组织行为复习题.doc

一 名词解释1. 组织：是人们为了达到共同的目标，有序的形成一个动态的系统的社会共同体。2. 组织行为：是指组织的内部要素的相互作用以及组织外部环境的相互作用过程中所形成的行动和作为。3. 组织行为学：是运用系统分析的方法，研究各类（一定）组织中人的心理和行为的规律，从而提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以实现组织（既定）目标的科学。4. 个性：是指一个人整个的心理面貌，是经常出现的、比较稳定的心理倾向性和非倾向性特征的总和。包括心里过程倾向性（兴趣、爱好、态度、需要、动机、信念、价值观和世界观等）和个性心理特征（气质、性格、能力）5. 气质：原意是比例、关系的意思。从心理学的角度看，气质是指个体心理活动的典型的、稳定的动力特征。这些动力特征主要表现在心理过程的强度、速度、稳定性、灵活性及指向性上等 。 6性格：是指一个人表现在态度和行为方面的较稳定的心理特征。即是一种稳固的对现实的态度和习惯化了的行为方式。7. 能力：是人顺利完成某种活动所必需具备的心理特征之一。通常是指个体从事一定社会实践活动的本领。8、一般能力：是指在许多基本活动中表现出来的能力，如：观察力、记忆力、思维力、想象力、注意力等，即通常说的智力。9、特殊能力：是指在某种专业活动中或特殊活动中表现出来的能力，如：数学能力、音乐能力、绘画能力、以及专业技术能力等。10、态度：是指个体对社会事物所特有的心理倾向。包括判断、评价和行为倾向。它是心理学中一个重要的概念11、价值观：是一个人对周围事物的是非、善恶和重要性的评价。人们对各种事物的评价，如对自由、幸福、自尊、诚实、服从、平等、功名利禄、政治态度（制度的看法）、社会风气、教育程度等，在心目中有轻重主次之分。这种主次排列，构成了个人的“价值体系”。12、情绪和情感：是人的需要是否得到满足时所产生的一种对客观事物的态度和内心体验。13、 归因： 指通过人的外部表现或行为来推测人的内在动机，意图和属性。14、 感觉：人脑对直接作用于感觉器官的客观事物的个别属性的反映。15、知觉：人脑对直接作用于感觉器官的客观事物的整体的反映。16、需要：是个体缺乏某种东西时产生的一种主观状态。17、动机：是指推动人们从事某种活动的直接原因，它是人的行为内部的驱动力。18、优势动机：人的动机不止一个,在几个同时存在的动机中，最强力的动机起支配作用。这个起支配作用的动机称为优势动机 。 19、激励：激发人的动机，使人有一股内在的动力，朝着期望的目标前进的心理活动过程。20、群体：指两个以上的个体遵守同一规范，在同一目标指导下协同活动的人群组合体。21、社会促进作用：是指因他人在场或与别人一起活动，从而使个体的活动效率提高的现象。 22、社会抑制作用 ：是指个体在与其他群体成员一起完成某种任务，或者有其他人在场时，会导致个体付出的劳动比单独时偏少，效率不如单独完成任务时高。 23、群体规范：是指群体为达到共同活动目标而确立的被群体成员共同接受并共同遵守的行为准则。24、 从众现象：指主体对于某种行为要求的依据或必要性缺乏认识与体验，跟随他人行动的现象。 25、群体凝聚力：指群体对其成员的吸引力（或者说，群体成员对其所在群体的向心力），它包括两个方面的内容，即群体与其成员之间，成员与成员之间的相互吸引力。26、人际关系 ：社会人群在相互交往的过程中，发生、发展和确立的人与人之间心里与行为上的各种关系。27、非正式群体：是一种未经官方规定的自然形成的无形群体，其成员的行为受群体内部自然形成的常规调节。它是利益、情感、爱好、信仰、友谊、亲缘的产物。28、冲突：个体由于互不相容的目标、认识或情感而引起的相互作用的一种紧张状态。29、团队：是由少数为达到共同目标具有互补技能和整套工作指标及方法并共同承担责任的人组成的一种特殊类型的群体。30、信息沟通：人与人之间传达思想或交换情报的过程。31、领导：领导是一种影响力，是影响个体、群体或组织去实现所期望目标的各种活动的过程。32、领导者：是指能够实现领导过程的人，这种人在群体或组织中，能够把其他成员吸引到自己的周围，是别人所追随的人，能够得到别人信任的人。33、组织设计：就是对组织活动和组织结构的设计过程，是把任务、责任、权力和利益进行有效组合和协调的活动。 34、工作设计：是指为了有效地达到组织目标，而采取与满足工作者个人需要有关的工作内容、工作职能和工作关系的设计。35、压力：是指人对于外部情境的一种适应性反应，它导致组织的参与者的生理、心理或行为上的变化。它是人和环境的相互作用的结果，是机体内部状态，是焦虑、强烈的情绪和生理上的唤醒，以及挫折等各种情感和反应。36、组织文化：是组织成员在较长时期的生产经营实践中逐步形成的共有价值观、信念、行为准则及具有相应特色的行为方式、物质表现的总称。二 简答题1、组织存在必须具备的三个条件：1) 组织是人组成的集合2) 组织是适应目标的需要3) 组织是通过专业分工和协调来实现目标2、组织行为学的性质与特点：1) 边缘性、综合性2) 两重性3) 实用性3、简单陈述体液学说的内容 古希腊著名医生希波克拉底最早提出了气质的体液学说，认为人体的状态是由体液的类型和数量决定的。他根据临床实践提出，这些体液类型有四种，即血液（心脏）、粘液（脑髓）、黄胆汁（肝）、黑胆汁（胃）。根据每种体液在人体内所占比例不同，可以形成四种气质类型。血液占优势的属于多血质?粘液占优势的属于粘液质，黄胆汁占优势的属于胆汁质，黑胆汁占优势的属于抑郁质。希波克拉底还详细描述了四种典型气质的行为表现。由于他的理论较易理解，所以这一分类方法至今仍为人们听沿用。4、简单陈述高级神经活动类型学说的内容 苏联心理学家巴甫洛夫通过对高等动物的解剖实验，发现大脑两芒球皮层和皮层下部位的高级神经活动在心理的生理机制中占有重要地位。大脑皮层的细胞活动有两个基本过程，即兴奋和抑制。兴奋过程引起和增强大脑皮层细胞及相应器官的活动，抑制过程则阻止大脑皮层的兴奋和器官的活动。这两种神经过程具有三大基本特性，即强度、平衡性、灵活性、所谓强度，是指大脑皮层细胞经受强烈刺激或持久工作的能力；所谓平衡性，是指兴奋过程的强度和抑制过程的强度之间是否相当；所渭灵活性，是指对刺激的反应速度和兴奋过程与抑制过程相互替代、转换的速度。5、情商的内容 （1）自知能力，即自我认知能力。包括了解自己优缺点的能力，了解自身真实感受的能力，对人生大事做出正确选择的能力（2）自控能力，即自我控制能力。 包括自我安慰、摆脱焦虑的能力；对冲动的和愤怒的控制力；临危不惧、处变不惊的能力；能在挫折和失败是保持镇静、信心和希望的勇气，懂得在适当的时候、对适当的人适度的发脾气，有延迟满足的克制力等。情商的内容 （3）自励能力，即自我激励的能力。包括始终保持高度热忱；不断明确奋斗目标；情绪专注于目标。（4）知人能力，即认识他人的能力。且有能“感受别人的感受”的能力；能“设身处地的为他人着想”。（5）人际交往能力。6、态度的构成态度由三种成分构成，即： （1）认知成分 指对态度对象的认识和理解。它是态度形成的基础。 （2）情感成分 指对态度对象的情感体验。（如喜欢、讨厌、羡慕、追求、支持、回避等）它是态度形成的核心。（3）意向成分 指对态度对象的反映倾向。它是态度的重要外部表现。7、态度改变理论三程序论凯尔曼以满足人们的需要和期待有利于态度的改变为基础，提出态度改变过程有三个阶段：服从：是指个体为了获得奖酬或免受惩罚，按照社会的要求、集体的规范或别人的意志而采取的表面服从的行为。同化：是指个体自觉自愿的接受别人的观点、信念、态度与行为的影响，使自己的态度和行为逐渐和他人或团体的态度相接近的过程。内化：把情感认同的态度与自己内心的价值观融为一体，内心真正接受了新观点、新情感，彻底形成了新态度。8、态度改变理论认知失调论弗斯汀格认为认知因素必须一致，否则消极态度就会出现。认知因素包括：环境、个人及个人行为、认识、意见、信念等如：1、我喜欢抽烟 认知因素A； 2、抽烟癌 认知因素B 二者是不一致的改变：1）改变A或B； 2）增加新的因素C：抽烟也有长寿的； 3）强调A或B的重要性 特点：认为改变态度是自我认知的调节过程9、态度改变理论平衡理论心理学家Heider认为，人们在认知系统中存在着使某些情感或评价之间趋于一致的压力。他从日常心理学出发，通过一系列的推论提出 O-P-X 图式，并认为个体将尽可能少地改变情感关系以恢复平衡结构。10、态度改变的基本方法（1）改变客观事实 事实是人们认知因素形成的基础，也是态度改变的基础。（2）参与和接触 参与能增加人们对工作的了解，消除偏见，促进人与人之间感情交流。感 情的转变在人的态度改变过程中起到关键作用。（3）运用群体的规范 规范、制度、规章与说服教育相结合的方法，是态度改变的有效方法。11、价值观的类型第一级，反应型：这种类型的人并不意识自己和周围的人是作为人类而存在的。他们总是照着自己基本的生理需要作出反应，而不顾其他任何条件。这种人非常少见，实际等于婴儿。第二级，部落型：这种类型的人依赖成性，服从于传统习惯和权势。第三级，自我中心型：这种类型的人信仰冷酷的个人主义。他们受挑衅和自私，主要服从于权力。第四级，坚持己见型：这种类型的人对模棱的意见不能容忍，难于接受不同的价值观，希望别人接受他们的价值观。第五级，玩弄权术型：这种类型的人通过摆弄别人，篡改事实，以达到个人目的，积极争取地位和社会影响。第六级，社交中心型：这种类型的人把被人喜爱和与人善处看作重于自己的发展，受现实主义、权力主义和坚持己见者的排斥。第七级，存在主义型：这种类型的人能高度容忍模糊不清的意见和不同观点的人，对制度和方针的僵化、空挂的职位、权力的强制使用，敢于直言。12、凯利（Kelly)的归因理论心理学家凯利把知觉和被知觉者的心理和行为放在同一系统中分析，归因结果比较客观全面。其基本观点是： 归因的三个基本要素有内因（知觉者本人的特点）、外因（知觉对象的特点）和情景因素（环境）。归因判断的三个标准：即一贯性、普遍性和差异性，并依照三个标准，对归因做出正确判断。13、韦纳（Weiner)关于成功和失败的归因韦纳认为，人的成功和失败归因为四个因素即能力、努力、任务难度和机遇，能力和努力是可控因素，任务难度和机遇是不可控因素。一般来说，员工本人在追求事业成功方面，应当在可控因素上多下工夫，而管理者则应在不可控因素上，多创造条件，为职工的成功提供良好的机会与外部环境，并客观评价其成果。14、动机的作用1) 始发功能2) 指向功能3) 强化功能15、 需要、动机、行为三者关系需要是动机产生的基础、动机是推动人的行为的内部动力，行为满足需求。16、马斯洛需要层次理论的启示（1）下属的需求层次是有差异的；（2）管理者要了解下属的需求层次；（3）当下属一种需要满足后，这个需要会被另一个需要代替；（4）有些需要可能永远不会满足，例如荣誉、尊重、权力、自我发展等。（5）工作可以带来两方面的满足：心理上的和经济上的。17、如何提高激励的有效性（1）奖励组织希望的行为（2）善于利用差别（3）掌握好激励的时间和力度（4）激励要因人制宜18、出现不公平，员工可能会产生的行为： (1)抱怨 (2)改变自己/他人的付出 (3)选择另外的参照对象 (4)辞职19、为什么会出现不公平？（1）公司政策方面的不公平；（2）执行人偏心，没“一碗水端平”；（3）事先没有充分了解“游戏”规则。20、群体的特征(1)群体成员有共同的行动目标（2）群体成员有共同遵守的规范和规则（3）群体成员相互依附和作用21、群体的功能 （1）群体力量的集合（2）完成组织所赋予的任务（3）满足群体成员的心理需要满足归属的需要 满足认同的需要 获得群体的支持力量22、影响群体工作状况的因素 群体凝聚力、群体规模、群体角色、群体地位、群体结构、群体规范及群体人际关系等23、促成群体规范形成的心理机制 （1）模仿。模仿是指个体自觉或不自觉地摹拟一个榜样。 （2）暗示。暗示是指群体成员无意识地接受他人对事物的态度、评价和意见。 （3）顺从。顺从是指群体成员有意识地接受他人对事物的态度、评价和意见，并有意识地改变或调整自己的态度、评价和意见，以维护有利于群体发展的规范。 24、群体规范的功能（1）判断是非功能。 （2）行为导向功能。 （3）行为矫正功能。 25、群体凝聚力影响因素(1)群体的领导方式A.自身的素质与影响力B.领导作风（民主式、专制式、放任式）与行为特征(2)成员的同质性 （即目标、价值、信仰、兴趣、爱好等方面的一致性）(3)信息的交流方式和渠道，奖励方式(3)信息的交流方式和渠道，奖励方式(5)规模与地位，加入群体的难度(6)空间与时间上的接近程度26、决定工作满意感的相关因素（1）具有心理挑战性的工作（2）公平的报酬（3）支持性的工作环境（4）融洽的同事关系（5）人格与工作的匹配27、引起冲突的原因1) 由认识差异引起 2) 由利益不同引起 3) 由于沟通障碍引起 4) 价值观 理想 信念差异 5) 个人品德 因素 6) 小团体主义 本位主义7) 竞争及竞争过度8) 经验态度差异9) 行为习惯差异引起10) 工作性质特点差异引起11) 由体制上的缺陷引起28、冲突的作用1、消极作用1) 引起消极的情绪2) 造成组织的损失3) 降低群体内聚力4) 破坏组织结构和秩序5) 导致员工关系恶化2.积极作用1) 促进改革2) 建立新的和谐关系3) 激发完成任务的信心4) 宣泄不满情绪5) 了解真实的信息6) 促进领导人的更替7) 促进制度完善8) 满足高级需求9) 阐明观点立场10) 产生新的目标29、如何对待冲突维持适度的冲突 ；管理重要的冲突；解决冲突时应避免情绪化泛滥 ；解决不可解决的冲突； 形成反省自我的习惯 。30、信息沟通中的障碍1）语言障碍，产生理解差异2）环节过多，引起信息消耗3）信息沟通中的偏见、猜疑、威胁和恐惧，妨碍沟通4）地位差异，妨碍交流5）信息表达不清，沟通要求不明，渠道不畅，影响沟通6）地理障碍，沟通困难7）信息超负荷31、改善沟通的方法1) 沟通要有认真的准备和明确的目的性。2) 使用恰当的信息表达方式、正确的语言文字。3) 选择适当的沟通形式4) 重视双向沟通，平等、真诚5) 同时运用多种沟通渠道6) 选用先进通信工具7) 战略上重视使用非正式组织和非正式沟通渠道32、人际交往的原则平等原则； 互利原则； 信用原则； 相容原则。33、团队的基本特征 目标明确； 界限不明； 角色分工； 对于共同目的的承诺； 领导和结构； 责任心； 公平的绩效评估； 相互信任。33、提高领导的有效性 1）要及时为组织成员指明目标，并使个人目标与组织目标取得协调一致 2）命令要一致 3）加强直接管理 4）保证组织内外沟通联络渠道的畅通 5）运用适宜的激励措施的方法 6）要不断地改进和完善领导方法 34、一个合理化的领导班子应该具有以下特征： 梯形的年龄结构。 互补的知识结构。 配套的专业结构。 叠加的智能结构。 协调的气质结构。 三 是非判断题1. 组织行为学的两个核心命题：一是提高工作绩效，二是提高人在工作中的满意度。（）2. 泰勒的科学管理是组织行为学产生的理论基础。（）3. 人的本性是懒惰的、被动的、贪钱的、逃避工作的，这是社会人假设。（）4. 人的本性是勤奋的、主动的、有责任心的、有创造力的。这是自我实现人假设。（）5. 胆汁质表现为精力旺盛、不易疲劳，但易于冲动、自制力差，性情急躁，办事粗心等行为特点。6. 多血质表现为动作言语敏捷迅速、活泼好动，待人热情亲切，但又显得有些粗心浮躁、注意力和情感都易转移或发生变化。7、性格按个体独立性分顺从型和独立型顺从型易受附加物的干扰，常不加批判地接受别人的意见，应急能力差。8、性格按个体独立性分顺从型和独立型。独立型不易受外来事物的干扰，具有坚定的信念，能独立判断事物、发现问题、解决问题，易发现自己的力量。9、情绪具有两级性和个体差异性。情绪的两级性表现为肯定与否定、满意与不满意、强与弱、愉快与不愉快等。10、情绪具有两级性和个体差异性。 个体差异则表现为倾向性差异、深度差异、稳定性差异和效能差异等。11、按情感的社会性内容，可分为道德感、理智感和美感。道德感是个人根据社会道德准则评价自己或别人行为时所产生的情感，属高级形式的社会情感。理智感是人的求知欲望是否得到满足而产生的高级情感。 美感是人的审美需要是否得到满足时所产生的真善美与假恶丑的心境感受。 12、按情绪的性质、强度、时间、复杂性状态，可分为心境、激情、热情、应激和挫折。 心境是一种微弱而平静、持续时间有时长有时短的情绪。激情是一种迅速强烈地爆发，能把人控制住的逐渐增强的情绪紧张，一般维持时间短暂 热情是一种强有力的、稳定的、能把人完全控制住的情感 。应激是出乎意料的紧张情况所引起的情绪状态。 挫折指人在实现目的的过程中遇到障碍，但又无法去排除、克服的心理状态。 13、感觉是人们认识世界的开端，是高级、复杂心理现象产生的基础。正常的感觉是人们完成工作的基本条件。人的感觉存在阈限。14、知觉是在感觉信息的基础上，通过知识经验的作用，经过人脑的初步加工，对客观事物作出直接解释的认识过程。15、知觉的理解性是指当人们知觉某一对象时，可以根据自己的经验去加深理解，并做出解释。知觉的整体性是指人们可以根据经验，来 按照事物的局部特征和个别属性去感知事物的整体。知觉的恒常性是指当知觉的条件在一定范围内，发生某些变化时，而知觉的映象仍然保持不变。 以上三种特征主要取决于人们的先行经验，知识和经验越丰富，三种特性表现越明显。16、知觉防御是一种保护自己的倾向，不去注意那些在感觉上具威胁性的事物或情况。“第一印象”指素不相识的人，初次见面时所获得的印象。第一印象一经建立，它对于后来获得信息的理解和组织有着强烈的定向作用，由于人的认知平衡和心理平衡的作用，人们必须使后来获得信息的意义与已经建立起来的观念保持一致。因为我们在最初接触陌生人的时候，注意的投入完全而充分，此时印象最为鲜明、强烈，而后继信息的输入，我们的注意会游离，从而使其对我们的影响在下降。这种印象会影响人们以后对他的知觉。 晕轮效应通过获得知觉对象某一行为特征的突出印象，而将其扩大成为整体行为特征的认知活动。实质是在信息不齐备的基础上建立的对别人的印象。如：“情人眼里出西施”、“厌恶和尚恨及袈裟”17、近因效应在知觉过程中，最后给人留下的印象最为深刻，对以后该对象的印象起着强烈的影响。知觉熟悉的人时，近因效应起较大作用；知觉陌生人时，首因效应起较大作用。近因效应不如首因效应突出，它的产生，往往是由于在形成印象过程中不断有足够引人注意的新信息提供，或者是原来印象已经随时间推移而淡忘；近因效应还与个性有关，一个心理上开放、灵活的人倾向于产生近因效应，而一个高度一致、稳定倾向的人，他的自我一致和自我肯定会产生首应效应。 18、年轻人认为老年人墨守成规、老年人认为年轻人举止轻浮、办事不可靠、会计师：善于精打细算、斤斤计较，以上的知觉偏差属于定型效应。19、（1）管理人员可能选用一种品质作为基础来判断工人其它方面的表现。例如，如果某人全年无一次旷工、迟到行为，那么，很可能由此就会认为他的生产率也高，工作质量也好，工作勤勉。 （2）管理人员评价工人时往往把某些品质联系起来。例如，可能认为进取心强的人必然精力充沛，能控制别人，必有成就；待人友好的人，必然是热情的、慷慨的，且富有幽默感。以上的知觉偏差属于晕轮效应。20、一个管理人员可能被即将到来的组织改革谣言吓坏了，于是将别人看的比自己更害怕组织改革；具有消极个性特征的人，比如懒惰、吝啬、顽固、办事无条例等，往往认为别人比自己在这些方面更严重。 以上的知觉偏差属于投射作用。21、正式群体。为完成组织任务所建立起来的正规社会群体（命令型、任务型），这类群体分工明确，并受到法律保护。非正式群体。人们之间以利益和感情为纽带自发形成的群体（利益型、友谊型），这类群体属于自然形成，一般不受法律与行政的保护与干预22、职能群体：由组织结构规定的群体，主要是针对组织长远的主要目标。比如公司的部门、工厂的车间等任务群体：根据特殊任务建立的群体。主要是针对组织短短的目标。比如评比委员会、考察团等23、 组织行为学研究侧重于小群体，一般认为57人的群体效率可能最高24、所谓社会促进作用，仅仅是他人在场或参与便提高了个人的行动效率，而不是由于人们之间有意识竞争或接受他人帮助的结果。 25、一个和尚挑水吃，两个和尚抬水吃，三个和尚没水吃指的是社会致弱作用。26、在群体中，自我中心角色的人对群体起消极作用，任务角色和维护角色对群体起积极作用。27、任务角色多，维护角色少的群体是一个任务群体，任务角色和维护角色均少的群体是无序群体，维护角色多、任务角色少的群体是人际群体；维护角色和任务角色均多的群体是团队群体。28、同质群体比异质群体更容易确认规范；群体成员智力越高，越不愿意建立和遵循规范；任务较常规、清楚，容易形成规范。29、满意和缺勤之间存在一种稳定的消极关系：工作满意感低的员工，其缺勤率高。满意感和流动率间是负相关的，但预测高绩效者的流动情况时，满意水平并不是很重要。30、心理学家沙赫特（schachter）研究证明，仅仅靠群体的内聚力，不一定提高生产效率，只有加上积极的诱导，才能有助于生产效率的提高。31、对于领导者来说，职位权利和个人权力都是不可缺少的，但后者在领导影响力方面更是长期与持久的因素，对领导行为效果能产生重大影响。32、专制作风：权力定位于领导者个人手中民主作风：权力定位于群体放任自流作风：权力定位于每个职工手中33、途径目标理论将领导者行为分为四种类型 （1）指导型：让下属知道他们承担的任务和时间安排，并对如何完成任务给予具体指导。（2）参与型：在做决策时征求下属的建议，让他们参与决策，以此提高激励效果。（3）支持型：充分考虑下属的需要，努力营造愉快的组织气氛，在他们受挫时提供支持。(4)成就导向型：设定富有调战性的目标，希望下属尽量发挥潜力，达到自己的最高水平。34、领导风格无决对错好坏之分，只要适合自己的企业、适合自己、就是好的。关键在于领导者是否能够根据环境的变化与下级的情况来选择是适当的领导风格。35、构成领导的第一个要素是权力。可将权力的基础分为五类： 惩罚权; 奖赏权; 合法权; 模范权; 专长权。 惩罚权、奖赏权、合法权属于职位权力，模范权和专长权属于个人权力。 36、布莱克和莫顿在管理方格中列出了五种典型的领导方式： 1.1 方式为贫乏型的管理； 9.1 方式为任务第一型的管理； 1.9 方式为俱乐部型的管理；9.9 方式为团队式管理；5.5 方式为中间型管理。 布莱克和莫顿认为(9.9 )型的领导方式是最有效的。 37、管理系统理论 ：是由美国密执安大学的研究人员利克特（R.Likert）等，利克特提出了四种管理方式，作为研究和阐明他的概念的指导原则。 管理方式被称为“压榨和权威式的”方式; 管理方式被称为“开明和权威式的”方式; 管理方式可称之为“协商式的”方式; 管理方式是最富于参与性的，因而把它称之为“集体性参与的”方式。; 可以看出，管理方式与理论假定很相似，管理方式与理论的假定很相似。 38、领导艺术是指领导者在行使领导职能时，所表现出来的技巧。它是建立在一定知识、经验基础上的，非规范化，有创造性的领导技能。领导艺术有随机性、经验性、多样性和创造性的特点。39、组织文化的结构分为以下三个层次： 物质层 制度层精神层 首先，精神层决定了制度层和物质层;其次，制度层是精神层和物质层的中介,精神层直接影响到制度层，并通过制度层而影响物质层;第三、物质层和制度层是精神层的体现。四、论述题（一）请论述环境对人的个性影响1、自然的、遗传性因素。2、社会化因素（适应环境、受教育程度）。3、组织环境因素。4、偶然因素（突发事件、重大变故）。 由此可见，人的个性是由先天的生物遗传因素和后天的社会影响、社会实践活动相互作用与融合的产物。但是，在个性的形成过程中，人并不是消极、被动地接受先天遗传和后天环境的影响。人在实践活动中，在与外界环境相互作用的过程中形成和发展自己的个性。（二）论述影响能力发展的因素1、素质 素质是有机体天生具有的某些解剖和生理的特征，主要是指神经系统、感觉器官与运动器官的先天特性。 素质是能力产生和发展的物质前提。2、知识和技能 知识和技能是能力的理论基础和实践基础。3、教育 教育是掌握知识和技能的具体途径和方法。4、社会实践 能力是在客观实践活动中形成和发展起来的。5、勤奋 是非智力因素，是从意志品质角度来讲的，是良好性格对能力的补偿。（三） 影响态度改变的因素（1） 态度本身的特性，包括： A. 态度形成时间的长短，稳定性和持久性。 B. 态度的协调性 心理学家费斯廷格认为，人们总是寻求认知和感情的一致性，从而保持态度与行为之间的协调。因此， 当个体认知因素和感情因素不一致时，就能提供一个改变态度的良机。 C. 态度形成中感情因素及其极端程度（2）个体的心理因素 如智力因素、气质因素、年龄与性别特点、自我防范心理的强弱等。（3）与群体的关系 群体对人的行为有规范作用，既能起到维护和保护自身利益的作用，又能为人的态度改变施加压力和影响。（4）切身利益的影响 物质和精神上的利益，能在一定程度上诱发人们态度的改变。（四）影响知觉选择性的因素 知觉的选择性：即当人们感知外部事物时，能优先把知觉对象从背景中清晰的分离出来。 1、影响知觉选择性的客观因素（1）知觉对象本身的特征：如鲜艳的颜色，醒目的标记，响亮的声音，均容易被人清晰的知觉。（2）对象与背景的差别：二者反差越大，愈容易被识别。（3）对象的组合方式：对象在距离和形态上的接近，更容易被人们视为一个整体被知觉。2、影响知觉选择性的主观因素（1）兴趣 人们常常把知觉集中在自己感兴趣的事物上，而其他事物作为背景被排除在知觉之外。（2）需要与动机 能够满足人们需要，符合人们动机的事物，常常被人们当作知觉对象 （3）个性特征 人们的个性、气质、性格特征都会对知觉产生影响，例如多血质的人群对事物感知速度快，而抑郁质的人群则对事物感知细致入微。（ 4）经验 内行与外行对事物感知的深度有很大的差别。（ 5）环境与文化 不同环境与文化背景，即使感知的同类事物，也会有不同的评价。（五）论述赫兹伯格的双因素理论：赫兹伯格认为：工作的满意因素与工作内容有关，称为激励因素；工作的不满足因素与工作的周围事物有关，成为保健因素。保健因素的满足对职工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用。保健从人的环境中消除有害于健康的事物，它不能直接提高健康水平，但有预防疾病的效果；它不是治疗性的，而是预防性的。保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满意。但是，当人们认为这些因素很好时，它只是消除了不满意，并不会导致积极的态度，这就形成了某种既不是满意、又不是不满意的中性状态。赫茨伯格提出了几个新观点： 修正了传统的关于满意与不满意的观点。传统的观点认为，满意的的对立面是不满意。赫茨伯格认为这是不正确的 ，满意的对立面是没有满意，而不是“不满意”；不满意的对立面是没有不满意（而不是“满意”）；满意与 不满意是质的差别，而不是量的差别。 不是所有的需要得到满足都能激励起人民的积极性，只有那些被称为激励因素的需要得到满足才能调动人们的积极性。 不具备保健因素时将引起许多不满，但是具备时并不一定调动强烈的积极性。另一方面，具备激励因素时会引起强烈的积极性和满足，但缺乏时却并不引起很大的不满。 激励因素是以工作为核心的。也就是说，激励因素是在进行工作时发生的。由于工作本身就有报酬，所以指向工作时 也就有可能调动内在的积极因素。倘若报酬是在指向工作之后、或是在离开工作场所之后有意义或有价值，则在进行工作时即使有积极性，也只能提供极少的满足。 保健因素和激励因素不是一成不变的，而是可以转化的。例如员工的工资、奖金，如果同其个人的工作绩效挂钩，就会产生激励作用，变为激励因素。如果两者没有联系，奖金发得再多，也构不成激励。一旦减少或停发，还会造成员工的不满。因此，有效的管理者，既要注意保健因素，以消除员工的不满，又要善于把保健因素转变为激励因素。（六）论述麦克利兰的成就需要理论1、麦克利兰指出，在满足生理需要的前提下，人的高级需要可分为三类：（1）权力的需要 表现为强烈的影响和控制他人的欲望，对政治感兴趣，谋求获得领导地位（2）合群（友谊）的需要 表现为人与人间的友好情谊，希望与别人保持一种良好的人际关系，在社交中寻求满足。（3）成就的需要 发挥自身能力，追求在事业上的成就。2、麦克利兰认为具有高成就需要的人有以下特征：（1）不回避风险（对风险采取现实主义的态度），敢于负责；(2) 通过自身不懈的努力，全神贯注地完成工作；（3）重视内在激励，在完成工作中获得满足；(4)重视工作中的信息反馈，关心生产，也关心员工。3、成就需要理论的管理意义该理论指出，具有高成就需要的人，在组织中起着导向作用，能导致高成就组织的产生。管理者的责任就是要培养和塑造出富有创造精神和高成就需要的人。 高成就需要的人，不是与生俱来的。组织应当为人才的成长创造良好的条件。（七）论述员工工作满意感的提升1、决定工作满意感的相关因素（1）具有心理挑战性的工作（2）公平的报酬（3）支持性的工作环境（4）融洽的同事关系（5）人格与工作的匹配2、工作满意感对员工绩效的影响 （1）生产率：员工的满意感并不能必然导致高工作率 （2）缺勤率：满意和缺勤之间存在一种稳定的消极关系：工作满意感低的员工，其缺勤率高 （3）流动率：满意感和流动率间是负相关的 3、员工如何表达他们的不满 1）退出：寻找新的职位或辞职 2）建议：试图改善目前的环境，包括改进的建议，与他人讨论所面临的问题和某些形式的工会活动。 3）忠诚：乐观地期待环境的改善，包括面临外部批评时为组织说话。相信组织及其管理层会做正确的事情。 4）忽略：消极地听任事态向更糟糕的方向发展，包括长期缺勤和迟到，降低努力程度，增加错误。4、员工工作满意感的提升1）工作本身：工作的内在兴趣、工作的多样性、挑战性、学习机会、成功机会、对工作程序的控制能力等。2）.奖励：报酬的数量、公平性、规则的合理性、表扬、赞誉、批评等3）.晋升：晋升的机会、晋升的公平性及规则的合理性等4）.工作条件：工作时间、休息时间、设备情况、工作环境、工作地点、是否有污染等5.）人际关系：领导者是否令人满意、领导风格是否接受同事关系是否友好、同事的业务能力是否令你满意、与顾客是否友好等6）.个人因素：个人的价值观是否与组织一致，个人能力是否胜任工作、家庭是否给予支持与理解（八）正确对待非正式群体非正式群体是一种未经官方规定的自然形成的无形群体，其成员的行为受群体内部自然形成的常规调节。它是利益、情感、爱好、信仰、友谊、亲缘的产物。1、非正式群体特征1) 自发性2) 不稳定性3) 中心人物作用大4) 非正式群体的成员间可以获得较高的心理认同，有较强的团体意识和归属感，内聚力强5) 信息沟通的速度、数量和质量超过正式群体。6) 行为和心理感受上的一致性7) 成员的归属重叠性2、非正式群体的类型友谊型群体。这种群体是为了满足其成员的个人安全感、自尊和归属需要，寻求相互关照、情谊和友爱而自发结成的群体。譬如，各种同学会、老乡会、战友联谊会、插友联谊会等。在我国，这种类型的非正式群体往往对满足人们的心理需要有很大的作用，对其工作本身也有重要的影响。 利益型群体。这种群体由于人们对某类特定事物和利益共同关心，为了特定的目标共同活动而形成