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文档简介

1 / 3 绩效管理考核细则 绩效管理考核细则 中各部门之间薪酬水平的内部公平性 ; (3)根据个人能力和绩效论 (4)提供设定工资水平的统一方法，为雇佣、晋升等工作提供依据 ; (5)绩效与薪酬之间的联系也为控制工资成本和费用提供了一个有效手段。 3、在考核中，当某责任人因个人原因中途离任的情况发生时，该责任人原则上不能获得年度绩效奖励，特殊情况除外。公司应确定继任者的续任年度、季度绩效考核目标(双方签字 )。 4、当被考核门店部门经理以上管理人员因个人 原因中途离任的情况发生时，该管理人员原则上不能获得本季度的剩余 30%绩效工资，他 (她 )的绩效目标由继任者承担，并按照继任时间享受公司规定季度绩效工资。被考核门店部门经理以上管理人员在考核周期内晋升或换岗，按照异动前后的岗位领取季度绩效工资。 5、在员工考核中，当被考核人中途离职的情况发生时，按照出勤天书获得当月绩效工资，加入公司未满试用期的员工不宜进行考核，也不享受绩效工资。 6、当公司、部门或者员工由于不可抗拒的外力影响2 / 3 导致无法启动考核程序或不能执行考核结果时，暂停考核。 十 二、绩效分析报告 1、绩效分析报告是一个利用数据进行问题阐述、问题分析并提出解决方案的分析报告。 2、在绩效分析报告中，至少需对 12 个影响绩效业绩的关键因素进行专案分析。 3、员工绩效分析报告 (1)行政部负责组织编制员工绩效分析报告，其基本信息来源于绩效考核表，员工绩效分析报告至少每季编制一次。 (2)员工绩效分析报告的内容至少包括：战略目标的达成情况、绩效差距分析、改善建议、整改要求等内容。 (3)员工绩效分 析报告需经总经理批准后方可予以发布。 2、门店 (部门 )绩效分析报告 (1)信息部定期对过往绩效考核的各种量表资料进行统计。 (2)资料包括公司目标、部门目标以及这些目标实际达成状况。 (3)绩效分析包括战略目标的达成情况分析、绩效差距分析、优劣势分析和绩效改善的建议、整改要求等内容。 (4)分析过程应借助充分的管理工具进行分析，力求3 / 3 发现影响绩效的实质。 4、分析报告编制完成后，应提交行政部经理审核，副总经理复核，总经理批准。 5、需要时 按照总经理提出的意见和建议进行修正和补充。 6、行政部负责按照绩效分析报告的要求进行严格实施，实施的内容可包括：制度建设、管理方式的改变、
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