高管高薪公平性问题探讨.doc

高管薪酬公平性问题探讨前 言2008年金融危机，给了刚刚沉溺于07年牛市的纸醉金迷的中国人当头一喝，这场金融危机危机涉及范围之广，影响幅度之深，破坏程度之大，都可谓是自20世纪初的大萧条后之最。这场全球范围的金融危机也披露了许多大家还未注视到的问题，其中一个最重要的问题就是高管高薪。自从通用汽车首创职业经理人模式，如今的上市公司以及一些中大型的有限责任公司中，所有权与经营权两权分离已经是主流，从市场总体来看，两权分离可以促使优秀的人才得以利用，加快资本的集中与积聚，从而使得投资总量得以加大，对整个产业链的发展都有着促进的作用；从公司本体来看，所有权与经营权的分离可以使得公司的管理更加专业化，并且由于管理层的流动性加强，也会使公司的管理能够尽快的符合上时代的变化。由上述两点来看，所有权与经营权的两权分离已经是必然的趋势了。事物皆有两面，两权分离带来了好处，同时也使得公司多了一个重要的成本：监管成本。早在职业经理人流行前，亚当.斯密就怀疑过经理人的忠诚，他说：“没有人会像对待自己的钱一样为了别人的资金而担忧。”所谓监管成本，就是指股东层为了使得管理层尽心的工作而做出的监管行为所付出的成本，对于一个公司来说，监管成本绝非一个小数字，并且由于其成本大多是由股东的机会成本表示的，所以难以直接用数字表示。监管成本的存在，也说明了管理层还是有偷懒的行为，也就是公司的资本还是有未完全被使用以及被浪费的行为，因此如何减少监管成本是公司股东层一直都有的重大课题。金融危机前夕，欧美其实已经有投资银行的管理层嗅到了风雨欲来前的“泥土芳香”，但是他们所作的并非是加班加点的减少危机的影响，而是增加自己的薪酬，期望在泡沫破灭前再狠狠捞一笔。就在美国政府不得不动用850亿美元巨资挽救保险巨头美国国际集团不到一周之后，这家公司竟然动用44万美元供公司管理层人员到加州的海滨度假。英国巴克莱银行在政府宣布巨资救助金融体系后一天，就大肆挥霍公款资助高层去意大利旅行。因濒临破产而被比利时政府救助的富通银行，几日内竟在摩纳哥最昂贵的巴黎大酒店请50人品尝美食，耗资15万欧元。其实仅仅看中国的高管薪酬变化就可以见识这类事情的疯狂程度。中国平安保险：董事长兼CEO马明哲税前报酬4616.1万元，另有2000万元奖金直接捐赠给中国宋庆龄基金会，累计6616.1万元，常务副总经理梁家驹税前报酬为4813万元，执行董事兼总经理张子欣税前薪酬为4770.4万元。另有7名高管年薪在千万以上。国泰君安：2006年国泰君安实际支付的员工薪酬为5.29亿元 ，2007年 为12.4亿元 ，而2008年财务报表确认的薪酬为32亿元，将比2006年增长5倍、比2007年增长1.58倍。平均每名员工的薪酬超过100万。下面是08年数个国企的高管薪酬与07年的对比（包括股票跌增幅）：简称2008年净利润同比增幅高管职务2008年薪酬2007年薪酬增幅中核科技-83.71%陈鉴平总经理25.84万24.46万5.6%中国联通109.43%张健副总裁35.02万24.46万43.2%中国石油-21.99%蒋凡董事56.9万49.9万14%中国石化-47.47%王天普总裁84.4万82.5万2.3%中国神华34.51%华泽桥副总裁90.2万83万8.7%葛洲坝34.14%张金泉副董事长31.19万51.13万-39%五矿发展-37.97%何建增副总经理93.6万63.5万47.4%从这份表中，我们可以清楚看到，在08年众多上市公司的股票都下跌的时候，高管的薪酬反而是上升的。从这些数据中，我们发现，在金融危机中，在大家都在亏损的时候，各大金融企业的高管薪酬都在大幅度增长，而其他国企的高管薪酬也在增长。这是个非常奇怪的现象，人民也对此质疑，其中不仅仅是因为高管们在这个危难时刻加薪，还包括了因为加薪所引起的贫富差距加大，还包括高管们在牛市股票上涨的情况下选择加薪，但在股票下跌情况下，却没有得到任何处罚。这些高薪酬现象不仅仅激起民愤，而且也实实在在的影响了政府的宏观调控与对产业的扶植，美国7000亿美元的救助方案之所以一波三折，争论焦点之一就是，许多美国民众认为，政府不该用纳税人的钱为一部分人的损失埋单，他们要求政府首先对这些金融公司高管的高薪福利进行管制。2009年，因为民众呼声，中国政府也出台了国企高管薪酬管理条例，要求最高国企高管薪酬不得超过280万。由此可以发现，高管的薪酬如果过低，就会影响公司的总体发展，而公司高级管理层的过高薪酬，也会导致公司整体内部的不协调，除了会影响公司长远利益，而且对国家政策的执行也会有反作用，因此，对高管薪酬的公平性问题探讨就成了必要。一、 高管高薪酬的原因（一）激励高管高管高薪不是这几年才有的事情，只不过因为08年金融危机之前，中国经济发展迅速，尤其在07年牛市，众多企业效益极好，利润也高，所以高管高薪也容易被忽略，但是等到金融危机来临，大家发现，那么多亏损的企业，高管的薪酬并没有回落，反而上升，这种“众多公司即使愿意自己饿肚子，也不亏待高管”的行为实在难以接受，所以便暴露于众人视野之中。要探讨高管高薪的原因就必须从对高管的激励开始，而说起对高管的激励，这就要从股东与高管之间的代理关系谈起。20世纪20年代后，许多公司的发展已经超过了其创始人的想象，18世纪末期，最大的公司不过拥有4000名员工，而到了20世纪初，世界上最大的公司拥有了65000名员工，20世纪前20年，石油、钢铁和汽车是发展最快的产业，其中福特汽车在20世纪初至二战爆发前，其市场份额从68%下降到了20%，这是因为通用汽车的崛起，而通用汽车，之所以能够发展迅速，与其管理结构的改变有着很大的原因，就在这段时间里，通用汽车开始了所有权与经营权的分离。那个时代，公司的发展太快，金融资本崛起，仅仅靠股东来管理公司已经不符合事实，于是公司股东聘请职业经理人管理企业，股东与高管之间便形成了委托与代理的关系。这种关系使得公司发展迅速，然而这种委托代理关系存在三个问题：一是利益不一致，股东希望高管努力工作，实现股东价值最大化，而高管则可能偷懒不干活，追求自身收益的最大化；二是存在信息不对称，高管对公司进行日常管理，非常了解公司的运作内幕，因此掌握很多股东不知道的专有信息，于是可能会利用这些信息来增加自己的收入；三是监督困难，股东无法时时刻刻观察高管的行为，很难判断高管为提高公司业绩付出了多少努力。正是由于这三个问题，对高管的激励就成了必然，比较基础的有两个方法，一是在薪酬激励方法上下功夫，我们知道一个好的薪酬激励方法会使得员工更认真的工作，同样，一个优秀的绩效薪酬管理方法，对高管也是极有作用的。二是高薪酬，同样一个公司职位，更高的薪酬会使得高管更加努力，因为如果他们犯错而失去这个工作的话，高薪酬会加大他们的犯错成本，也就是高薪养廉。除了因为期望高薪来使得高管努力工作之外，还有一个使得高管现场过高的原因就是企业的公司治理结构还不完善1。（二）公司的治理结构不完善我国公司治理结构是采用“三权分立”制度，即决策权、经营管理权、监督权分属于股东会、董事会或执行董事、监事会。通过权力的制衡，使三大机关各司其职，又相互制约，保证公司顺利运行。但是由于证券法中关于企业改制过程中其国有净资产的折股比例不得低于65%的规定，使得新公司的股权结构中国有股一股独大。而国家关于国家股和法人股不允许上市流通的规定，更从制度上确保了国有股的绝对优势地位。由此市场上就出现了这样的现象：即持有流通股的广大股东承担着由公司的经营业绩好坏引起股价波动的市场风险，却很难作为股东行使到参与公司治理的权利，而持有国家股、法人股的股东（公司高管）独揽公司大权却不必承担股票市场的风险。因此他们可以疯狂加自己的薪水，而不去管公司是否达到利益最大化。除此之外董事会结构不合理也导致高管薪酬难以控制，我国多数上市公司中国家股占控股地位，那么代表国家的董事在自然董事会中占优势，而代表法人股、社会公众股的董事虽然人数众多，但处于票数上的劣势，这就使得董事会的投票决策机制形同虚设，出现了公司治理上的“无效区”。董事会通过聘任符合自己利益的公司经理阶层，达到层层控制公司的目的。第三就是监事会缺乏独立性，按照公司法的有关规定，监事会的成员并非完全是由股东大会选聘的，其中三分之一是由企业职工选出的职工代表，监事会不享有企业控制权，也不明确对谁负责，其主要职责是对董事会（及其下属）行驶剩余控制权进行监督，但是由于职工代表容易受到董事会等管理层的影响，导致其独立性受到怀疑。正是因为这些主体与环境中的问题，导致了高管薪酬，尤其是国企的高管的薪酬过高的现象。二、 分析高管薪酬合理性（一）利用经济学模型分析金融危机之后，在经济复苏阶段时，我们发现，高管的高薪酬，与公司业绩并没有丝毫关系，甚至对公司的业绩有反作用。07年至今，全球的金融企业都有高管薪酬过高的现象，中国身为一个社会主义国家，过大的贫富差距是很难被人们接受的，2010年新浪网站的调查显示，网民对收入差距及收入分配改革问题的关注度位于榜首，远远领先于住房问题、医药保险体系改革、教育体系改革、政府职能与反腐倡廉、大学生就业、环境污染等问题。我们知道，效率与公平问题一直是经济学理论研究以及实际操作中的难问题，效率与公平互相之间有一定矛盾，但是又有着互相促进的习性。如果想要同时兼顾效率和公平，这基本是不可能的，因为平等的分配收入，那么结果必然是无效率的，这点我们中国在社会主义建设初期等期间已经得到了经验。同时如果只注重效率与公平之间的一方也是错误的，我们会发现只注意效率的话，反而会使得发展难以进行，只注意公平，那么社会就毫无发展。所以对效率与公平我们要有个折中的度。我们党在十七大报告中就明确提出：“初次分配和再分配都要处理好公平与效率的关系，再分配要更加注重公平”。 十七大同时指出：“提高劳动收入在初次分配中的比重，提高居民收入在总体收入中的比重”。所谓初次分配就是指薪酬分配，收入分配等一系列与生产要素相关的分配。再次分配就是指社会福利分配等政府对要素收入进行再次调节的过程。而高管高薪酬便是一个非常值得注意的需要调节地方。现在在此就以经济学角度来探讨高管薪酬问题2。在经济学中有这么一个工资与劳动力供给模型：工资与劳动力供给模型要说明这个模型，首先要说下关于经济学中的边际效应递减原则，在经济学中，当消费者消费某一物品的总数量越来越多时，其新增加的最后一单位物品的消费所获得的效用（即边际效用）通常会呈现越来越少的现象（递减），称之边际效用递减法则。举个例子，当我们拥有1个苹果的时候，再多有1个苹果的话会对我们的效应提高很多，但是如果我们在拥有10个苹果的情况下，再多1个苹果也不过是锦上添花，其边际效应就相差很多了。这就是边际效应递减法则。工资与劳动力供给模型就说明了这么一个情况：在工资从零开始时，劳动力的供给是随着工资在增加而增加，但是当工资增加到一定地步的时候，劳动力的供给却与工资增加成反比关系，这是因为每个人对钱的需求是边际递减的，当有了10元钱时，第11元钱是很珍贵的，但是如果有了100元，第101元便没那么珍贵了。当工资为0的时候，自然不会有人提供自己的劳动力，而当工资大致无限大的时候，人们只要工作一天就足够一生的花费，自然也不用一直提供劳动力，也就是说，当工资多到一定程度是时候，闲暇价值也在增加，人们会加大休息的时间，而减少工作的时间。这个模型也是可以运用到高管薪酬的，我们增加高管薪酬的一个主要目的是为了让高管增加自己的劳动力供给，用以增加公司效益，但是如果高管薪酬增加到了一定地步，他们也会减少工作的时间，而增加休息的时间。所以可以得知，高管薪酬不是越高越好，过高的高管薪酬反而会导致管理层不认真工作，会导致监管成本的增加。（二）分析高管薪酬与企业效益的关系对于广大的股东来说，我们想要的是最多的股票回报，想要的是公司的长远利益，而过高的高管薪酬则会减少公司的可分配利润，所以对股东来说，我们对高管薪酬的控制是必须的，无论是公平还是效率，高管薪酬都应该有个限制。这里是五个股份制银行的高管薪酬与绩效表3：股份有限公司总股本（亿元）主营收入（亿元）规模排名净资产收益率（%）每股收益（元）绩效排名董事长年薪（万元）行长年薪（万元）高管薪酬排名浦发银行39.15214.670316.010.635186.786.74招商银行103.74250.586115.930.3802-267.832民生银行72.59238.004217.480.3703253.3191.613华夏银行42.00137.945412.333.310469695深发展19.4685.15656.970.1805602.5602.51如表所示，在这五个银行中，行长与董事长薪酬的高低与银行的绩效的关系中可以得出，随着高管薪酬的增加，银行的绩效是先增长，后降低的，薪酬最高的深圳发展银行，其绩效排名反而是最低的，绩效排名最高的浦发银行，其高管薪酬排名不过是第四名。由此可见，高管的薪酬应该有一定限制，过高的薪酬有害无益，那么，到底多少薪酬算是合理的呢。三、探讨高管薪酬公平性（一）从行为心理学讨论高管薪酬公平性在1962年，美国心理学家斯塔西亚当斯发表了三篇文章来探讨公平问题，文章中提出了一种激励理论，这个理论基本要点是：人的工作积极性不仅与个人实际的绝对报酬的多少有关，还与人们对报酬的分配是否感到公平也就是相对报酬更为密切。人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否做出判断。公平感直接影响职工的工作动机和行为。因此，从某种意义来讲，动机的激发过程实际上是人与人进行比较，做出公平与否的判断，并据以指导行为的过程。这种公平性的评论相对于经济学的理论来说，是十分主观的，调查和试验的结果表明，不公平感的产生，绝大多数是由于经过比较认为自己目前的报酬过低而产生的；但在少数情况下，也会由于经过比较认为自己的报酬过高而产生4。因此，无论高管的薪酬有多少，只要相对于员工的薪酬过高了，就会打击员工的工作积极性。当职工感到不公平时，他可能千方百计进行自我安慰，如通过自我解释，主观上造成一种公平的假象，以减少心理失衡或选择另一种比较基准进行比较，以便获得主观上的公平感；还可能采取行动，改变对方或自己的收支比率，如要求把别人的报酬降下来、增加别人的劳动投入或要求给自己增加报酬、减少劳动投入等；还可能采取发牢骚，讲怪话，消极怠工，制造矛盾或弃职他就等行为。这将会导致公司的效益大幅度的下降，而改变这一状况的方法，就是增加职员工资或者减少高管薪酬。公平也分外部公平与内部公平，内部公平是指同一组织内不同类型的工作的相对报酬与工作本身的价值相匹配，也就是同一组织内部同事所得的薪酬相互比较时具有的公平性。外部公平是指公司员工所获得的报酬比得上其他公司相类似工作的员工的报酬。有关报酬的统计资料能够使组织确定所应显示出的外部公平程度5。可以得知亚当斯所说的公平是内部公平，而外部公平则有相对于的相对剥削理论。剥削分为绝对剥削和相对剥削。绝对剥削是指在雇佣生产劳动中雇主无偿占有雇佣工人创造的剩余价值的剥削；相对剥削是指除雇佣生产劳动以外的无偿占有别人或社会的价值的剥削像是政府税收过高就会产生相对剥削感。这种相对剥削的例子比比皆是，像是农民阶级对封建统治阶级的反抗就是其中之一，这种相对剥削感所产生影响非常厉害，常常隐忍不发，但是一旦爆发就是大的革命。一般对于普通的股东和员工来说，内部公平的影响十分大，但是对于政府来说，外部公平影响所引发的相对剥削感的后果更加严重，这会使得人们分成一个个阶级相对抗。如今的中国乃至世界，高管和普通工薪层已经形成的比较鲜明的阶级线了，中国21世纪网络时代的到来，使得这种阶级分化更加明显，富二代、官二代、P民等称呼明显的表明了这点。这些阶级的出现说明了现在中国潜伏的危险，而这种危险发生的最大的原因就是收入分配的不公，其中高管高薪的影响也不能忽略，而且相对于富二代、官二代的历史遗留问题，高管高薪尤其是国企高管的调整要容易很多，因此现在已经到了高管的高薪应该进入政府议题的时候了。（二）量化高管薪酬公平性如何切实的探讨什么样的薪酬程度才是合理的？这个问题是解决高管薪酬过高的一个必要过程，有个比较好的解决方法就是将高管薪酬的公平感量化6。由于对于公平的感觉，有非常大的主观色彩，所以量化的问题很难，但是依然有些文献对此进行了研究对高管薪酬公平性的评价主要有员工满意度的衡量和薪酬差距的衡量。对于员工满意度的量化的研究有五点量表计分法、明尼苏达度量表等方法从内部公平、外部公平、个体公平、分配公平和程序公平等方向研究公平。这两个表格的方法的基本原理大多一致，即是通过调查问卷的形式确定一个公司的内部员工对于这个公司的高管薪酬是否满意，如果觉得高管薪酬过高，并不公平，被调查者就给出低分，如果认为合理公平，就给出高分。经过调查，大多内部员工给出的分数都比调查者估计的高，首先是因为如果一个公司有着高薪酬的高管，一般其员工的工资也高于一般水平。其次是因为内部员工相比于外部人，有着升迁的机会，也有着享受高薪酬的可能。薪酬差距的衡量是指将公司最高管理者，也就是首席执行官（CEO）的工资与非首席执行官的工资的差距，与公司业绩的关系，2003年。林浚清调查了这个差距与公司绩效的关系，得出中国上市公司的薪酬差距与公司未来绩效成正比例关系，而到了2008年，。张正堂分别研究了高管团队内部薪酬差距和高管团队与员工间的薪酬差距，发现都对未来绩效有负向的影响。这两个调查说明了，在2003年的时候，高管的薪酬相对于公司绩效应该得到提高，而到了2008年，高管的薪酬已经高于相对于的公司绩效了。利用这个薪酬差距的衡量，我们比较容易能确定高管薪酬的大致合理范围，只要薪酬差距的增大与公司绩效成正比，我们就可以尝试提高高管薪酬，如果成反比，就应该降低高管薪酬。当量化高管薪酬的公平性这个主观色彩浓厚的项目后，我们还应该探讨其他可以增强薪酬公平的方法。四、高管薪酬分配方法（一）固定报酬与分成报酬量化高管薪酬之后就要讨论如何调整高管薪酬。现在分配高管薪酬的方法有这么一个：固定报酬和分成报酬合一。固定报酬是指，对于完成某个工作任务给予定额的报酬，比如洗衣房，只要完成“把衣服洗干净”的任务就可以获得固定报酬（比如，洗一件衣服20元钱）。固定报酬适合于工作过程或业绩很容易监督或者观测的工作。而对于工作过程难以监督、业绩可观测性又比较差的工作，固定报酬就难以获得好的激励效果，于是又出现了分成报酬的方式，将经理的报酬与所实现的产出水平相联系，即从业绩中提取一部分作为经理的报酬，让经理与股东的利益趋于一致。但是，这种分成报酬的方式又会引发新的问题：如果当年业绩提成报酬过高，容易导致经理人为了获得当期业绩而牺牲公司长期利益的短期行为，损害股东的长期价值。我们知道，经理人付出的努力大致可以分成两种类型的努力：为提高短期业绩所作的努力和为提高公司长期利益所作的努力。根据当年业绩提取分成报酬的方式，只能有效地激励经理人做短期努力；因此，一定要有长期性激励报酬，以激励经理人为公司的长远价值而努力。所以，股东设计高管薪酬时，可通过调整短期报酬和长期激励性报酬的比例，达到经理人短期努力与长期努力之间的平衡，实现股东利益最大化。如何让受雇于股东的管理层去追逐公司的长期利益变成了一个必要的问题了，如我们所知的，较为简单的就是股票期权，分配股份等方法7。所谓股票期权，是指一个公司授予其员工在一定的期限内（如10年），按照固定的期权价格购买一定份额的公司股票的权利。行使期权时，享有期权的员工只需支付期权价格，而不管当日股票的交易价是多少，就可得到期权项下的股票。期权价格和当日交易价之间的差额就是该员工的获利。也就是说，如果在交易日当天的公司股票价值越高，员工就获利越多，由此期望员工认真工作，使得公司价值、股票价格提高。（二）国企的高管薪酬调整对于私营企业，因为公司法的保护，如果不是股东的话，我们并没有理由去要求他们调整他们的高管薪酬（这些高管大多也是股东）。只有国有企业，我们有权利去要求确定其高管薪酬在一个合理的范围内，因此这里特挑出中国国企作为讨论的对象。对于中国国企，国家已经规定高管最高薪酬不得超过280万人民币，但是这个薪酬标准依然过高，这是因为由于国家的政策和经济扶持相对于私人企业国企高管所担负的风险要小很多，而且国企的发展速度远不及私企，所以国企高管也不应该得到如此高薪，并且对于国企来说，高管还会有很多难以发现的隐形的灰色收入。灰色收入一直是造成人们心中不公平感的一个重大原因，各种吃喝报销，使得国企高管的真正薪酬难以测量。而对于企业员工来说，这样的灰色收入，除了造成他们心中的不公平，还会给他们一个非常坏的榜样，会使得他们努力的目标得到歪曲。这就使得公司的整体气氛变坏，其运行效率也就自然的下降了。因此限制高管的灰色收入已经刻不容缓，加快薪酬透明化是使高管薪酬公平的重要方法。对于中国的战略性行业垄断企业电信、国家电网等其高管薪酬的确定要更特别一点，因为是垄断企业，所以其利润很容易获得，如果按照普通的企业的