酒店绩效考核制度

1 / 11 酒店绩效考核制度 目的 使酒店战略目标在全公司及个人层面上得到有效分解与落实，服务烟草公司三产发展战略，实现阶段性发展目标明确本公司与各管理层的基本考核目标，使本公司各部门员工的工作绩项效得到全面、客观、及时的测量与评估，为各部门员工晋升、薪资调整、培训等人事决策提供依据 ;明确绩效考核的流程，使绩效考核顺利开展。 二、范围 本规定适用本公司全体员工的绩效考核。 三、职责 1 执董 批本公司绩效考核制度及年度考核指标及统计规则 ; 责评价本公司总经理、副总经理年度绩效考核 ; 2 总经理 责对本公司年度绩效考核总指标的制订并将指标分解落实到各部门 ; 责评价副总经理及各部门负责人年度绩效考核 ; 3 总经办 负责本公司绩效考核制度的落实与执行、追2 / 11 踪。 负责本公司提案奖励制度的制定和实施 ; 助人力资源部制定各部门考核指标及统计规则的制定。 责汇总本 公司各部门员工行为扣罚、提案奖励及绩效成绩。 4 部门负责人 责对本部门总目标的分解及下属考核指标的制定 ; 责本部门员工年度、半年度绩效考核成绩的评价 ; 5 人力资源部 助执董对公司年度考核指标及统计规则的制定 ; 责审核公司各部门负责人年度考核指标及统计规则并上报总裁 ; 责公司考核指标、提案奖励制度监督执行 ;并对考核结果进行备案和执行。 责行为扣罚、提案奖励的汇总、绩效工资的计3 / 11 算 责对公司各员工的考核情况进行抽查，如发现绩效数据与事实不符，每查 出一次扣出当事人和各部门负责人绩效分各 10 分以上； 四、制定目标的 则 1 目标必须是具体的 2 目标必须是具体的 ; 3 目标必须是可考核可衡量的 ; 4 目标必须是具有一定的挑战性，努力可实现的 ; 5 目标必须具有相关性 ; 6 目标必须具有明确的截止期限。 五、目标提取的 5 个维度 1 数量 ; 2 质量 ; 3 成本 ; 4 时间 ; 5 上级 /客户满意。 六、绩效考核的内容： 1 绩效考核说明 4 / 11 本公司绩效考核周期分为年度考核 ;销售部、餐饮部、客房部为年度考核，季度评分，财务、总经办文职员工及工程技术员以年度为考核周期，季度评分 ; 效考核工资占工资总额的 50%销售部经理级以上 (包括经理 )为 50%，职能部门负责人为 20%，普通员工 (技术员、总经办文职人员 )为 10%; 公司员工绩效工资中的 50%绩效工资每月随工资正常发放，另外 50%的绩效工资均在考核周期结束的本月按绩效完成比例发放 ;每个考核项目有基本分，所有基本分合计为 100分。 1 绩效考核项目：目标考核、行为考核、提案奖励。 2绩效考核分值：绩效分 =目标考核分数 提案奖励分 3 目标制定 本公司的考核指标根据财务核算本公司各方面成本及公司整体战略目标分解指标、本公司上年度业绩及其岗位职责及所属工作的关键指标、集团领导下达的职责范围内的任务指标来确定 ; 公司负责人根据公司总指标分解到各部门 ;各部门负责人根据本体系总指标分解到本部门员工身上并报人力资源部备案。 年度考核周期前一个月，人力资源部 根据公司5 / 11 战略、财务部相关数据及公司年度规划制订下年度的总指标，公司总负责人根据总指标分解到季度目标及各部门并提交本公司员工目标考核表至人力资源部审核备案 ;人力资源部提交负责人级考核表至总裁 ; 董、人力资源部在 5 个工作日内，审核提交的员工下年度考核指标 ; 核总指标经公司总经理或总经办制订并初核，人力资源部经理审核，执董审批后执行 ; 标制定过程中，需与被考核员工充分沟通共同制定。 4 行为扣罚 月 26号，人力资源部汇总各部门提交的行 为扣罚行为，根据扣罚标准形成月度行为扣罚汇总表 ; 度行为扣罚汇总表经总裁审批后，纳入员工当月绩效总分。 月 26号至本月 25号。 6号，总经办负责汇总上月员工提案奖励实施情况，提交人力资源部 ; 准编制月度员工提案奖励汇总表 ; 度员工提案奖励汇总表经总裁审批后，纳入6 / 11 员工当月绩效总分。 月 26号至本月 25号 1统计规则：统计周期内实施的、取得效果的、经过效果评估的员工提案。 2 绩效评分的规则 核标准可根据不同时期的需要，由各部负责人进行修改后报人力资源部审核 ,由人力资 源部报总裁批准。 下考核项目中如有 “ 重大事故 /纠正预防 ” 项与其他考核项目重叠时，以 “ 重大事故 /纠正预防 ” 项为主。 有项目最小的加减分单位为 1 分， 如有不足加减分单位数的情况出现时，按 1 分起。 有的单个项目加分以该项原分 1 倍为封顶，减分以减至零分为保底。 成本职工作及在工作中没有出现差错的情况下不予加分，在工作表现较为突出及超额完成的方可加分。 有加分情况需中心负责人将加分事由以报告形式交人力资源部审核后报总裁批准后方可生效。 3 绩效考核 核周期结束 3 个工作日内，部门责人根据目标考核表，对被考核人本年度考核内目 标完成情况进行评分并提交本年度本部门员工目标7 / 11 完成情 况至人力资源部审核 ; 力资源部在 5 个工作日内完成审核，并汇总目标完成分、行为扣罚分、提案奖励分， 形成员工绩效考核成绩汇总表 ; 门负责人在考核周期结束前 1 个月内将本部门下年度考核目标表提交到人力资源， 人力资源部在 5 个工作日内完成审核并提交到总裁处。 4 年度绩效反馈： 部门负责人根据绩效反馈面谈表内容对下属进行绩效反馈面谈，针对工作中 存在的问题进行分析和研究，找出 解决方案 ;对下属绩效提出改进建议，指导下属职业生 涯规划。 部门负责人在绩效成绩公布之日起 15日内，根据上年度绩效对至少 1/2员工进行 面谈，填写绩效反馈面谈表，并在绩效反馈结束后 15日内交人力资源部备案。 5 绩效结果应用： 效工资（季度应用）财务、总经办文职员工及技术员 8 / 11 基本工资 +岗位工资 +绩效工资 其中：绩效工资 =绩效工资标准 *绩效工资系数 绩效工资系数 =绩 效分 /100 绩效分 =目标完成分数 提案奖励 续两个季度考核分达到 100 分并无任何违纪现象或四个季度平均分达到 90分以上，工资升一级 ; 0分，由各管理中心负责人填写绩效结果应用表给予或降薪、降职、调岗或无偿解除劳动关系处理。 度的总绩效考核平均分数将作为年度奖金与下一年的工资晋升的依据。 效工资（年度应用）经理级以上员工（包括经理） 本年度绩效目标超额完成 10%以上 ，工资晋升一级 ; 如年度目标完成低于 70%，由部门负责人填写绩效结果应用表给予留岗查看二个月或降薪、降职、辞退处理 年度的总绩效考核平均分数将作为年度奖金与下一年的工资晋升的依据。 员工进行分级： (季度或年度 ) 杰出员工：连续 4个季度或年度考核分数达到 100分。 9 / 11 优秀员工：平均 4 个季度或年度考核分数达到 95 分以上。 良好员工：平均 4 个季度或年度考核分数达到 85 分以 上。 合格员工：平均 4 个季度或年度考核分数达到 70 分以上。 不合格员工：平均 4 个季度或年度考核分数在到 70分以下。 出、优秀员工推荐晋升，工资晋升一级并推荐参加与岗位相匹配的培训 (包括外训 )，合格的员工可参加公司内组织的员工，合格以下者不得晋升。 力资源部和部门负责人可将不合格员工级别的最后一名无偿提出解除劳动关系 ; 低于 70分 )，部门负责人可根据实际情况解除此员工的劳动关系。 金：按华东公司 2009 年 12月份签订责任状为准 ;分为 3 年发放，第一年发 50%，第二年 30%，第二年 20%。 门奖金：本部门绩效目标超额完成并在集团考核成绩排在第一名的部门。 人奖金：在本部门内排名第一并在所有华东排名前三名的员工。 6 附则： 10 / 11 总经理 (考核周期：年度 ) 经理、副总经理的绩效考核分数中的 30%为所辖部门绩效考核分数的平均数。另外的 70%为个人考核分数。 于公司无法收 回造成死帐、销售、加盟坏帐，由公司总经理、总裁另作考评，并由人力审核后交总裁批准执行 ; 公司各部负责人管理工作造成的失误以及损失(公司声誉、经济