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X软件公司软件类人员 任职资格管理体系成果介绍,目录,1,任职资格管理体系介绍,2,能力素质模型提炼,3,能力素质模型匹配,4,任职资格管理操作手册,5,常见问题沟通答疑,6,案例练习,能力素质模型,能力素质模型匹配值,任职资格管理操作手册,任职资格管理体系,任职资格管理体系是能力素质模型在组织内部成功运行的一整套标准、制度的保证，它包括任职资格标准体系、认证体系和配套制度体系。此次项目主体成果分三部分,任职资格管理体系介绍,能力素质的缘起,学历？,专业？,工作经验？,知识？,能力？,？,高绩效？,到底什么因素能决定高绩效？,能力素质的研究起源于上个世纪50年代初。 美国国务院选拔外交官，感到以智力因素为基础选拔外交官的效果不理想。许多表面上很优秀的人才，在实际工作中的表现却令人非常失望。 麦克里兰 (McClelland) 博士应邀帮助美国国务院设计一种能够有效地预测实际工作业绩的人员选拔方法。在项目过程中，麦克里兰博士应用了奠定能力素质方法基础的一些关键性的理论和技术。 通过对工作表现优秀与一般的外交官的具体行为特征的比较分析，识别能够真正区分工作业绩的个人条件。,能力素质的缘起,1973年，麦克里兰博士在美国心理学家杂志上发表一篇文章：Testing for Competency Rather Than Intelligence。这篇文章的发表，标志着能力素质模型正式研究的开端。,传统的知识测验并不能预测候选人在未来工作中的表现； 人的工作绩效由一些更根本更潜在的因素决定，这些因素能够更好的预测人在特定职位上的工作绩效； 这些“能区分在特定的工作岗位和组织环境中绩效水平的个人特征”，就是“能力素质” Competency。,麦克里兰认为：,能力素质的缘起,McClelland 运用工作分析、关键事件访谈、成对关键事件访谈的系统方法，经过多年的研究和实践，提出了21种能力素质，如获取信息的技能、分析思考的技能、概念思考的技能、策略思考的技能、人际理解和判断的技能、影响他人的技能、知觉组织的技能、发展下属的技能、指挥技能、成就导向、沟通能力 等等。,对能力素质的相关研究成果,素质库选择：Hay公司的18项素质库,对能力素质的相关研究成果,什么是能力素质？ 概念探讨,麦克利兰：直接影响工作业绩的个人条件和行为特征叫Competency。,汉普公司：用行为方式来定义员工所需具备的知识、技巧和工作能力，这些行为和技能必须是可衡量的、可观察的、可指导的。,Hay：在既定的工作、任务、组织或文化中区分绩效水平的个人特征的集合。决定一个人能否胜任某项工作或很好的完成某项任务，它是驱使一个人作出优秀表现的个人特征的集合。,Competency？,Dubois （1993年）：“能力素质”是为达到或超出预期的质量水平的工作输出所必需具备的能力。能力素质是一名员工潜在的特性例如：动机（motive）、特质（trait）、技能（skill）、自我形象（self-image）、社会角色（social role）、所拥有的知识（knowledge ）等，这些因素在工作中会导致有效或杰出的绩效表现。 美国薪酬协会（The American Compensation Association ）：个体为达到成功的绩效水平所表现出来的工作行为，这些行为是可观察的、可测量的、可分级的。 Spencer（1993）：个人所具有的一些潜在特质，而這些潜在特质是与其在工作或职位上的绩效表现相关的，同时也可依此来预期、反应其行为及绩效表现的好坏。 美国辞典：具有或者完全具有某种资格的状态或者品质。 克莱姆普：一个人能够有效的或者出色的完成工作，他所具有的内在的基本特点； 南非能力素质大会，几百位与会专家（1995）：影响一个人大部分工作的知识、技能和态度，他们与工作绩效紧密相连，并可用一些被广泛接受的标准对它们进行测量，并且可以通过培训与发展加以改进和提高。,什么是能力素质？ 概念探讨,价值观、态度,自我形象,个性、品质,内驱力、社会动机,行 为,行为：外在的行动和表现 知识与技能：对特定领域的了解和对实践的掌握 价值观：对特定事物的偏好和判断 自我形象：一个人对自己的看法，即内在的自我认同 个性与特质：持续而稳定的行为与心理特征 内驱力与动机：内心自然持续而强烈的想法或偏好，它将驱动、引导和决定一个人的外在行动,能力素质 冰山模型的说明,价值观 自我形象 特质 动机,技能 知识,能力素质洋葱模型的说明,能力素质与行为的关系,能力素质模型在企业的运用,资料来源： 2003 American Compensation Association,员工能力素质模型在企业中的普及程度（样本量N1844）,能力素质对企业的影响,资料来源： 2003 American Compensation Association,员工素质模型与企业经营目标之间的关系（样本量N217）,培训方法,提供个性素质标准,能力依据,能力测评方法,调资涨薪依据,培训依据（业绩与能力）,能力测评内容,提供分配方式,提供业务素质标准,提供工作标准,业务依据,培训 制度,培训开发系统,考核评价,考核 制度,考核方法,KPI 指标,考核标准,考核评价系统,课程 设置,课程设置标准,考试认证,考试认证方法,考试依据,依据职责确立职位标准,职位 说明书,任职资格 标准,任职资格 等级制度,职业化行为评价系统,依据职位职责分层分类，确立晋升途径,根据分层分类确立各层级标准,职业发展 计划,薪酬 制度,薪酬分配系统,薪酬等级确定依据,招聘（内外）,进入,培训,调配、晋升,价值分配,规划计划,人力资源规划系统,能力素质模型在人力资源管理中的位置,X软件公司软件类员职业发展通道模型,在充分调研的基础上，提出软件实施人员“五级双通道”职业发展通道：,X软件公司能力素质模型适用职位软件类人员职位列表,本模型适用于公司软件类人员，具体职位包括（共26个职位）：,X软件公司能力素质模型适用职位软件类人员职位列表,本模型适用于公司软件类人员，具体包括（共51个技术方向）：,目录,1,任职资格管理体系介绍,2,能力素质模型提炼,3,能力素质模型匹配,4,任职资格管理操作手册,5,常见问题沟通答疑,6,案例练习,模型调研工作回顾,基本素质,专业 能力,基本 条件,专业知识 专业技能 ,全员通用素质 序列核心素质 ,学历 专业 相关工作年限 项目经验 ,能力素质模型,能力素质模型库各大项及子项,1、基本条件：指的是担任某个职位工作的基本资格条件，低于这些条件，就难以胜任这个职位。,基本条件包括： 1）学历 2）专业要求 3）相关工作年限 4）项目经验 基本条件的提练： 1）职位说明书的相关内容 2）访谈内容 3）项目组研讨 4）专家经验。,基本条件,2、基本素质：是人的带有遗传性、或在长期工作生活环境中沉淀下来的个人特征。即通常人们所说的“潜质”，通常具有这些特征的人更能取得较高的绩效。,基本素质包括： 1）价值观 2）自我定位 3）人格特质 4）动机、内驱力 基本素质的提练： 1）BEI访谈报告编码分析； 2）企业文化和核心价值观； 3）专家经验/行业最佳实践。,基本素质,基本素质,沟通能力：针对一定的受众对象，通过倾听、清晰表达自己的意见，公开进行反馈，与他人进行信息传递的能力。,团队合作：愿意和别人分享资源、责任和成就，建立相互信任的合作关系。,BEI访谈及编码分析,责任心：忠于本职工作， 竭尽全力完成工作任务 或目标。,提练基本素质,基本素质,信息统计分析：,从编码分析统计结果可以看出： 1）责任心、团队合作、学习能力、沟通能力在绩优组出现的频次较高； 2）责任心、团队合作在绩优组中出现的频次明显高于普通组；,基本素质,行业最佳实践：,深圳某通信技术公司 1、主动性 2、成就导向 3、团队合作 4、坚韧性 5、思维能力 6、学习能力,深圳某软件公司 1、学习能力 2、团队合作 3、成就导向 4、思维能力,企业文化解读：,行业知识,成就导向,责任心,解决方案,客户导向,基本素质,基本素质项的确定：,专业能力,专业知识,职位职责 业务流程 人员访谈 项目组研讨（项目管理部技能库、相关业务部门） 企业文化、核心价值观的解读,专业技能,BEI访谈及编码分析,提练关键行为,简单模块开发、单元 测试、交叉测试、基 础文档编写,概要设计、总体技术 框架、技术实现方式,需求分析、理解客户 需求、转换为模块,计划进度、风险管理、 处理矛盾和冲突、资 源协调,专业技能,能力素质模型成果,目录,1,任职资格管理体系介绍,2,能力素质模型提炼,3,能力素质模型匹配,4,任职资格管理操作手册,5,常见问题沟通答疑,6,案例练习,能力素质模型匹配说明,能力素质模型匹配是指对软件类51个职位在基本素质、专业技能、专业知识的匹配，重点解决两个问题： 从胜任该职位的要求出发，该职位需要什么样的能力素质？ 该职位在各项能力素质项上需要满足的程度（级别）？,匹配过程： 经过和各专业部门总监、部门经理、技术人员、人力资源部门的多次沟通和反复修改，在采取了200人以上的样本量后，确定了目前51个职位的匹配值。 匹配原则： 不同技术方向、不同层级的软件类人员在能力素质各项上有着不同的要求，我们在确定匹配值时遵循了以下原则： 关键性原则从该职位本身出发，找出最能影响其工作的能力素质项 适度性原则从能基本胜任该职位的要求出发，确定匹配级别，不追求最优 可调性原则各相关匹配值不是一成不变，需随着工作内容变化及时调整,能力素质模型匹配过程和匹配原则,能力素质模型匹配表,目录,1,任职资格管理体系介绍,2,能力素质模型提炼,3,能力素质模型匹配,任职资格管理操作手册简介,整个手册分为七章，18个附件，对能力素质模型的具体运用提供了制度的保障，其中重点内容是第