劳动经济学复习材料.doc

劳动经济学复习材料1.传统的劳动经济学和现代劳动经济学区别：传统的劳动经济学更关注外部劳动力市场，企业借助它可以了解一个地区的人口与劳动供给装况、生活费用与工资水平、工作条件、政府劳动力市场管制等。而劳动经济学的最新发展已经渗入到企业组织内部帮助企业更好的理解内部劳动力市场，为更加有效的人力资源管理决策提供教学的分析工具。2.亚当斯密的理论：1776年国富论把劳动视为经济财富最终来源的首要因素。他的工资理论可以分为长期工资和短期工资两类：长期工资决定理论认为劳动供给是重要的，同时引出了生存工资的思想；短期工资决定理论，强调了需求和谈判力量的重要性。他的工资理论实际上就是一种供给与需求的理论，他也提出了“补偿性工资的理论”的早期思想。3.人事管理经济学的含义：人事管理经济学实际上是劳动经济学中的“劳动力需求管理经济学”，即将经济分析方法运用于劳动者在工作场所内的供给行为人力资源管理范畴。4.经济学的两个基本假设稀缺性和理性 稀缺性即我们赖以生存的资源是有限的，难以满足我们无限的欲望 理性人们总是在特定的约束条件下就各种的可能选择中，作出最有利于其目标之实现的最佳选择 5.规范经济学：实证研究方法试图超越或排斥价值判断，只揭示经济现实内在的构成因素及因素间的普遍联系，归纳概括现象的本质及其远行规律。特点： 1.目的在于认识客观事实，研究现象自身的远动规律和内在逻辑。 2.结论具有客观性，可根据经验和事实进行检验6.规范经济学：规范研究方法以某种价值判断为基础，说明经济现象及其运行应该是什么的问题。特点： 1.以某种价值判断为基础，解决客观经济现象“应该是什么”的问题 2. 研究目的为制定经济政策服务。7.劳动力市场测量：指标与方法 劳动经济学研究方法：埃思里奇应用经济学研究方法论 劳动力市场测量：指标与方法 A标题 B.情况说明 C.问题识别与解释 D.目标 E.文献评论 F.概念框架 G.方法与程序H.参考文献8.简要归纳我国劳动力市场测量的指标与方法：引入阅读或者季度的劳动力调查；将对特殊劳动问题（一般与工伤、培训、劳动力流失等相关）的调查作为常规的劳动力调查项目中的一部分；增加常规的专项家户调查（与童工、非正规部门、家庭收支等相关）；对企业进行改进，包括扩展调查的覆盖范围，并增加劳动力流动和未填补的职位空缺数据的统计；提高行政记录的覆盖范围、频繁和汇报准确度以提高数据质量，并提高数据的利用程度。9.边际产品：多投入以单位这种要素所带来的产量的变化 边际收益产品：一单位要素投入的边际收入，等于边际产品与产品边际收益的乘机。 边际劳动产品：在资本投入量不变的情况下，多投入一单位劳动所带来的产品量的增加10.完全竞争企业的劳动力需求（图示）： 企业所在的产品市场和劳动力市场都是完全竞争的 图见书P39 3111.卖方垄断：企业在产品市场上是垄断者，在劳动力市场上是完全竞争的 买方垄断：买方垄断企业在产品市场处于完全竞争的状态，是产品价格的接受者，而在劳动力市场上则处于垄断的地位 12.长期的劳动力需求（推导）：长期利润最大化的条件为:W/MP =C/MP 13.需求弹性的希克斯马歇尔定理 影响劳动力需求自身工资弹性的因素主要有以下四种： 第一，其他要素的供给弹性 :假设资本的供给是富有弹性的，如果其他条件不变，那么劳动力价格的一点上升就会引起企业主用资本来代替劳动，这时资本需求量上升，由于资本的供给是富有弹性的，所以它们的价格上升幅度会相对于缺乏弹性时较小，这就会使企业主用更多的资本代替劳动，劳动力需求量剧减，从而此种情况下的劳动力需求是富有弹性的。 第二，其他要素的替代情况 :在长期中，企业可以将劳动和资本进行相互替代，资本替代劳动越容易，劳动的需求弹性越大 。 第三，最终产品的需求价格弹性 :企业对劳动的需求具有派生性质，如果产品是富有弹性的，那么产品价格上升时，在其他条件不变的情况下，市场对本产品的需求会下降得更快，此时企业对于劳动力价格的变化非常敏感。因此，最终产品的需求价格弹性越大，劳动的需求价格也越大。 第四，劳动成本占总成本的份额：一般认为，如果劳动成本在总成本中所占的比重越大，劳动力需求弹性也会较大。 14.非全日制：正常工作时间少于具有可比性的全日制工作时间的工人 15.非全日制的供给群体：一是已婚妇女提高了市场劳动的参与率；二是退休后的老年劳动者重新进入劳动力市场；三是尚未正式进入劳动力市场的高校学生选择从事“兼职”工作来负担学业；四是城市化进程中农村剩余劳动力进入城市的次级劳动力市场。16劳动力需求的灵活性（3种）：非全日制、劳务派遣、独立合同工.17市场工作闲暇选择（书P68-69）18.替代效应的内涵：当工资率提高时，闲暇的机会成本也相应地上升，如果现在多一个小时从事市场的工作，就能比过去同样工作一个小时获得更高的工资，而消耗同样的时间享受闲暇，就会损失比原来更多的货币收入。此时工作率的上升会鼓励劳动者增加工作时间减少闲暇，从而获得更多的报酬。相应的，在工资率下降的情况下，替代效应则会抑制劳动者参与工作的动力，如果工资下降到一定限度，很有可能导致劳动者作出不参与工作的决策。19.替代效应与收入效应的关系：20.通过图形说明工资率上升时收入效应占主导地位的情况：21.结合女性历史地位的变迁，运用两种替代效应的理论说明工资率变化对不同时期女性劳动者产生的影响，并做图示22.如何解释这一现象：在一些公司里，副总裁的工资比那些头衔不那么显赫的员工的工资还低23.对于那些危险性较高或是特别令人厌恶的工作，为了招收从事这些工作所需要的劳动力方法主要有哪些24.职业生涯决策的生命周期理论：O在家时间年龄O时间有酬工作时间年龄25.高等教育投资：书P109第一当其他条件不变时，如果上大学的总成本降低，那么个体对于上大学的需求将增加；反之，如果上大学的总成本上升，个体对于上大学的需求将下降第二在其他条件不变的情况下，如果上大学与不上大学的工资报酬流的差额增加，那么对于上大学的需求也将增加第三由于年轻人的未来工作时间较长，因此其收益的贴现值也将较大，所以相对于年长者而言，年轻人读书更合算。因此，教育决策会受到教育成本、工资报酬流以及个体年龄的影响26.已婚妇女劳动力参与特点：从短期来看，劳动力参与转换是已婚妇女劳动力参与行为的显著特点 从整个生命周期来看，为了更好地承担生育与教育子女的责任，一些女性会选择在孩子出生到孩子长大之前这一段时间暂时退出劳动力市场。当然，随着个体情况的不同，退出劳动力市场的时间长短也不尽相同。 27.工作搜寻的分类：28.在职工作搜寻的作用：在职工作搜寻对于人力资源流动和再配置以及促进竞争和生产力的发展有着巨大的影响 促使就业者找到自身定位和作好职业生涯规划 提升企业的人力资源管理水平 29.企业怎样通过机制的设计，达到员工自我筛选的目的 一个好的筛选机制应该具备的条件是对那些符合天剑的申请者具有吸引力，对那些不符合条件的申请者不具有吸引力，最典型的机制包括非固定工资合同和试用期。 所谓固定工资合同，即工资结构不稳定，员工的薪酬与其产出严格挂钩。计件工资是非固定工资合同中的一种基本形式。但是计件工资制也存在一些问题。首先，其在节省筛选成本的同时，付出了更高的工资；其次，计件工资制只适合与产量易于衡量的，对管理性质的工作不太实用，而且在任何既定的时期衡量员工产量的成本通常是很高。 当产量超过某一标准之后给该员工发放一笔特殊的奖金的一个具体应用就是大多数企业采用的试用期。试用期是雇主和雇员在正式签约之前的相互考察期，试用期的工资可以低于正常工资。想要次级求职者进行自我选择，则试用期内的工资必须满足以下两个条件：一是要合理拉开试用期前后的工资差距；二是对技术工人而言，可是蒙混成功的收益不足以弥补其在试用期的损失。另外随着非技术工人在试用期结束后被雇佣的可能性增大，试用期内的工资和试用期结束后的工资质检的差距必须增大，即在对非技术工人甄选比较困难的情况下，应该扩大试用期前后的工资差别，使得非技术工人更少被吸引，且非技术工人和技术工人的外部工资差距越小，要把非技术工人从技术工人筛选出来越容易。30.统计性歧视 含义：统计性歧视是将一个群体的平均特征视为该群体中每一个个所具有的特征。 为什么会发生？ 答：在劳动力市场中雇主总是希望雇用最合适的工人，人力资源部门可能会收集各种不同的有关各申请者的信息，包括年龄、教育背景、工作经验等，还有可能会通过一些考试来补充这些信息，但是获得的信息也是有限的，而且任何一种获取信息的方式都需要付出一定的成本。因此为降低成本，企业往往会利用求职者所属的特定群体所具有的一般特征帮助自己做出判断。 怎样加剧职业排挤？ 答：当求职者的个人特征不能对其实际生产率做出准确的预测时，企业在做出雇用决策时，将会同时利用求职者个人的信息何其所属群体的群体信息做出决策的依据。然而，在运用群体信息是却有可能会引起市场歧视，因为在这种情况下，具有相同的可衡量性生产率特征的人将会又不本人所属群体的不同而得到不同的对待。把群体信息作为个人信息的一种补充的做法会带来副作用，尽管就一般情况而言，它有可能会引导雇主做出正确的雇用决策，但是它也有可能吧群体特征强加给那些虽然属于某一群体却其自身的群体特征并不十分明显的个人身上。31.劳动力流动：是指劳动者在不同的工作岗位和不同的地区甚至国家质检进行流动和迁移的行为，它对市场经济的健康、快速发展起到了重要的作用。32.锦标赛模型：拉齐尔和罗森于1981年提出晋升的锦标赛模型 该理论认为：晋升一般具有三个特点：第一，晋升的职位一般是固定的；第二，与某一晋升相联系的工资增长幅度越大，对候选人的激励越大，争取晋升的动力越强；第三，晋升不是不是根据员工个人的绝对绩效，而是竞争者的相对绩效决定。与既定晋升相联系的工资增长幅度会影响到位于该工作等级以下的员工的积极性；某职位上员工的薪酬水平并不仅仅是为了激励其在当前工作岗位上努力工作，还是为了激励该职位以下的所有员工努力工作争取获得该职位锦标赛的激励效应与各等级、层级之间的奖金差异的规模大小有关； 锦标赛理论的提出是基于员工报酬水平随职位晋升而呈现阶梯式跳跃的事实 用相对绩效决定晋升有很多优点： 有时个人的绝对绩效比较难衡量，但是相对绩效很容易比较，衡量成本的节约在某种程度上是使用相对绩效作为激励的一个重要原因。 用相对绩效来决定是否晋升可以减少各种不确定性因素对竞争者业绩的干扰 33.计时工资与计件工资（大题）34.存量流量模型35.基尼系数反映收入分配平等程度的指标。 G=SA/SA+