酒店餐饮一线员工一岗多责现象探讨.docx

酒店餐饮一线员工一岗多责现象探讨 摘要：本文以上海蓝海博龙酒店为例，分析了酒店一线员工“一岗多责”应用的现状，并找出目前酒店“一岗多责”应用存在的问题，对存在的这些问题进行分析并提出应对策略。旨在为提高餐饮行业的服务质量及管理水平，进而实现酒店效益和员工收入共同增长，促进餐饮行业的长效发展。 下载 关键词：餐饮；一线员工；一岗多责 由于餐饮行业具有客源不固定，客流量变化大的特点，当客流量超出原接纳程度或酒店临时缺员时，“一岗多责”的应用可以有效缓解这个问题，另外随着餐饮专业竞争越来越大，人员的需求越来越多，人工成本也越来越高，如何降低人工成本成为餐饮行业一个重要的研究方向，一岗多责也成为降低人工成本的一个重要创新点。 一、酒店员工一岗多责概述 酒店员工一岗多责，顾名思义就是酒店员工虽然在某一个岗位进行工作，但其同时具有在其他岗位进行工作的能力和相应的职责。这就要求每个岗位的员工都要熟悉所有岗位的工作，各岗位之间相互协调，在其他岗位有需求时，能够换岗工作。例如酒店传菜岗位的员工要求既可以进行传菜也可以进行端锅，也可以充当服务员等工作，当其他岗位不缺员时，其从事传菜的本职工作，当其他岗位缺员时如服务员他可以充当服务员，做服务员的工作。 一岗多责的前提是一名员工具有承担多个岗位的能力，其类型可以是某岗位的员工在其他岗位缺员时替岗进行工作，也可以是一个人承担多个岗位工作或者一个岗位忙时从事本职工作，闲暇时间从事其他岗位工作。 一岗多责不仅能够在某岗位人员缺员时应急之用，也可以有效减少岗位用工，提高劳动生产率，但如果一岗多责应用不好，就会引出一些问题的出现如员工的付出与收入不对等，从而导致员工积极性下降，从事的工作不能很好的完成。 二、上海蓝海博龙酒店餐饮员工一岗多责现状与存在的问题 为了解目前我国餐饮一线员工一岗多责现状的现状及存在的问题。本文以上海蓝海博龙国际大酒店为例对酒店一线员工一缸多责的现状及存在的问题进行了论述，主要内容如下所示： （一）餐饮一线员工“一岗多责”的现状 上海蓝海博龙酒店坐落于上海世博园主要功能区，毗邻会展博览中心，附近道路四通八达，加之推出了很多经济实惠的招牌菜，因而吸引很大一批客人或旅游团到此就餐。在这种情况下，酒店常常出现因客人或旅游团较多超出酒店接待能力的情况，这时酒店各岗位配备的一线员工数量就不能满足正常的使用。另外当酒店有相应岗位的员工临时休班时也会出现一线员工数量就不能满足正常的使用的情况。酒店遇到这种情况就会通过“一岗多责”的方式让某个岗位临时不忙的员工到其他岗位帮忙或由人员充足的岗位员工替代缺员岗位员工工作。由于酒店的客源经常受节假日或天气等的影响，从而致使酒店“一岗多责”的应用不是固定和长期的。上海蓝海博龙酒店通过“一岗多责”的应用一方面缓解了忙时或临时缺员造成的人员使用紧张的状况，此外也在一定程度上为酒店减少用工，降低人工成本提供了思路。对于员工来说，通过“一岗多责”的应用让一些员工得到了锻炼的机会，报酬方面也有了一定程度的提高，但同时员工的压力和劳动量也相应增加。虽然“一岗多责”对酒店和员工都能带来一些效益，但仍存在很多的问题，具体问题如下所述。 （二）餐饮一线岗位设置中存在的问题 1.酒店关于一岗多责的制度不健全，应用深度不够 上海蓝海博龙酒店“一岗多责”的应用大部分情况是在一些用工紧张的被动情况下进行的，如酒店客人较多超出酒店原有的接纳能力或某些岗位员工休班忙不过来时，安排其他岗位员工进行顶替或一些岗位员工不忙时帮助其他岗位员工工作等方面，酒店还没有主动进行“一岗多责”的应用，也没有形成关于一岗多责的相应制度。目前酒店已?在很多岗位如餐饮、前台、后勤等各个岗位进行“一岗多责”的应用，但是应用程度不够深入，虽然一定程度上解决了因客人较多或人员休班及其他事情造成人员缺员时人员不够用的问题，但由于应用较浅，尚未起到减员增效的效果。上海蓝海博龙国际大酒店的一线员工中有2/3以上的员工已经掌握2个岗位技能，但仅有少量人员掌握3个或3个以上岗位技能，酒店一岗多责应用面较广但是应用不深入，全能型人才较少。 2.一岗多责在一线员工中的接受程度不高 一岗多责在餐饮员工中的接受程度直接关系到一岗多责制度在餐饮行业的实施，如果餐饮人员对一岗多责制度的接受程度低，心理上有所排斥，就会影响餐饮员工的工作效率，无法发挥一岗多责降低人员需求，应急的需求。经调查上海蓝海博龙国际大酒店中一线员工大多数人员对一岗多责现状持接受态度，但满意度并不高。甚至有些员工因为一岗多责的应用而离职，这个现状的产生主要是因为一些岗位的员工对目前的待遇不满意，岗位员工的工作量大了，但是待遇并没得到改善，另外酒店缺乏相应岗位学习的激励措施及员工学习其他岗位时的培训，一些员工从事其他岗位时不熟练，做工作时没有成就感。 3.员工收入和付出不匹配 在上海蓝海博龙酒店中，当低工资岗位人员替代高工资岗位人员工作时，酒店对于工资的差额进行了补贴，这个措施得到很多员工的支持，因为低工资岗位的员工有机会从事高岗位的工作，并得到了相应的工资补贴。但是某一线岗位当有人临时不在或缺员时，酒店其他人员虽然多付出了劳动，甚至部分低岗位工资员工从事高工资岗位的工作，企业在分发工资时只对低工资岗位人员替代高工资岗位人员工作时的情况进行了工资补贴，其他员工仍按当天的实际工资进行分发并没有相应的补贴。这种情况下，部分从事自己岗位工作的人员由于缺员的发生，工作量加大但是没有相应补贴，从而致使员工对一岗多责满意度不高。对此外当员工闲暇时间从事其他岗位工作时，酒店仍以员工当天实际工作进行分发，员工当天利用闲暇时间做了更多的工作但是没有得到相应的回报。综上所述，目前酒店一岗多责的使用过程中严重存在员工收入和付出不匹配的问题。 三、针对问题的优化策略 （一）建立完善的一岗多责制度 建立完善的一岗多责制度不仅体现了酒店管理层对一岗多责的重视，也有利于酒店一岗多责的顺利实施及实现减员增效的根本目标。根据调查出现的相关问题笔者认为酒店需要完善的制度有： 1.建立完善的培训制度 酒店除了对每个一线员工本职工作进行培训外，还要对其他岗位的技能进行培训，并明确相应的培训时间和培训内容，让员工具体了解其他岗位的理论知识及一些应该注意的内容，从而为员工进入其他岗位学习或工作提供帮助。 2.立完善的监控制度 每一个新方案的实施都有存在一些不尽人意或出现一些想象不到的问题。这就需要管理层对一岗多责实施过程加强监控。如管理层需要对员工的培训时间，换岗时的工作状况，从事其他岗位时面临的困难等进行监控，及时发现问题并进行解决。 3.建立完善的考核和?励制度 一个方案想要达到最终的效果，必须经过相应的考核。因此为了快速实现一岗多责，就要求酒店管理层必须建立完善的考核制度，在经过定期的培训和实践后，对员工的实际技能进行考核，对于考核合格的实行一定的奖励，对于考核不合格的进行相应的再教育。从而尽快让员工掌握各岗位技能，实现酒店的节员增效。 （二）实行组合工资和包干工资 为有效解决在调查过程中出现的员工付出和收入不对等的问题。笔者建议酒店实行组合工资和包干工资。所谓包干工资，举例来说就是如酒店对于上菜员定岗为4人，每名上菜员的工资是2500元，上菜员的工资总额就是10000元，当出现一名上菜员休班或从事其他岗位工作时，剩余三名上菜员完成今天全部工作，酒店在分发工资时总额不变，而这一天的总工资分配给剩余三人。所谓组合工资，举例来说就是如一名上菜员一天当中有4个小时是在上菜，其他4个不忙的时间2个小时帮助清洁员打扫卫生，2个小时作为帮厨，在计算工资时该名上菜员的工资为上菜4个小时的工资加上2个小时清洁员工资，加上2个小时帮厨的工资，在此基础上再乘以相应的绩效系数（因为员工利用闲暇时间做了更多的工作，必须进行相应的绩效）。通过包干工资和组合工资能够有效增加了员工的实际工资，基本上做到了按劳分配，还提高了员工的工作热情和酒店整体的工作效率。 （三）建立相应的激励机制促进岗位间的相互交流 相关管理和工资制度的建立，虽然能有效解决存在的付出和收入不对等的问题，提高了员工学习的积极性。但员工真正掌握其他岗位的知识还必须依靠岗位工作的实践。因此笔者建议酒店制定相应的激励机制以激励岗位间的相互交流，笔者认为