人力资源2012年工作总结.doc

人力资源2012工作总结2012年人劳科紧紧围绕公司的战略方针和“降低成本、强化管理”的指导要求，以优化组织机构、打造高绩效团队为目标，以对标挖潜、减员增效、精兵勤政及培养可持续发展的后备人才队伍为主要任务，统筹兼顾，合理安排，不断增强创新意识，不断强化管理力量和管理效能，努力提高工作水平，圆满完成全年工作任务，现将一年来工作总结汇报如下：一、2012年工作总结：（一）贯彻落实“人才战略”，精挑细选，严把人员进厂关，逐步优化和提高全员素质，为企业快速发展保驾护航。今年以来，随着公司的战略调整，由原来的追求规模效益性发展向精细化管理、降本增效转型发展。针对企业发展形式和发展要求，人劳科在人员招聘上从追求人员数量转向追求人才质量。通过建立综合性外部人才库，开通外部专业招聘网站，参加社会和高等院校双选会，举办专场招聘会、与学校联合办学进行委培等方式培训和招聘员工。同时，根据所需专业和素质要求，采取灵活招聘方式，成熟一个招聘一个，招聘中通过面试、体检、培训、技术测评、实习考察等多道关口，严把人员进厂关，有效提高员工队伍整体素质。全年共招聘1300余人；其中大学生170人，占新员工比例12.8%；高中生442人，占新员工比例33.4%；技术职工102人，占新员工比例7.7%；与每年相比人员素质有很大提高，达到了严把人员进厂关，提高员工素质的要求。各单位招聘数据如下：序号单位招聘人数离职人数流失率备注1经理32董事长办公室1组织督察部11100%3行政部1357757%4生产安全部41922%5技术中心411331.7%6销售部307管理部108财务部8225%9设备部11327.1%10烧结厂1527952%11西区炼铁1726336.6%12东区炼铁752229.3%13西区炼钢1374129.9%14东区炼钢812024.7%15轧钢厂1605031.3%16发电厂32618.8%17动力厂8225%18机修厂10110%19冷轧厂1632515%合计123541433.5%（二）调整组织机构，优化干部队伍，提高工作效率，减少用工数量，节约用工成本。为强化管理，提高工作效率，减少部门间隙，集团公司统一部署，统一安排，多次到廊坊前进、邢台德龙、邢钢、文丰、普阳等兄弟单位进行考察，通过讨论研究，结合企业实际对组织机构进行调整、重组，由24个处调整为8个部;通过内部竞聘、面试笔试、员工测评、考察取证和公示等方式多种方式相结合，对干部队伍进行调整和优化，实行干部队伍择优聘任，全年干部调整优化187人次，其中后勤干部调整147人次；生产干部调整40人次；在对标挖潜中，发现员工队伍存在一定程度的“臃肿”现象，为解决这一问题，通过现场考察了解，对各车间、各部门用工情况进行了摸底排查，对每个岗位的工作内容、工作时间、劳动强度、工作环境等进行了调查取证，制定了多套减编减员方案和计划。通过一系列行之有效的方案和措施，提高全员工作效率，减少了用工数量，降低了用工成本。各单位减编数量如下：序号单位原定编新定编减编数备注1烧结厂100998227增加脱硫和预配矿后的减编数2东区炼铁厂561525363西区炼铁厂629584454东区炼钢厂619574455西区炼钢厂624572526轧钢厂889853367动力厂13213208发电厂17917369机修厂1381380按工作量计算工资，未参与减编10西湖选厂11110合计47914544247（后勤减编已进入尾声，计划减编全面完成后进行汇总整理，编制全公司定员表装订成册）（三）提高法律意识，履行法律程序，修订管理制度，减少劳动争议，降低用工风险。受去年底两起劳动争议启发，今年以来，在日常管理和执行中提高了法律意识，转变了操作方法。多年来，受员工素质和意识等多方面的影响，形成最主要的风险是员工未办理辞职手续无故离厂不上班，这类员工已脱离企业，但并未与企业解除劳动关系；为减少此类风险，公司采取发特快专递、登报公示等方法进行通知，扭转万一形成争议后公司被动的局面。与此同时，按照法律规定和相关程序，今年对劳动纪律进行了修订，并经工会职工代表大会讨论通过，这意味着公司劳动纪律和规章制度的制定符合法律程序，具有法律效力。新制度的制定和实施，即符合公司实际又合法有效，使各项管理工作有法可依，有据可凭，从而可大大减少今后的劳动争议，降低用工风险。（四）注重人才引进和培养，加强重点人员监督与管理，促进企业人才储备和发展，为企业跨跃式发展积蓄力量。人才始终是企业竞争的焦点，为解决企业未来的发展瓶颈，人劳科未雨绸缪，对企业当前的发展情况进行认真分析，对内外部人才状况进行调研，有方案有步骤的实施人才强企战略。引进一批高尖精的核心技术人才，同时根据需要配置了学徒人员，初步实施引进一批带动一批的计划；今年共引进技术人才15人，专业涵盖化验、炼钢、设备管理、电气自动化、液压、冷轧及复合型管理人才。在注重高薪引进经验丰富的技术人才同时， 每年引进一批冶金专业大学生，培养企业自主人才，今年多次到河北联合大学参加招聘会，引进符合企业需求的冶金大学生，并按照公司政策轮岗培养，以求尽快适应企业，溶入企业，尽早成长起来，成为中坚力量，成为企业未来几年的优秀主力军，为此定期组织大学生招开座谈会，了解学生思想状况，帮助解决生活和工作上的困难；通过培养锻炼使他们成长为新一代年轻化、知识化、专业化、技术化的优秀干部和核心技术人才，全年引进冶金专业大学生15人，已进入轮岗培养程序，另有22名大学生已签订就业协议，待明年毕业后到公司报到。为保证人才引得进、留得住、用得好，人劳科加强了内部关键岗位重点人员的监督和管理，所有重点人员由人劳科造册备案，任何单位未经人审批，不得随意调整重点人员，确需调整的须履行审批手续，并提高重点岗位的工资待遇，引导全员争当重点人员，有效保证了重点岗位人员队伍稳定，目前在册重点岗位274人。通过一系列措施，促进了企业人才储备、培养和发展，为企业未来飞跃发展，奠定了良好的基础。（五）进一步完善培训设施，充实培训教材，拓展多种培训方式，科学利用培训资源，注重提高培训效果。今年，在去年培训设施的基础上，公司根据培训工作需要，为部分分厂购置了投影仪等多媒体培训设备。购置了14套名仕管理系列培训课程，进一步充实了培训教材。培训中我们认真总结经验教训，在往年培训的基础上，坚持岗前培训、脱产培训、短期培训、业余培训、交流学习、考察学习、请进来和送出去等多种方式相结合，注重提高培训效果，多次将中高层领导干部外送培训。在内部培训管理中，合理利用内部资源，对公司具备培训条件，能够达到培训效果的，以厂、部为单位针对自身薄弱环节自行组织培训，使培训更具针对性。对厂内不具备培训条件或达不到培训效果的，通过利用外部资源及社会办学力量满足培训需求，今年与北京科技大学、中国名仕领袖培训学院、武安钢联、中国设备管理中心、河北省钢铁工业协会等外部机构进行培训合作，圆满完成全年培训任务。全年共组织培训54次，培训人员2366人次；其中岗前培训22次，培训人员1300余人次;内部管理和技能培训12次，培训人员500余人次；外出培训20次，培训人员566人次；培训内容含盖岗前、烧结工艺、炼铁工艺、炼钢工艺、轧钢工艺等、管理视频、电气自动化、设备管理等、并按照ISO质量体系要求建立了培训档案。（六）日常管理力求快速、高效，数据分析力求全面、精准，工作要求精益求精，推动管理水平再上新台阶。作为公司人事部门既要高瞻远瞩，统领全局，又要细致入微，精益求精；每一项工作都关系员工切身利益，影响公司发展大局，为此我科室加强自身素质建设，提高服务标准和服务水平，严格工作程序，对工作精益求精，推动各项工作又快又好发展： 1、全年到劳动局办理劳动合同鉴证备案手续1526人次，解除合同手续1263人次；养老保险增保手续98人次，退保手续251人次；失业保险增保51人次，退保129人次；工伤保险增保1377人次，退保1263人次；办理退休手续3人次，死亡结清手续2人次；办理职称审核32人次，合格上报22人次；协助党委办理党员转正手续16人次，考察审核党员发展对象6人次。（保险详细数据见下表）序号保险名称增保人数退保人数最新人数全年缴费金额备注1养老保险9825125561591万2失业保险51129117377万3工伤保险137712635857295万合计152616431963万2、日常管理逐步精细化，严格化：全年更新人事系统数据1700余人次；办理请假手续400余人次；销假手续230余人次，销假前均办理了体检手续；办理新员工调令897人次，跨部门调动478人次；办理辞职手续573人次；退押金手续218人次；申请工资457人次；人事档案帐户调整34人次；学历职称审核备案126人次；处理违纪考核280余人次，考核金额47000余元。3、我科室从3月份接手公司后勤职工考勤工作后，对考勤系统已离厂员工信息进行清理维护，更新员工隶属部门，统计每月出勤情况，分析汇总后报企管部门；统计分析每季度及全年员工出勤数据，为公司劳保和福利发放提供数据依据。在做好考勤工作的同时进行了认真分析和总结，对目前系统存在的缺陷和改进方案提出了意见，目前公司新的考勤计划已初步启动，新的职工考勤系统和考勤方案的实施必将推动公司管理工作的提升。4、为提高人事管理水平，提高决策依据，我科室定期对公司人力资源状况进行调研，统计各类人事数据和变化情况，全年统计1-12月份人员统计表打印成册，装订备案；统计每月职工流失数据，分析流失原因，核定流失名单；统计分析员工调动数据和调动名单；在不定期对标挖潜中，认真统计分析和对比与兄弟单位的人员配置情况，为我公司机构调整和减员增效提供了数据参考；同时在减员增效中，对多套方案也进行了数据分析对比等；分别报送了公司领导和相关部门，为公司和上级领导单位提供了人事数据和参考指导。5、关注员工身体健康，定期为员工进行健康检查，保证员工身体健康，以愉悦的心情投入生产，同时便于企业掌握员工身体状况，进行劳动用工风险防范，对健康状况存在隐患的职工，进行复查治疗、调整岗位，重点观注等，采取多种方式相结合的原则进行预防，有效防治因疾病原因带来的用工风险。二、问题和不足：通过一年的努力，我们完成了各项工作任务，取得了一定的成绩，但也存在一定的不足，和先进企业相比还有一定差距，大致有以下几点：1、通过和先进企业进行规模产能与员工数量对比，公司虽然进行了减员，但仍不到位，仍有减员潜力；2、干部考核机制欠缺，人才梯队建设尚未形成。3、员工流失率偏高。4、劳动风险防范意识滞后。三、2013年工作计划：（一）和先进企业对标，向先进企业学习，进一步减员增效。2012年通过和同行兄弟单位对标挖潜，对员工队伍进行了精减压缩，但与先进企业相比，减员还不到位，仍有减员潜力，需要进一步向先进企业学习；计划与各单位一把手共同到先进同行单位进行走访考察， 逐分厂、逐车间、逐岗位进行核对分析，引进先进岗位设置和管理办法，对能合并的岗位坚决合并，能精减的岗位坚决精减，对员工队伍整体瘦身。（二）加快人才培养和后备干部培养，建立人才梯队。人才培养以后备干部培养为中心，重点岗位人才增养为重点，建立大范畴人才梯队，形成后备干部队伍为第一梯队，重点岗位人员为第二梯队，其他为第三梯队的格局。后备干部队伍坚持向年轻化、知识化、技术化发展，坚持培养自己的内部后备干部为主，外部引进为辅的原则，计划采取如下方法：1、内部培养：对公司内部知识层次高、有能力、有技术、责任心强、肯奉献、具有一定管理能力的人员进行内部培养和选拔，把真正有能力的人员列入后备干部培养队伍。2、专业人才引进培养：直接到校引进部分冶金专业大学生，轧岗培养，定期考察，因这部分人才起点高，进步快，通过一定时期的磨炼很快可以列入后备干部队伍。3、基层领导举荐：各分厂的领导在参与公司管理过程中，经常与基层人员交往，熟悉基层人员状况，可以向公司举荐优秀人选，公司对举荐的人员通过领导谈话、考察调研后列入培养队伍。4、公司领导提拔：公司领导是企业的首脑，具有选拔任用干部的权力，在公司领导所获取的信息中，认为精明能干，适合列入的人选，由人力资源处和相关单位负责监督考察，证明适合后可以列入。重点岗位人员应当是后备干部队伍的土壤，重点岗位人才培养计划采用如下方法：1、制定重点岗位人员入职标准，严格把关，决不滥竽充数。2、通过筛选择优、考核考察等方法，使重点岗位人员成为汇聚企业精英群体。3、重点岗位人员进行动态管理，月月有考核，季季有调整，时刻为重点岗位队伍补充新鲜血液。（三）提高法律意识，建立劳动风险防范机制。两起劳动争议事件，给公司的人事管理敲响了警钟，为便于今后各项工作的顺利开展，减少劳动争议和法律纠纷，计划采取如下措施：1、加强培训学习。人劳科作为公司的牵头管理和执行部门，应当成为劳动用工管理方面的行家里手。为此，今年要加强劳动合同法及其他相关法律知识的培训学习，增强业务知识水平。2、开展劳动用工风险防范和对策研讨会。在人劳科、管理部、公司等不同层次开展劳动用工风险防范研讨会，总结公司目前管理上存在哪些劳动用工风险，针对风险制定相应的防范措施。3、参加外培培训机构组织的劳动风险防范培训班，进一步掌握劳动风险防范的技能和技巧，并在公司内部对干部队伍进行培训，提高干部执行过程中风险防范意识和技能技巧。4、从制度流程上把关，促使员工离厂时到公司办理离厂手续，避免员工不解除劳动合同离厂。5、一旦出现离厂员工没有办理劳动合同解除手续，及时采取措施，避免形成劳动争议。（四）加强人员流失管理，制定人员流失预警：根据2012年员工流失数据统计，全年员员工流失率为18%，新员工流失率为33.5%；原因大致有以下几个方面：一是武安钢铁企业较多，需求劳动力非常大，员工选择的机会多。二是部分岗位劳动强度大、作业时间长、经常加班加点、卫生条件差或待遇偏低等导致员工流失率高。三是部分基层干部素较低，管理生硬、经常出现处事不公、不尊重员工的现象，缺乏与员工的良好沟通，员工工作不顺心造成离职。四是离职员工年龄集中在30周岁以下，独生子女多，自幼成长环境比较优越，生活负担小，不愿吃苦，也是造成员工流失主要原因。为解决实际问题，计划采取如下措施：一是针对8090后的员工主体，加强基层干部管理培训，转变管理思路，多对员工进行正面引导，为大家创造一个优越的软工作环境；二是对环境差的岗位，适当进行补贴，确保各单位落实到位；三是加大设备无人值守和自动化改造力度；（五）招聘计划：1、2012年招工概览：月份123456789101112合计人数8835515217525292333486612413262、数据分析：从上表招工时间及数量分析，年初由于新项目启动，招工数量较大，自6月份开始招工数量减少，整个夏季人员也相对稳定，自9月份公司开始减员，招工数据为全年最低，年末定编敲定后，招工数量开始上升。2012年全年招聘1325人，东区高线项目227人，冷轧320人，西区炼钢3#连铸185人；除去项目用工全年补员招工数量为593人，平均每月人员流失50人。根据上表分析，虽然全年各月招聘数据变化较大，但以每月招聘50人科学可行，公司生产经营正常，每月约有50人左右的招工需求，每月员工流动量也是50人左右。3、2013年用工需求分析：通过2012年招工情况，在生产经营正常情况下，每月招工需求为50人左右，全年约600人左右，再加上动力厂4期制氧定编45人，冷轧开工需求250人左右，即新项目开工需求约300人，全年约需招聘900余人；为保证全年招聘任务圆满完成，保守数据为1000人，根据新员工不稳定，流动力性大的特点，预计全年招工总人数为1200人左右。4、方法及措施：根据历年招工经验，如果企业外部人力资源市场无重大变化，从招聘人员数量上可能问题不大，但要抓好人员质量考验仍十分严峻，为完成全年招工任务，保证企业用工需求，计划采取如下方法和措施。a、常年接受报名人员，形成外部人才库，跟据企业需要的专业、工种等实时组织面试，为企业筛选人才。b、扩大招工宣传，根据需要可以在厂内外发布和宣传招工信息，鼓励厂内职工推荐和介绍亲月好友到厂上班。c、与多家学校建立合作伙伴关系，参加各大中专院校举办的人才招聘交流会，并经常到学校宣传企业，使各类大中专院校都可直接向我公司推荐人才，实现企校互惠双赢，既可以提高进厂员工质量，又可以扩大招工来源。同时鼓励学生将自己的同学、校友等介绍到公司来工作。d、在各类学校宣传栏、各类院校校内网、各类人才网站、报刊等宣传招聘。（本措施根据招工情况灵活掌握，以上方式能满足用工需求，可不采用此措施）e、对前来应聘的大学生，不论企业是否缺员，只要大学生应聘，优先录用安排，提前进行人才储备。f、继续走冶金专业大学生引进和轮岗培养的路线，到河北联合大学、河北工业大学或北京科技大学进行人才引进，这些学校知名度较高，学生分布广泛，通过招聘扩大公司在这些知名冶金类学校的影响和知名度。（六）培训思路：1、指导思想。以企业发展战略为指导，人才战略为目标，立足提高培训的针对性和实用性，注重解决实际问题。管理人员注重理念和素质提高培训；专业技术人员要进一步夯实基础，逐步向创新能力、自主研发、革新改造、技术攻关和解决技术难题等深入培训；岗位操作人员注重应知应会知识、操作规程、实际操作能力培训。要根据不同的培训对象和培训内容，创新培训模式，注重培训效果，不断提高培训质量，切实增强员工技能操作和解决实际问题的能力，为实现公司各项工作目标提供培训支持。2、培训原则。a、分级分类培训原则。根据企业需要，重点项目及个别培训项目送外培训;其他培训项目人劳科统一安排内训，各分厂根据自身需求也可自行安排学习。b、突出重点原则。优秀人才优先培训，重点岗位重点培训，紧缺人才抓紧培训，普通岗位灵活培训。c、学以致用原则。突出培训的针对性和目的性，坚持按需施教、因材施教，避免培训与运用脱节。d、保证质量原则。优化培训内容的针对性，根据培训制度进行考核，公布培训结果，优奖劣罚，加强培训管理，保证培训效果。3、要求及措施a、各单位要根据自身生产状况制定培训计划，并按照本单位培训计划进行实施。b、培训前的安排工作要充分、到位，使培训工作开端良好。c、培训过程中，要注重培训的实效性，随时了解参训人员对培训效果的反映，保证培训质量。d、注重课后复习，不定期到生产岗位进行提问考察，督促员工将所学知识熟记于心。e、每次培训都要对参加培训人员的考勤、学习情况进行考核，培训结束后要及时公布考核结果。f、管理部每季度组织培训有效性评估，并定期对各单位培训办班质量、培训效果等进行监督、检查、考核。g、做好培训记录，要求公司每一位员工，每年的技术培训必须达到10小时，培训学习较高的要给予一定的鼓励，达不到规定学时的要给予相应的处罚。（七）加快管理转型，进一步向精细化管理迈进：按照公司“降低成本、强化管理”的指导要求，2013年人事管理进一步向精细化迈进，计