与成长视角2.（ ）是考核者只看到考核期末一小段时间内的情况，而对整个评估期间的工作表现缺乏了解和记录，使考核评估结果不能反映整个评估期内员工绩效表现的合理结果。A、首因效应 B、个人好恶C、晕轮效应D、近因效应3.采用（ ）工资制度容易出现同工不同酬的问题。A、提成工资制 B、结构工资制C、宽带薪酬 D、谈判工资制4. 下列特点的企业哪个适宜采取计时工资（ ）。A、 依靠体力劳动和手工操作进行生产 B、 劳动成果容易用数量衡量C、 产品数量主要取决于机械设备的性能D、 自动化、机械化程度较低5高学历的高工资是（ ）。A、潜在劳动的反映B、凝固劳动的反映C、流动劳动的反映D、能力工资的体现二、 多项选择题1考核申述是指（ ）。A、对考核有异议可以向法院提起诉讼B、认为考核结果不正确和不公平而提出的申诉C、从制度上促进绩效考核工作的合理化D、或认为考核结果的运用不当而提出的申诉E、处理考核申诉，一般是由人力资源部门负责2目标管理的具体实施步骤有确定员工的工作职责范围、（ ）。 A、确定具体的目标值B、审阅确定目标C、实施目标D、提供一份工作完成情况报告E、运用目标管理方法考核3常见的工资形式有（ ）项目。A、奖金B、津贴C、岗位工资D、计时工资E、计件工资4人力资源薪酬制度设计的步骤有（ ）。A、对工资差距进行必要的处理B、进行岗位评价C、市场薪资调查D、绘制工资等级表E、薪酬水平的比较与确定5外在报酬（ ）。A、是从事的工作本身对员工的酬劳B、是经济性待遇C、包括直接报酬、间接报酬和非财务报酬D、是非物质性的、无形的报酬E、内容包括工作中参与决策，较大的工作自由度等三、 判断并改错题1绩效考核项目总体来说可分为工作内容、工作行为和工作结果三大方面。（ ）2. 绩效管理系统由三部分构成：绩效标准的界定、绩效的衡量与绩效考核。（ ）3. 个人好恶是指考核者凭“第一印象”下判断的问题。（ ）4. 岗位工作评价是为了达到组织内部薪酬分配的公平性，薪资调查是为了到达组织外部薪酬分配的公平性。（ ）5. 每一个工资等级的顶薪点和起薪点之间的工资差额叫做薪级。（ ）四、 名词解释题1.绩效管理2.平衡计分卡3.薪酬4.宽带薪酬5.经营者年薪制五、 简答题1. 绩效考核的原则2. 目标管理考核法的优点3. 绩效型工资制度的优缺点六、 案例分析题加薪，为何令所有人不满 鸿运餐厅坐落于S市中心的一条繁华街道上，主要经营正宗的川菜。由于生意兴隆，老板陈胜决定扩大餐厅的规模。为增加人手，陈胜通过一家人才中介机构聘请了12名员工，其中两名是40岁以上的当地下岗妇女，陈胜让她们给厨师打下手，从事食品的清洁和准备工作，月薪800元。其余的10名员工都是20到30岁之间的年轻人，他们或多或少都有一些在餐厅打工的经验，月薪600元。虽然从表面上看，服务员的工资要低于厨房帮工，但是如果服务员在工作时尽心负责，那么可能获得的小费也会是一笔不小的数目。装修一新的鸿运餐厅再次开业后，陈胜却发现来自员工内部的矛盾已经日益凸显。矛盾的起源是厨房帮工和服务员之间的对抗。厨房帮工认为服务员挣了比她们所应得的多得多的钱，因为，厨房这么辛苦，每个月却只能拿800元的定额工资。在燥热又不能通风的工作间，每晚听着服务员谈论着他们在小费中赚了多少钱，这一切激怒了厨房帮工，她们认为这非常的不公平。但服务员们却认为人人都会切菜洗杯子，他们觉得自己在个人素质和职业化程度上要比厨房帮工优秀得多。陈胜在亲眼目睹了几次明争暗斗之后，经过认真考虑，决定通过加薪来解决这个问题。具体策略是：厨房帮工加薪200元，服务员加薪100元。于是弥漫在餐厅中的紧张气氛暂时消失了。但是，不久陈胜发现问题不像他一开始想象的那么简单。第一，厨房帮工的积极性并没有改观；第二，服务员因老板只给他们加了100元而心存不满，甚至有一两个还因为打听到别的餐厅月薪800元而透露过跳槽的念头；第三，厨师们因没给他们加薪也有不满情绪，第四，这是令陈胜最郁闷的：花钱给人加薪，却落了个里外不是人！于是他不断反思：为什么