浅析薪酬管理制度

1 / 11 浅析薪酬管理制度 浅析薪酬管理制度 一、问题的提出 薪酬在我国通常被称作工资，用以强调劳动力的价值。从工资制度的形式来看，我国目前的工资制度可以分为职务工资制、职能工资制和结构工资制三种。大多数企业采用结构工资制，其主要由基础工资、工龄工资、技能工资、岗位工资及津贴、福利和奖金等项目组成。从企业向员工提供的报酬形式上来看，我国企业薪酬又可以分为物质薪酬(外在薪酬 )和精神薪酬 (内在薪酬 )，物质薪酬是以货币形式提供，而精神薪酬是以非货币形式来表现，主要包括精神满足、奖励和各种机会。目前，这两 方面的薪酬制度并没有很好的结合起来，等于跋着脚走路，不利于企业业绩的提升和企业文化建设。 现阶段，薪酬制度满意状况在各类企业中的表现也不一样。根据 2004 年国务院发展研究中心调查资料显示，集体企业的满意度最高，员工对企业薪酬回答基本满意、很满意或非常满意的比例为 高出总体水平 百分点 ;国有企业和国有控股企业、私营企业的薪酬满意度较低，它们回答不满意或非常不满意的比例分别是 28,9%,外资、港澳台资企业薪酬的满意度与其他性质企业差别不明显，回答基本满意、很满意或非常满意的 为 73,9%，比总体水平仅高出 1,3 个百分点。对技术人员采取最多的薪酬形式2 / 11 是岗位工资 (70%)、奖金 (、各种津贴 (48%)和职务工资 (，采取长期激励和佣金的比例较低，分别为 8%和巧 5%。可见，我国薪酬制度设计仍有许多不尽人意的地方，只注重短期利益，缺乏长期激励机制，不利于企业员工队伍的稳定及企业与员工的融合度，制约了企业持续、稳定地发展。 科学合理地制定企业薪酬制度，是企业发展的关键性因素之一。科学合理的薪酬制度不但能有效地激发员工的积极性，主动性，增强企业团队合作精神，使 员工能够自主地、不遗余力地为企业目标奋斗，提高企业效益，而且能在人力资源竞争日益激烈的知识经济下吸引和留住一支高素质、具有竞争力的员工队伍，最终提高企业核心竞争力，为企业长期发展提供源源不断的动力，研究我国企业薪酬管理制度具有重要的现实意义。 二、我闯企业薪刻管理制度的缺陷介析 一 )忽视薪酬体系中的 “ 内在薪酬 ” 。 常见的关于人的需要满足与激励之间的关系研究表明，在人的诸多需求中，金钱只能满足某些需求而不是全部需求，成就、权利或者自我实现属于员工的精神需求，他们对激励人的行为有 很重要的作用，但却不能通过物质刺激得到满足。对此，现代薪酬管中注意将培养雇员的忠诚和赋权作为重要手段之一，让员工感到自己是企业的拥有者，从自3 / 11 身利益出发去关心企业的效益与发展。许多新的薪酬管理方式的出现，如间接薪酬和非货币工资份额增加、工资等级宽波段化、工资度量中突出技能和业绩贡献，以及让员工参与工作评估和定价过程，都是这种努力的结果。然而，在我国企业薪酬管理制度设计中，大多数企业忽略或未注意到内在薪酬的存在及对企业发展的重要作用。 内在薪酬是员工从工作本身中得到的满足，对员工的激励作用不可小忽视。 大多数企业内在薪酬较低，主要表现在 : 员工的工作大都不具有挑战性，公司中除了部分掌握核心技术的战略员工外，其他员工一般从事较为机械性的工作，往往很乏味 ; 员工接受培训的机会较少，公司在人力资本上的投人 (主要是培训等 )很少，没有充分认识到人力资本投资对企业发展的重要性 ; 员工发展的渠道不畅，导致有些员工对前途信心不足 ; 公司在尊重员工、服务员工上做得不够，突出表现在企业对员工的日常生活、休假安排等方面考虑甚少。 由于上述原因，员工对企业的认同性较差，缺乏责任感、成就感和归属感，影响了企业核心竞争力， 很难避免员工流失，直接或间接地影响了企业的经济效益和发展目标。 (二 )对资本认识不足，未将薪酬管理提高到 “ 人力资本运营 ” 的战略高度。 21 世纪，知识已成为企业提高核心竞争力的主要动4 / 11 因，作为知识主体的人力资源其地位和作用已逐渐超过物质资源、金融资源而成为企业的核心资源。但是，企业关注的主要对象往往是少数中高级管理者，而忽视了大多数员工。根据 2004 年国务院发展研究中心中国企业人力资源管理发展报告结果显示，我国多数企业人均月收入在 800 一 1500元之间，所占比例为 这些低收入者连维 持日常生活都很困难，如何让这些员工有心思关注企业发展 ?企业的经营绩效也与其自身利益关联度不大，他们只是被动地、机械地工作，使人力资源管理还处于低级化阶段。 由于很多企业在薪酬管理方面没有充分体现 “ 优质优价 ” 原则，导致高素质员工为了达到自己的期望值，就不间断地 “ 跳槽 ” ，从而制约了企业长远发展，人力资本补偿和激励不足已成为企业用人失败的普遍性问题。 按照现代人力资源管理要求，企业应通过人力资本产权的个人自主性，来解决企业的激励机制问题。企业应将员工作为企业的参与者和共同投资者，将薪酬管理纳人 人力资本运营的高度，问题将会发生实质性的变化。就其人力资本产权收益来说，其包含了对企业的剩余索取权、职权和晋升权等。员工如果享有剩余索取权，就能更有效地激励人力资本所有者的警觉，使之尽可能地发现和创造企业的获利机会，也会最大限度地减少企业的监督成本，从而实现企业价值最大化的经营目标。对企业的剩余索取权可以通过年薪制5 / 11 和期权制两种人力资本定价机制来体现。 真正意义上的年薪制是提高人力资本开发与使用的经济效率有效的途径，它使人力资本具有参与分配的特权，它能满足人力资本的报酬要求，实行充分的激励，这种年薪制与企业总体经济效益密切相关。 人力资本股份期权制的特点是人力资本产权所有者按约定价格购进未来一定时期内公司股份的权利。如此一来，人力资本产权所有者就会想方设法使企业增值，增值越大，赚得越多，股份期权恰恰迎合了人的本性，它的回报是“ 无限额 ” 的。你想要多大的回报，就要付出多大努力。期权制度不仅把人力资本产权所有者的个人利益与企业的整体利益完全捆 且把人力资本与企业的未来发展直接联系在一起，这是面向未来、面向发展的人力资本定价和报酬制度，但我国只有极少数企业引人了这种管理制度。 (三 )将企业薪酬视为纯支出，薪酬与企业绩效关联度不强。 我国企业在薪酬管理的思想观念中存在着一种错误倾向，认为增加厂房设备投资可以扩充企业实力，这些财富可以永久性的属于企业所有者所有 ;而企业支付的薪酬是企业的纯支出，没有留在企业中，属于企业资源的流失，减少了企业所有者的利益。因此，企业在成本核算方面，总是千6 / 11 方百计地降低员工待遇条件，但对企业非人力资源的投资热情很高 ;企业员工的薪酬标准也未随着企业的业绩变化而得到改善。这种短期行为，无异于杀鸡取卵，断绝了企业发展的源动力。 由于我国企业管理 者缺乏对薪酬管理制度的正确认识，制定员工薪酬时注重绝对数而忽视相对数，导致企业利润率不断提高，而员工薪酬增长率却相对下降，形成了员工与企业发展两分离现象。这样很容易形成企业所有者、管理者与员工之间利益冲突和目标的不一致，企业很难进人良性发展轨道。当矛盾难以协调时，往往导致优秀员工的流失，职工队伍的不稳定。一方面加大了企业培训成本，另一方面新员工熟悉企业、掌握业务流 程也需要一个磨合期，将对企业经营效益产生很大的负面效应，并可能形成不良的企业文化。因此，企业对薪酬管理制度设计必须突出员工薪酬与企业绩效的正相关关系。 (四 )现代薪酬管理理念、方法与技术导人不足。 传统的企业薪酬管理方式已经不适应经济发展要求，需要引人现代企业薪酬管理制度。然而，我国企业在现代薪酬管理理念、方法和技术上的把握不足，对现金计划薪酬体系设计不完善，缺乏员工多通道生涯发展的薪酬规划。主要原因在于国有企业的所有权、管理权与剩余索取权不明晰，委托 代理链条过长，企业薪酬管理制度多带 有行政化色7 / 11 彩，使企业推行现代企业管理制度，引人现代薪酬管理制度难度较大 ;私有企业的家族式经营模式绝对控制着企业的剩余索取权和控制权，家族企业本应从家族以外引进高管人员和专业技术人员，使企业薪酬管理按照市场需求运作。国有企业难以割舍的与政府之间的 “ 脐带 ” 关系，家族企业天然的封闭特性，使他们本能地反对现代企业薪酬管理制度。结果是企业员工薪酬缺乏激励机制，企业员工缺乏对企业管理的参与性，对企业发展意识淡漠，导致企业凝聚力下降，企业缺乏团队合作精神。 三、企业薪刻管理制度优化的路径分析 (一 )实 行经营者年薪报酬制度。 经营者年薪制是指企业以年为度量单位确定经营者的报酬，并以其经营成果发放风险收人的工资制度。年薪制具体执行方案有多种多样，一般的做法是将经营者的收入分为基本薪金和风险收入，基本薪金属于固定收入，与企业经营业绩没有直接关系 ;而风险收人属于非固定收入，可塑性较大，主要视企业经营业绩情况而定，对企业经营者激励与约束较强。这一方案的设计关键在于基本薪金与风险收人的比例，固定的基本薪金收人不宜过高，否则，年薪制对企业经营者失去约束力与激励作用。风险收人与企业经营业绩之间的换算系数设计也 是一个难题，系数过高，增加了企业人力资源成本，影响了企业资金积累速度 ;系数过低，容易导8 / 11 致经营者通过其他非正当途径谋求收入。企业如果加强监督力度，一方面增加了监督成本，另一方面经营者从任何一个途径都得不到预期收人时，往往会另谋职业。无论哪种选择对企业来说，都是不利的。风险收人系数的确定可以参照成功企业的做法，结合本企业发展战略及收益比率，合理而又科学地制定风险收人系数。风险收人部分除了与当年企业经营绩效挂钩，也可以设计与企业长期发展战略目标相结合，使企业经营者成为企业利益相关者和合伙人，关注企业经营状况，为企 业发展不遗余力地努力工作。 企业推行年薪制，强化了对经营者业绩考核，调动了企业经营者的积极性与创造性，增强了他们对企业盈亏的责任感，最重要的是企业经营者对企业的贡献得到肯定，增强了成就感，这又进一步激励经营者对企业发展的责任感和努力工作，使其薪酬报酬与企业经营绩效形成良性互动，促进企业持续稳定地增长。 (二 )推行股票期权激励机制。 股票期权是以合同方式授予持有人在预定时间内 (有效期或行权期 )按照约定的价格 (行权价 )购买一定数量的公司股票的选择权力。它的运作机制为 :提供期权一经理 人员努力工作，以实现企业价值最大化一股价上扬一经理人员行权一从市价与行权价差价中获利。这样，经理人员的业绩能够通过股价充分反映出来，经理人员越努力，公司股价越高，9 / 11 经理人员能从股票期权中获得更多的报酬。股票期权并不是股票，它有如下特征 :股票期权是一种权力而非义务，股票期权只有在行权价低于行权时本公司股票的市场价时才有意义。一般认为，经营者股票期权具有激励、吸引和留住经营者三大功能。同时，推行企业员工持股计划，使企业员工利益与企业经营业绩的市场表现紧密联系在一起，促使员工被动、机械地工作变为更加积极主动地关心企 业发展，激发企业员工的工作热情与责任感。 我国企业推行经营者股票期权制，有利于减少企业代理成本，激励经营者的努力程度与创造力。企业经营者只有不断努力进取，不断改善企业经营管理水平，不断降低企业经营成本，优化资源配置，使企业经营绩效有良好表现，才能促使股票价格不断上涨，他们所持有的股票价值才能得以实现。企业实行股票期权制度对企业而言，有利于促进企业战略目标实现，经营者不在为了短期利益采取损害企业长期发展做法，经营者只有在企业长期得到持续发展的情况下，他们的利益才能得到实现。因此，企业经营者关注的是企 业长期利益的实现，使其个人利益与企业经营目标相一致。 (三 )重视内在薪酬。 根据马斯洛五个需求层次理论，人们的需求具有层次性与差别性，物质需求在人们追求价值过程中处于较低层次。在基本生活条件没有得到满足的情况下，物质激励有着10 / 11 很强的激励作用。当人们基本物质得到满足以后，物质薪酬(外在薪酬 )的激励作用就会越来越小，而精神薪酬 (内在薪酬 )的需求要求越来越高，逐渐成为薪酬体系中重要而又不可或缺的组成部分。因此，在我国社会由 “ 温饱型社会 ” 向“ 全面小康型社会 ” 过渡之时，内在薪酬的地位越来越突出。特别 是在一些科技型企业与服务行业，员工知识层次相对较高，实现个人价值欲望比较强烈，企业单纯依靠物质薪酬很难收到良好效果，需要采取外在薪酬与内在薪酬相结合的方式。 西方发达国家的企业早已实施柔性管理和人本管理，将企业竞争看作是企业文化竞争，充分发挥内在薪酬管理制度优势。在生产力水平与员工素质日益提高的今天，薪酬管理制度重心应由外在薪酬管理向内在薪酬管理转移，合理设计内在薪酬管理制度，满足员工的自尊与自我价值实现的需要，从而激发员工更加积极地投人工作。内在薪酬实现的关键在于贯彻人本思想，这一思想已经渗透到 现代管理之中，其本质就是对人的尊重、对人的精神的关怀。 我国企业内在薪酬管理制度设计应结合我国传统文化与习惯。可以从这些方面切人 : 给予员工挑战性的工作。要让员工主动地选择具有挑战性的工作，从而使工作内容横向丰富化和纵向扩大化，将文化因素融人工作环境之中，使工作产生乐趣和挑战性，成为工作本身对员工的回报。 给11 / 11 予员工培训发展的机会。在知识信息