基于个人—环境匹配理论的员工创造力研究.docx

基于个人环境匹配理论的员工创造力研究摘要：创造力越来越成为员工的核心胜任力，并且受到大多数企业的鼓励。总的说来，学者们主要从三个不同的角度对员工创造力进行探讨，即个体视角、环境视角、个体环境双向视角。个体视角主要关注影响创造力的个体因素，环境视角主要探讨影响员工创造力的组织环境因素，双向视角强调把个体因素和环境因素结合起来研究员工创造力。在双向视角的研究中，学者们按照个人环境匹配的框架来研究创造力，文章主要对这种研究方法进行简要介绍。 关键词：创造力；个人环境匹配；创造力匹配模型 一、 前言 关于创造力（Creativity）的研究可以追溯到古希腊的柏拉图，但直到19世纪中叶，这一研究领域才引起心理学家的关注。从19世纪60年代到20世纪50年代，有关创造力研究的文献并不多见，且大部分研究是思辨性的，没有实质性的进展。创造力的系统研究始于20世纪50年代。当时，由于美国著名心理学家Guilford的大力倡导，学者们对创造力进行了大量的研究，理论和方法都有较大进展，并且逐渐扩散到社会学、教育学和管理学等多个研究领域，取得了众多研究成果。纵观半个世纪的创造力研究历史，研究者们主要从三个不同的角度对员工创造力进行探讨。 早期的创造力研究起始于对个体差异的关注，研究者们假设创造力是个体孤立时顿悟的产物，是个体内部发生的过程，创造性的产品在特定个体身上自发地产生，创造力是很难训练和培养的。个体视角的研究主要包括两种导向，第一种是将创造力视为个体的某种特殊的人格品质来研究；第二种是将创造力视为某种特殊的心智历程，侧重于识别一些导致新奇、有效的问题解决方法的认知加工过程。 个体视角的研究主要集中在心理学领域，其他学科尤其是社会学领域对创造力的研究重点关注环境因素的影响。不管是从个体微观视角还是环境宏观视角来研究员工的创造力，研究都取得了很大的进展，但是这两种视角始终保持相互独立。然而，与其它人类行为一样，创新行为也应该是个体和环境的函数。因此，一些研究者建议把个人和环境两个角度结合起来进行研究员工的创造力，也就是说同时考虑个体因素和环境因素对创造力的影响。最近，越来越多的研究者采用个人环境匹配模型来探讨员工的创造力，本文着重对这方面的研究进行大致介绍。 二、 个人环境匹配理论 1. 个人环境匹配的衍生概念。个人环境匹配（Person-environment Fit）的历史可以追溯到Parsons（1909）的职业指导方面的相合性（Congruence）概念。此概念也得到Lewin（1938）提出的观点（行为是个人与环境的函数）的支持。个人-环境匹配理论受到不同领域研究者的欢迎，纷纷把该理论框架用于各自的研究领域中，从而形成多种衍生概念。在职业心理学领域，研究者普遍采用个人职业匹配（Person-Vocation Fit）的研究范式；在管理领域，个人工作匹配（Person-job Fit）是员工招募与选拔研究的中传统研究模式；由于工作团队在组织中的普遍使用，越来越多的研究者对个人群体的匹配（Person-group Fit）产生了兴趣；还有学者研究了主管与下属的之间的匹配（Person-supervisor Fit），在这类研究中，主管的人格特征代表着环境，例如领导与下属的价值观相合性，主管与下属的个性相似性，经理与员工的目标一致性等等；最近几年，管理学领域对个人组织匹配（Person-organization Fit）的兴趣逐渐高涨。 2. 个人环境匹配的主要类型。总的来说，个人与环境之间存在两大类的匹配，即一致性匹配（Supplementary Fit）和互补性匹配（Complementary Fit）。一致性匹配发生在一个人拥有与环境相类似的特征的时候，互补性匹配发生在个人特征与环境特征相互补充的时候。互补性匹配包括两种不同的类型，供给需要匹配（Supplies-values Fit，简称S-V Fit）和要求能力匹配（Demands-abilities Fit简称D-A Fit）。供给需要匹配发生在环境特征对个体特征进行补给的时候，环境满足了个体的需要。需求能力匹配发生在个人特征对环境特征进行补给的时候，个体满足了环境的需要（Kristof，1996）。也就是说，个人与环境之间存在三种不同性质的匹配（如图1所示）： （1）一致性匹配。一致性匹配主要反映个人与环境在基本特征方面的匹配。这种匹配模式一方面关注于个体与组织在价值观上面的匹配（如Chatman，1991）。价值观匹配是一种有意义的匹配形式，因为价值观是基本的和持久的，而且价值观也是组织文化的核心部分，对行为有较强的引导作用。另一方面，根据SchnEider（1987）的吸引选择吸收框架，一些研究者也使用了个人的目标与领导和同事的目标的相合性来定义匹配(如Vancouver Schmitt，1991)。 （2）供给需要匹配。供给需要匹配是指个人需要与组织系统和结构之间的匹配。此定义来源于工作调整理论，该理论认为当个体的需要被环境满足的时候会对工作感到满意。供给需要匹配中的需要代表个人的愿望、需要、动机、目标、偏好以及兴趣，供给则代表组织能提供的满足个体需求的环境特性（包括外在奖励，如工资与认可，以及在组织环境中的活动和在此过程中所获得的内在奖励），以及这些特性的数量、频率和品质。供给需要匹配主要从组织的角度出发，认为匹配发生在组织满足个体的需要和偏好时。 （3）要求能力匹配。要求能力匹配中的能力是指个体为适应环境需要而付出的技能、知识、时间、精力，而要求是指环境对于个人的质与量方面的各种客观需求（如工作的强度、技能要求等）以及社会结构方面的需要（如角色期待、群体规范等）。要求能力匹配更多的是从个体角度出发，这种观点认为个体拥有组织所要求的能力时，匹配就发生了。D-A fit表明个人应用自己的能力去满足环境施加于个人的质与量方面的需要。 关于匹配，另外一种较为特殊的研究方式就是考察个体人格与组织气氛（组织人格）之间的匹配（Burke Deszca，1982）。由于它描述了两个主体在性格方面的相合性，表面上可被视为一致性匹配，但是它的测量却通常从供给-需要匹配的形式来进行的，因为气氛通常被定义为组织的供给（例如报酬系统或沟通模式），个人特征按照需要来解释，即组织系统是否适合个体的需要，因此这是一种综合一致性匹配和互补性匹配观点的研究取向。下面要介绍的创造力匹配模型就是这样的研究取向。 三、 创造力匹配模型 创造力研究大都是从个人因素或者环境因素的角度出发来理解创造力，把组织环境因素和个人因素联合起来探讨创造力的研究相对缺乏。个人环境匹配模型是把个人因素与环境因素联系起来的一个桥梁，因此该模型有非常广泛的应用范围，例如，研究者利用个人环境匹配模型来研究压力、职业生涯、工作特征、工作调整、人员选择和组织设计等等。最近，研究者们才逐渐把个人环境匹配模型应用到创造力研究中（如Livingstone，1997），并提出了创造力匹配模型（Creativity Fit Model）。创造力匹配模型就是在个人环境匹配的框架下研究创造力所采用的模型，检验组织环境和个人因素对创新行为、创造力等结果变量的联合影响（如图2所示）。 中国论文联盟尽管研究者研究了不同的环境方面，包括工作环境的物理特征、组织结构和政策、工作特征等，对员工创造力的影响，但是创新气氛，尤其是个体感知的心理气氛，经常被看成一个关键的支持创造力的社会环境变量。在创造力匹配的研究中，供给需要匹配被操作性定义成期望的创新气氛（Values）和实际的创新气氛（Supplies）之间的相容性。期望的创新气氛反映了一个人对促进创造力的社会环境的需求。实际的创新气氛主要指个体对当前的创新促进环境的主观感知。因此，当环境提供的创新支持气氛水平和个人期望的创新气氛水平一致时，创造力匹配的供给需要匹配水平就高。同样，需求能力匹配操作性定义为环境要求的创新能力、知识和技能与个人实际拥有的创新能力、知识和技能之间的适应性。当个人所具备的能力和知识满足环境的要求时，需求能力匹配水平就高，反之就越低。 四、 创造力匹配模型的测量方法 创造力匹配模型的测量方法主要包括以下三种： 1. 直接的个体水平测量。匹配的直接测量主要是通过让被试自己评价是否认为与环境之间存在良好的匹配来实现的。例如，工作环境在多大程度上满足了你的需要？你的能力在多大程度上适合工作的创新要求？直接测量的基本假设是，不管一致匹配还是互补匹配，只要个体知觉到人与环境匹配存在，创造力匹配就存在了。研究者认为，在很多时候知觉到的匹配对个人的结果变量比实际测量的匹配更有影响力。 2. 间接的个体水平测量。这种方法只从个体水平寻找答案，环境特征不再直接测量，通过间接询问被试成对的问题来了解个体特征和环境特征，从这些成对的问题的得分来判断匹配的程度。Edwards（1993）采用的OCP（Organization Comparison Profile）问卷是这种方法的典型代表。OCP中成对的问题有：你每年的工资是多少；你希望每年的工资应是多少等。其中个体期望代表个体特征，实际感知代表环境特征。 3. 间接的交叉水平侧量。这种方法类似于间接的个体水平测量，也采用OCP问卷的设计方式，不同之处在于通过从不同的主体得到个人特征与环境特征的数据，即先在个体和环境两个层次上对各测量项目分别进行评分，然后比较各个项目在两个层次上的得分，以判断两者之间的匹配程度。但实际操作时，研究者们往往是还是通过个体知觉的方式来获得环境特征的数据，不是真正从两个不同的主体获取数据，常见的做法是把多个个体对环境特征的分别感知集合成环境特征的数据。 五、 创造力匹配度指标的计算 如果是直接测量，那么根据被试的回答就能直接得出匹配度。如果是间接测量，那么怎么来计算匹配度呢？常见的方法有以下几种： 1. 差异分数法。常用的衡量匹配度的指标是差异分数，包括绝对差（|X-Y|）和方差（X-Y）2。差异分数被认为存在多种缺陷：（1）不能独立地反映个体和环境特征之间差异的来源，即忽略了差异的方向，方差不但不能直接地反映差别的大小，反而把差别扩大了；（2）个体和环境特征的数据得不到体现；（3）方差分方程中的协同效应的符号和大小有很多不足，而在这种总体的差异分数的指标中被掩盖了。 2. 相关系数法。另一种衡量匹配度的指标是相关系数（Correlation Coefficient），这种指标带有符号，能够表示匹配差异的方向，但仍然是一个总体指标，对多个预测因子情况下的差异来源不够敏感。 3. 多项回归法。Edwards（1993）建议使用多项回归法（The Polynomial Regression Method）来测量个人环境匹配。在多项回归法里面，个人和环境变量同时进入回归方程，检验它们对结果变量的联合影响。下面的回归方程就是使用多项回归法来检验个人环境匹配对结果变量的影响的典型例子。 Y=b0+b1P+b2E+b3P2+b4P*E+b5E2+e Y代表因变量，P代表个人变量，E代表环境变量，e代表误差变量，b0是常数项，b1、b2、b3、b4、b5代表回归系数。 该方法采用逐步回归分析，P和E在第一阶段就进入回归分析，在第二阶段输入P2、E2和P*E来分析曲线关系。这样，P-E fit与结果变量之间的线性关系和非线性关系都得到了检验。这种方法避免了把个人分数与环境分数换算成单一分数来获得匹配值，相反，个人变量、环境变量、以及相关的高阶变量都被作为解释变量。由于个人变量、环境变量和因变量都是独立的，因此匹配关系可以采用三维曲面图来表示。由于在匹配理论里面，自变量与因变量之间的关系往往不只是一种简单的线性关系，因此使用差异分数法有它的弊端。采用多项回归法，可以把因变量与自变量之间的线性关系与非线性关系进行检验，从而避免了这种弊端。 六、 创造力匹配研究的总结与展望 尽管创造力匹配的研究取得了许多积极的成果，但该领域的研究还存在一些问题，需要在今后的研究中逐步完善。 1. 创造力匹配有两种类型，即供给需要匹配和需求能力匹配，这两种匹配是不同性质的匹配。以前，学者们习惯探讨一种类型的匹配对结果变量的影响，Livestong（1997）认为，只研究一种类型的匹配是不全面的，应该全面考虑两种不同类型的匹配对行为与结果的影响。尽管后来的研究几乎都考虑到了两种类型的匹配，但是只是分别探讨了两种不同类型的创造力匹配对结果变量的直接影响，并没有探讨两种类型的匹配对结果变量的共同影响。因此探讨两种类型的创造力匹配对结果变量的交互效应是未来的一个研究方向。 2. 在创造力匹配的测量方法上，前人的研究多集中在间接的个体水平测量，这种方法只从个体水平寻找答案，环境特征不再直接测量，通过间接询问被试成对的问题来了解个体特征和环境特征，从这些成对的问题的得分来判断匹配的程度。今后的研究应该多采用间接的交叉水平测量，多采用客观的行为测量，这就使得结论更有说服力，更加有效。 3. 多数创造力匹配的测量关注间接测量，而对直接测量的研究不够深入，即通过让被试自己评价是否认为与环境之间存在良好的匹配。其实，对这两种测量方法的可靠性尚存在比较大的争议。有研究结果表明，直接测量的创造力匹配对个体行为变量有直接的影响作用，它的预测能力和效果都要优于间接测量的创造力匹配。那么到底那种方法测量的匹配对结果的影响更准确呢？未来的研究应该把两种测量匹配的方法应用于同一个研究中，来比较两种方法所带来的不同结果。 4. 创造力匹配对员工行为的作用也可能被一些变量所中介，例如自我效能感、环境满意感、心理安全、感知到的自由度等。但在以前的创造力匹配研究中，多数研究着眼于匹配度对结果变量的影响，而很少去探讨这两者之间的中