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读书报告姓名：年欢 学号：20132006441.阅读时间：2014年6月10日作者：张雪莲文章/章节题目： 企业人力资源管理信息系统与人事档案管理初探来源（刊物/书籍名称）：中国新技术新产品起止页码：203出版时间：2010年出版地点：河北唐山 出版社：中国新技术新产品馆藏信息：063000要点：人力资源管理系统 人事档案含义引文：人力资源管理信息系统和人事档案的涵义 人力资源管理信息系统是基于互联网技术，以推动人力资源管理进步为宗旨，并运用先进的信息技术，通过集中式的信息库，提供自动处理信息服务、数据统计服务、员工自助等服务，达到减少企业人力资源行政的负荷、降低成本、提高效率、改进员工服务模式的目的。人力资源管理系统的引入可优化人力资源管理流程，改善人力资源管理部门的服务质量，为管理者提供决策支持，帮助企业实现战略性人力资源管理的转变。 人事档案是企业人事管理活动中形成的,以个人为单位组合起来,以备考察的文字材料。人事档案是企业员工信息的重要载体,历史、全面、真实地记载和反映着员工个人经历、能力和德才的综合表现。2.阅读时间：2014年6月11日作者：于飞文章/章节题目： 我国企业人力资源管理信息系统建设分析来源（刊物/书籍名称）：情报科学起止页码：11171120出版时间：2010年出版地点：吉林长春 出版社：情报学科馆藏信息：130052要点：eHR，人力资源管理信息系统建设现状分析引文：我国企业人力资源管理信息系统建设现状分析，企业人力资源管理信息系统在国外已经发展成为一个较为成熟的行业，近几年来在我国也经历了一个从无到有、从缓到急的迅速发展阶段。其中大型企业或外资企业引进较早，基本上能够实现eHR阶段，并在专业软件上继续深入，中小型企业起步较晚，信息系统的覆盖面也较窄，功效发挥得不全面。3.阅读时间：2014年6月11日作者：周金城文章/章节题目： 信息化人力资源管理发展状况分析来源（刊物/书籍名称）：企业经贸起止页码：2627出版时间：2009年出版地点：福建 出版社：当代经济馆藏信息：130052要点：薪资计算系统时代 薪资人事管理系统时代引文：1、薪资计算系统时代。人力资源管理信息化的发展历史可以追溯到二十世纪六十年代末期。由于当时计算机技术已经进入实用阶段，同时企业的规模也越来越大，为了及时、准确发放薪资，人力资源专业人士必须及时掌握相关情况，并提供与组织的发展相适应的薪资政策和激励策略，这对于规模较大的组织来说，工作量比较大，用手工计算和发放既费时费力又非常容易出错。为了解决这个问题，第一代的人力资源管理系统即薪资管理系统应运而生。与任何其他应用系统一样，最初的人力资源信息化也是针对人力资源管理工作中最复杂、最繁重的部分进行的，对当时的人力资源管理来说，这部分就是薪资的计算。当时由于技术条件和需求的限制，用户非常少，而且那种系统充其量也只不过是一种自动计算薪资的工具。 2、薪资人事管理系统时代。第二代的人力资源管理系统出现于二十世纪七十年代末。随着计算机技术的飞速发展，无论是计算机的普及还是计算机系统工具和数据库技术的发展，都为第二代系统的出现创造了条件。第二代薪资管理系统在解决了薪资计算问题的基础上，开始记录员工的其他基本信息，包括薪资的历史数据。此外，它的报表生成和薪资数据分析功能也都有了较大改善。这个时代的管理系统以薪资处理为主，并兼具了一部分人事信息管理的功能。另外，与薪资管理密切相关的财务管理的标准化也对薪资信息化的发展起到了重要的推动作用。在这个阶段，计算技术仍是整个人力资源信息化的关键技术，另外电子表格技术的发展也是当时人力资源信息化的重要技术基础。、4.阅读时间：2014年6月12日作者：张广琦、陈忠卫 文章/章节题目： 人力资源管理信息系统的功能拓展与趋势研究来源（刊物/书籍名称）：四川教育学院学报起止页码：4146出版时间：2012年出版地点：四川 出版社：四川教育学院学报馆藏信息：233030要点： 信息系统的职能拓展引文：企业人力资源管理信息系统的功能拓展信息系统对的丰富，无论是事务处理系统还是信息处理系统，其实质都是一样的，只是信息处理系统的概括面与实务处理系统相比更大。三个职能系统形成了一个整体，形成三位一体的立体模式，三大系统之间通过哦信息流的传递相联系，三者缺一不可，各系统之间的相互协作至关重要。第一个职能是信息支持系统，它有信息收集的作用，人力资源管理信息系统将获得的信息及时纳入到信息支持系统中，具体来说是以前基本上借助手工操作、集聚与处理的较为散的人员信息和市场信息联合到一起，从战略高度所得到的信息进行筛选和整合，使得各种信息之间保持相容性。第二个只能系统是人力资源决策系统是整个人力资源管理信息系统的决策中枢，用来帮助各级管理者解决公司面临的实际问题。功能主要是处理信息和做出决策，这样经过系统分析出的决策有助于提供决策的正确性。第三个只能系统是专家支持系统，实质上就是组织设计创造的一个整合了专业知识的系统，它将某一领域的专业知识技能水平较高的人所遵循的信息处理的相关规律与原则进行整合，专家系统可以吸收和消化各类系统。5.阅读时间：2014年6月12日作者：郭小庆 文章/章节题目： 以高度整合的信息系统实现人力资源的精细化管理来源（刊物/书籍名称）：中国煤炭工业起止页码：4243出版时间：2009年 出版地点：郑州 出版社：中国矿业大学馆藏信息：233030要点： 信息系统的职能拓展引文：人力资源的精细化管理对于人力资源管理来说，精细化中的精就是要做到有人力资源规划，对于企业战略中涉及的重点目标要有适应性的人力资源规划，分解下来要有招聘策略、培训策略、绩效策略、薪酬激励策略、职业发展策略等； 精细化中的细，就是要建立和完善各项人力资源管理制度，包括招聘制度、培训制度、绩效制度、薪酬制度、职业发展体系等，在这些制度里面，要涵盖具体的操作流程、具体的操作标准、所使用的工具表单等。 精细化中的化，就是要每项制度流程里面，都要规定相应的更新完善机制，实现制度培训企业战略的动态更新和调整机制。 精细化体现在职业化行为中 而精细化更体现在人力资源管理者的职业化行为中，他们是否具备精细化的思维，是否具备组织研讨相关制度标准的控场能力，是否最全最热最专业的文档类资源，文库一网打尽能够赢得业务部门的心，使他们愿意向人力资源管理部门求助，是否能营造一种精细化的工作氛围等。精细化避免文牍化，很多企业在追求精细化的道路上，走偏了，比如很多企业都比较热衷于引进能力素质模型，在咨询公司的帮助下，做出了所有岗位的能力素质模型，能力素质项细到多达几百项，细是细了，可是做完之后才发现，执行的成本太高，光对这些能力项进行评估就需要各级管理者什么都不做，花上半个月的时间，这样的成本哪个企业都花不起，于是，花了大量时间做出来的东西成为一对废纸。这样的精细化是不值得提倡的。6.阅读时间：2014年6月12日作者：罗锡勇文章/章节题目： 招聘人才的三大误区来源（刊物/书籍名称）：职场 起止页码：30出版时间：2004年出版地点：安徽 出版社：安徽财经大学馆藏信息：233030要点： 三大误区引文： 一、经历误区经历相当首要，并且价值不菲。打工天子唐骏的高薪，很大年夜程度上跟他的光辉经历有关。不过，最应当跟价值相联系的，应当是能力。可惜的是，这个世界愿意为经历付钱，却不肯为能力埋单。经历实在很轻易包装。例如，或人是海回，在美国呆了七年，实在只有两年有正式工作，其余时候只是在中餐厅刷盘子端菜。这对企业家来讲，是个教训。无疑，像刘邦和萧何那样，为没打过仗的韩信设坛封将的，在企业家中凤毛麟角。即便企业家做不到刘邦和萧何那样任人唯贤，可是也必须清楚，经历不即是能力二、虔诚误区企业如同企业家的王国，企业家不免会有君王情结，很是垂青职业经理人的虔诚。纵不雅汗青，所有汗青学家眼中的奸臣，几近都是天子眼中的忠臣。没有“忠”的地位，也就没有“奸”的机缘。但是，企业毕竟不是企业家小我的王国，企业家与经理人之间的关系是契约关系，虔诚是彼此的：企业家对职业经理人虔诚，职业经理人才会对企业家虔诚。换言之，毕生无前提凭借企业的人，是奴才而非人才。恰是对“虔诚”存在熟谙误区，企业家对职业经理人，老是“见异思迁”。他们老是把目光放在企业外面，而忽视内部的人才金矿，而自傲的职业经理人，也常常比较低调，两边很难一拍即合。三、学历误区很多多少成功的企业家学历不高，有些很成功的企业家只有小学学历。这些学历不高的企业家，常常对高学历人士有一种好奇心和莫名的好感。对学历低的企业家，带领高学历的人，也会带来一种虚荣心的满足。7.阅读时间：2014年6月12日作者：李志文章/章节题目： 试谈企业的人才竞争与人才招聘来源（刊物/书籍名称）：职场 起止页码：30出版时间：2006年出版地点：湖北 出版社：鄂州大学学报馆藏信息：436000要点： 人才竞争和人才招聘引文：人力资源是企业生存发展的根本，企业的优势主要来源于人力资源而不是企业拥有的事务资产。现代企业的发展特别是高新技术的发展不仅需要陷阱的技术设备和一定素质的劳动者，更需要高素质的人才。也就是说未来企业的发展，不止是靠设备好、技术强和雄厚的资金，同时还是靠那些具有高素质和能力的人才。市场经济的发展加剧了企业人力资源的竞争。随着我国市场经济的飞速发展，市场竞争越来越激烈，企业面临的危机也就越开越多。目前，企业的危机归纳起来有三种即人力资源危机、行业危机和产品服务危机，其中最主要的就是人力资源危机。8.阅读时间：2014年6月12日作者：刘卫华 吕全国 章晋明 文章/章节题目： 提高人才招聘有效性的综合途径来源（刊物/书籍名称）：科技创业月刊 起止页码：56出版时间：2006年出版地点：武汉 出版社：武汉大学学报馆藏信息：436000要点： 招聘有效性引文：衡量招聘有效性的新观念，新员工的数量和质量符合组织的要求,并节约成本招聘收益是招聘到的合格员工的数量,招聘到足够数量的合格员工来补充空缺岗位,这是招聘最直接的目的。在数量和质量符合要求的前提下,有效的招聘应扩大招聘收益与成本的比值,可以用数量化的方法来衡量员工培训是对人力资源最重要的投资之一，企业对员工培训的最终目的是要提高员工的工作能力，进而提升其工作业绩，以为企业创造更多的价值。国外的专业培训机构做过调查，企业在培训中每投入1元钱将可能获得25元的回报，美国的福特汽车公司对一次培训效果的测试结果是每投入1美元培训费用，将为企业带来6美元的回报。可见，培训对企业的回报率是很大的。如今，越来越多的企业对员工培训的投入也在不断增加。在当前的招聘中存在许多的问题，一方面招聘者抱怨现在优秀的员工越来越难招，现在的招聘成本越来越高。并且，在招聘中简历信息的真实度存在问题，时常在招聘后的实习期发现员工的能力和素质与招聘时的了解不符合。有时会出现招聘到的优秀人才和组织需求不匹配，导致没有充分发挥员工长处的，造成人才的浪费。 另一方面，应聘者觉得现在的企业招聘越来越有效性，不能真正的识别人才，有的应聘者觉得自己怀才不遇，企业招聘时常常会以看简历为主，这样就可能不能更好的了解应聘者的真实情况。同时，大对数的应聘者反应找到的工作不对口，常常从事和自己专业没有关系的工作，觉得大大埋没了自己的专业能力。因此，在企业的招聘中存在许多的问题，这些都影响到招聘的有效性，影响优秀人才的引进。9.阅读时间：2014年6月12日作者：宋长秀，陈洪震，赵进华 文章/章节题目： 优化结构化面试来源（刊物/书籍名称）：职业 起止页码：3031出版时间：2006年出版地点：武汉 出版社：管理馆藏信息：436000要点： 结构化面试引文：中国科学院研究员时勘教授将结构化面试（Structured Interviewing）的概念定义为：根据特定职位的胜任特征要求，遵循固定的程序，采用专门的题库、评价标准和评价方法，通过考官小组与应考者面对面的言语交流等方式，评价应考者是否符合招聘岗位要求的人才测评方法。由于吸收了标准化测验的优点，也融合了传统的经验型面试的优点，结构化面试的测验结果比较准确和可靠。1.根据工作分析的结构设计面试问题。在结构化面试中，面试的目的是要将对职位更合适的应考者选拔出来， 这种面试方法需要进行深入的工作分析，以明确在工作中哪些事例体现良好的绩效，哪些事例反映了较差的绩效，由执行人员对这些具体事例进行评价，并建立题库。结构化面试测评的要素涉及到知识、能力、品质、动机、气质等，尤其是有关职责和技能方面的具体问题，更能够保证筛选的成功率。2.向所有的应聘者采取相同的测试流程。在结构化面试中，不仅面试题目对报考同一职位的所有应考者相同，而且面试的指导语、面试时间、面试问题的呈现顺序、面试的实施条件都应是相同的。这就使得所有的应考者在几乎完全相同的条件下接受面试，保证面试过程的公正、公平。提问的顺序结构通常有几种：（1）由简易到复杂的提问，逐渐加深问题的难度，使候选人在心理上逐步适应面试环境，以充分地展示自己。（2）由一般到专业内容的提问。3.面试评价有规范的、可操作的评价标准从行为学角度设计出一套系统化的具体标尺，每个问题都有确定的评分标准，针对每一个问题的评分标准，建立系统化的评分程序，能够保证评分一致性，提高结构有效性。针对每一个测评要素，结构化面试有规范的、可操作的评价标准。从而使每位考官对应考者的评价有统一的标准尺度。应考者的面试成绩最终是经过科学方法统计出来的(即对每个要素去掉众多考官评分中的最高分和最低分，然后得出算术平均分，再根据权重合成总分)。结构化面试不同于传统的面试，它更加注重根据工作分析得出的与工作相关的特征，面试人员知道应该提出哪些问题和为什么要提出这些问题，避免了犯主观上的归因错误，每个应聘者都得到更客观的评价，降低了出现偏见和不公平的可能性，能够可靠、有效地在最短的时间内选聘到真正能够满足工作要求的应聘者。4.考官的组成有结构在结构化面试中，考官的人数必须在2人以上，通常有57名考官。考官的组成一般也不是随意决定的，而是常常根据拟任职位的需要按专业、职务甚至年龄、性别按一定比例进行科学配置，其中有一名是主考官，一般由他负责向应考者提问并把握整个面试的总过程。总而言之，结构化面试具有试题固定、程序严谨、评分统一等特点。从实践来看，结构化面试的测量效度、信度都比较高，比较适合规模较大，组织、规范性较强的录用面试，因此，结构化面试已经成为录用面试的基本方法。10.阅读时间：2014年6月12日作者：林平 王英红 文章/章节题目： 企业人才招聘中的几个新趋势来源（刊物/书籍名称）：教育与职业 起止页码：4243出版时间：2004年出版地点：北京 出版社：北京机械工业大学学报馆藏信息：F272要点： 人才招聘 新趋势引文：农村基础教育的发展关键在教师新的教育理念#教学方法#教学内容只有通过教师的教学工作才能贯彻落实进而促进学生的发展!我国近二十年的教育改革实践表明如果不能有效地提高教师的素质教师的知识和能力跟不上改革与发展再好的教育理念#教育思想和教育政策都无法实施!为保障农村基础教育人才培养目标的顺利实现高等学校应充分利用自身的资源优势探索教师培训的新模式! 首先对教师的培训应当致力于提高教师自身的综合素质特别是教育理念和实际教育行为#能力的综合提高帮助教师理解内化新的教育理念并强调教师教育行为的切实转变!为适应终身学习的要求应当帮助教师树立一切为了每一位学生的发展的核心理念!传统意义上的教育是目中无人的教育突出的表现为重认知轻情感重教书轻育人重共性轻个性!转变传统教育观念树立一切为了每一位学生的发展的教育理念教师的教育行为应当体现为尊重每一位学生尊重每一位学生的不同需要尊重学生的情感体验尊重学生的道德生活和人格培养等! 其次通过教师培训应当帮助教师充分认识到学习型社会的教师角色的转变由传统意义上的知识传授者转变为学生发展的服务者!教师的职能现在已经越来越少的传递知识而越来越多的激励思考除了他的正式职能以外他将越来越成为一位顾问一位交换意见的参加者一位帮助发现矛盾论点而不是拿出现成真理的人!他必须集中更多的时间和精力去从事那些有效果和有创造性的活动相互影响#讨论#激励#了解鼓励传统意义上的教师的学生和学生的教师不复存在代之11.阅读时间：2014年6月12日作者：李志刚 唐书昆 文章/章节题目： 层次分析法在平衡记分卡中的应用来源（刊物/书籍名称）：教育与职业 起止页码：3940出版时间：2004年出版地点：江苏 出版社：财会通讯要点： 平衡积分卡 BSC引文：平衡计分卡中的目标和评估指标来源于组织战略，它把组织的使命和战略转化为有形的目标和衡量指标。BSC中客户方面，管理者们确认了组织将要参与竞争的客户和市场部分，并将目标转换成一组指标。如市场份额、客户留住率、客户获得率、顾客满意度、顾客获利水平等。BSC中的内部经营过程方面，为吸引和留住目标市场上的客户，满足股东对财务回报的要求，管理者需关注对客户满意度和实现组织财务目标影响最大的那些内部过程，并为此设立衡量指标。在这一方面，BSC重视的不是单纯的现有经营过程的改善，而是以确认客户和股东的要求为起点、满足客户和股东要求为终点的全新的内部经营过程。BSC中的学习和成长方面确认了组织为了实现长期的业绩而必须进行的对未来的投资，包括对雇员的能力、组织的信息系统等方面的衡量。组织在上述各方面的成功必须转化为财务上的最终成功。产品质量、完成订单时间、生产率、新产品开发和客户满意度方面的改进只有转化为销售额的增加、经营费用的减少和资产周转率的提高，才能为组织带来利益。因此，BSC的财务方面列示了组织的财务目标，并衡量战略的实施和执行是否为最终的经营成果的改善作出贡献。BSC中的目标和衡量指标是相互联系的，这种联系不仅包括因果关系，而且包括结果的衡量和引起结果的过程的衡量相结合，最终反映组织战略。12阅读时间：2014年6月12日作者：李雪梅文章/章节题目： 基于平衡记分卡的网络组织绩效评价研究来源（刊物/书籍名称）：全国中文核心期刊 起止页码：2829出版时间：2007年出版地点：北京 出版社：人力资源要点： 平衡积分卡 绩效评价引文：网络组织是“一个由活性结点的网络联结构成的有机的组织系统，信息流驱动网络组织运作，网络组织协议保障网络组织正常运转，网络组织通过重组来适应外部环境，通过网络组织成员合作创新实现网络组织目标”。作为“看不见的手”和“看得见的手”的“握手”的网络组织结点之间的关系既不是纯粹的市场交易关系，也不是单一组织内部部门间的那种关系，一般是无法通过上级命令来解决各种冲突问题。市场是通过价格机制配置资源，但是如果交易成本过大，市场就有可能失灵，这种情况下组织就会产生，交易内部化而节约交易成本。单一组织在只能利用内部资源和能力时，组织治理结构将以组织内部资源配置效率为核心，此时权力机制是基本的治理机制，组织家作为组织中心代理人往往通过命令配置资源。要协调网络组织结点的关系，人们首先想到的是用合同控制的方法，通过正式的契约手段来规范结点的行为，减少合作风险。但是，合同是一种强制性的规定，不可能完全消除合作风险。首先，由于信息的不对称性，在制定合同的过程中，各结点往往会把合同向有利于自身利益的方向引导，导致结点间无法达成一致的协议，并且在合同执行过程中还会产生结点“偷懒”与“搭便车”等投机行为；其次，网络组织结点往往是具有独立地位的组织实体或部门，它们有各自不同的利益，因而网络组织在运行过程中常常会发生结点间利益矛盾甚至冲突，合同机制难以从根本上解决利益差异引发的日常性矛盾和工作冲突；最后，由于网络组织结点在地域上的分散性，对网络组织的合同管理和监控带来了困难。 在层级组织与市场中，治理机制都居于核心地位。介于市场与层级之间的网络组织是否也同样如此？回答是肯定的，但网络组织的治理机制不同于市场机制和单个组织的机制，因为网络组织跨越了组织的传统边界在更大的范围内进行资源配置。威廉姆森用不确定性、交易频率和资产专用性来解释经济活动的规制结构，他早在年就开始关注这些中间组织形态。威廉姆森承认混合模式（ ）比我们迄今所认识到的要重要的多，经济组织的许多难题引发了对事后治理机制的考察与阐释。从威廉姆森所论述的内容来看，其治理机制更多地是关于信任、声誉、制裁等机制。等人把传统的交易费用理论的三个维度扩展到包括任务复杂性的四重维度，认为网络的社会机制包括限制性进入、联合制裁、宏观文化与声誉。李维安拓展了琼斯等人的治理机制，构建了网络组织治理宏微观机制体系。13.阅读时间：2014年6月12日作者：贺秋硕文章/章节题目：区域人力资源卡法与管理评价体系研究来源（刊物/书籍名称）：中国地质大学 起止页码：3940出版时间：2004年出版地点：郑州 出版社：中国地质大学要点： 人力资源引文：人力资源开发与管理是当今区域动态核心竞争力和持续竞争优势的源泉。对人力资源进行有效开发和管理对区域经济的发展具有十分重要的意义。如何对区域人力资源开发与管理绩效进行评价,即区域人力资源开发与管理对区域经济可持续发展的支持程度评价,成为人力资源开发与管理领域重要课题之一。作为区域大系统经济综合能力评价研究的主要组成部分,区域人力资源开发与管理评价指标体系以及评价方法和模型的构建已成为目前人力资源开发与管理评价研究的热点。 实践上的急需和理论研究上的短缺成为本文产生的背景。目前已有的研究基本上聚焦于企业人力资源管理活动或者区域人力资源开发与管理部分指标的研究上,未能将区域人力资源开发与管理作为一个系统进行研究,评价指标体系中缺乏反映区域大系统中人力资源开发与管理系统内外部协调的指标,从而难以系统、全面地衡量区域人力资源开发与管理的状况。本文在综合前人研究成果的基础上,力图从新的研究视角系统学角度,揭示区域人力资源开发与管理要素结构和功能,构建区域人力资源开发与管理评价体系与评价模型,以识别和量化人力资源开发与管理对区域经济的贡献度,进而寻求提高区域人力资源开发与管理绩效的途径。 本文共分为六章。 第一章首先介绍了本文的研究背景、研究意义及目前研究中存在的问题,并阐述了人力资源的内涵和构成、人力资源开发与管理的内涵,并对人力资源与人力资本、人力资源开发与人力资源管理的联系和区别进行了界定;接着探讨了区域人力资源开发与管理评价研究的理论基础:系统理论,主要阐述了系统的概念、特征、系统分析方法和系统协调的内涵,在此基础上,阐述了区域人力资源开发与管理系统进行分析的主要内容以及该系统所涉及的主要协调关系,为后续人力资源管理评价研究奠定了方法论基础;最后论述了本文的主要研究内容。14.阅读时间：2014年6月12日作者：凌宏志文章/章节题目：电力企业人力资源信息化研究来源（刊物/书籍名称）：科技资讯 起止页码：218出版时间：2007年出版地点：广东 出版社：科技资讯 要点：电力企业人力资源信息化引文：电力企业人力资源管理信息化建设的重要性主要体现在以下几个方面: 1 有助于提高电力企业人力资源管理部门的工作效率 影响人力资源管理部门工作效率的因素主要包括:每月的工资计算与处理;员工的考勤休假处理;员工信息管理等业务内容。这些事务往往要占据人力资源管理人员的大量时间。而信息技术在人力资源管理中的应用,将大大降低例行性工作占用的时间比例,使管理人员从日常事务中解脱出来。人力资源管理信息化强调员工的自助服务,如果员工的个人信息发生了变化,他就可以去更新自己的信息,经过一定的批准,程序即可生效。 2 有利于电力企业人力资源管理业务流程优化 信息系统的投入,消除了手工作业分散、隔离、盲目等现象,实现了各管理功能的关联,保证了信息共享,促使流程规范化,从而使各项人力资源管理职能在实际运用中得到衔接。系统将快捷、方便地获得各种统计分析报告,为企业管理与决策提供准确、全面、及时的人力资源信息支持。 3 可以避免电力企业人事决策的盲目化,规避运作风险 信息化人力资源管理在电力企业中的运用,为企业经营管理中的人事决策提供了更加翔实和丰富的信息来源,而不仅仅是凭借专业部门的只言片语或简单的就事论事进行决策,从而避免了决策的盲目性,使每一项决策都有据可循。在企业进行重要的人事决策和经营决策前,要大量地收集信息,通过分类整合,进行有效信息的筛选,这些都需要信息技术的支持,才能够快速准确地完成。同时,人力资源系统运行的程序化和层级及功能授权,也避免了擅自行事或权责不明。工作流程和权力分配的设定,明确了工作中的各级关系,每项工作都有明确的责任人。信息系统对不同权限的负责人提供不同的功能,从而避免越权带来的潜在风险,减少不必要的损失。 15阅读时间：2014年6月12日作者：张琴 文章/章节题目： 优化结构化面试来源（刊物/书籍名称）：科技期刊 起止页码：3031出版时间：2006年出版地点：武汉 出版社：管理馆藏信息：436000要点： 结构化面试引文：根据特定职位的胜任特征要求，遵循固定的程序，采用专门的题库、评价标准和评价方法，通过考官小组与应考者面对面的言语交流等方式，评价应考者是否符合招聘岗位要求的人才测评方法。由于吸收了标准化测验的优点，也融合了传统的经验型面试的优点，结构化面试的测验结果比较准确和可靠。在结构化面试中，面试的目的是要将对职位更合适的应考者选拔出来， 这种面试方法需要进行深入的工作分析，以明确在工作中哪些事例体现良好的绩效，哪些事例反映了较差的绩效，由执行人员对这些具体事例进行评价，并建立题库。结构化面试测评的要素涉及到知识、能力、品质、动机、气质等，尤其是有关职责和技能方面的具体问题，更能够保证筛选的成功率。在结构化面试中，不仅面试题目对报考同一职位的所有应考者相同，而且面试的指导语、面试时间、面试问题的呈现顺序、面试的实施条件都应是相同的。这就使得所有的应考者在几乎完全相同的条件下接受面试，保证面试过程的公正、公平。提问的顺序结构通常有几种：（1）由简易到复杂的提问，逐渐加深问题的难度，使候选人在心理上逐步适应面试环境，以充分地展示自己。（2）由一般到专业内容的提问。从行为学角度设计出一套系统化的具体标尺，每个问题都有确定的评分标准，针对每一个问题的评分标准，建立系统化的评分程序，能够保证评分一致性，提高结构有效性。针对每一个测评要素，结构化面试有规范的、可操作的评价标准。从而使每位考官对应考者的评价有统一的标准尺度。应考者的面试成绩最终是经过科学方法统计出来的(即对每个要素去掉众多考官评分中的最高分和最低分，然后得出算术平均分，再根据权重合成总分)。结构化面试不同于传统的面试，它更加注重根据工作分析得出的与工作相关的特征，面试人员知道应该提出哪些问题和为什么要提出这些问题，避免了犯主观上的归因错误，每个应聘者都得到更客观的评价，降低了出现偏见和不公平的可能性，能够可靠、有效地在最短的时间内选聘到真正能够满足工作要求的应聘者。16.阅读时间：2014年6月12日作者：李明生文章/章节题目： 企业人力资源管理信息系统的建设来源（刊物/书籍名称）：科技期刊 起止页码：3031出版时间：2008年出版地点：武汉 出版社：长沙航空大学学报馆藏信息：436000要点： 结构化面试引文：人力资源管理是企业管理的重要组成部分，是企业管理的基础工作。使用计算机对人力资源信息进行管理，具有手工管理所无法比拟的优点，如检索迅速、查找方便、可靠性高、存储量大、保密性好、寿命长、成本低等，可以代替人工进行许多繁杂的劳动，节省资源，提高工作效率等。在市场经济竞争越来越激烈的今天，如何吸引优秀人才、合理安排人力资源、降低人员成本、提高企业竞争力，己经是企业管理者考虑的首要问题。激发员工的创造性、工作责任感和工作热情己经成为关系企业兴衰的重要因素，人才己经成为企业最重要的资产之一。在知识经济时代，人力资源信息管理系统的出现及其在实践中的应用，提高了组织主体管理人力资源的效率，而且能够实现办公的自动化和无纸化，大大节约了企业的成本。同时能够根据企业的规模和特点进行相应的有效配置，最大限度的使人力资源管理符合企业的本身特点。作为人力资源管理部门，如何能够完善的开发和实施符合公司特点的人力资源信息管理系统，不仅能够节约和缩减进行人力资源的耗费，同时能够更好的吸引和保留人才。如何设计一个能适应于不同规模，适合不同行业，能够最大限度减少二次开发，用最短的时间实现实施与应用，是当今迅速发展的企业对人力资源信息管理系统所提供的要求。随着“公正、公平、合理”的企业管理理念和企业管理水平的 提高，人力资源信息管理系统的特点是从人力资源管理的角度出发，用集中的数据库将几乎所有与人力资源相关的数据(如薪资福利、招聘、个人职业生涯的设计、培训、职位管理、绩效管理、岗位描述、个人信息和历史资料)统一管理起来，形成了集成的信息源、友好的用户界面、强有力的报表生成工具、分析工具和信息的共享使得人力资源管理人员得以摆脱繁重的日常工作，集中精力从战略的角度来考虑企业人力资源规划和政策。17.阅读时间：2014年6月12日作者：蔡昊文章/章节题目：人力资源信息系统的演进及其展望来源（刊物/书籍名称）：社会科学 起止页码：4950出版时间：2006年出版地点：西北 出版社：西北工业大学学报馆藏信息：100080要点： 结构化面试引文：人力资源管理是企业管理的重要组成部分，是企业管理的基础工作。使用计算机对人力资源信息进行管理，具有手工管理所无法比拟的优点，如检索迅速、查找方便、可靠性高、存储量大、保密性好、寿命长、成本低等，可以代替人工进行许多繁杂的劳动，节省资源，提高工作效率等。在市场经济竞争越来越激烈的今天，如何吸引优秀人才、合理安排人力资源、降低人员成本、提高企业竞争力，己经是企业管理者考虑的首要问题。激发员工的创造性、工作责任感和工作热情己经成为关系企业兴衰的重要因素，人才己经成为企业最重要的资产之一。在知识经济时代，人力资源信息管理系统的出现及其在实践中的应用，提高了组织主体管理人力资源的效率，而且能够实现办公的自动化和无纸化，大大节约了企业的成本。同时能够根据企业的规模和特点进行相应的有效配置，最大限度的使人力资源管理符合企业的本身特点。作为人力资源管理部门，如何能够完善的开发和实施符合公司特点的人力资源信息管理系统，不仅能够节约和缩减进行人力资源的耗费，同时能够更好的吸引和保留人才。如何设计一个能适应于不同规模，适合不同行业，能够最大限度减少二次开发，用最短的时间实现实施与应用，是当今迅速发展的企业对人力资源信息管理系统所提供的要求。随着“公正、公平、合理”的企业管理理念和企业管理水平的 提高，人力资源信息管理系统的特点是从人力资源管理的角度出发，用集中的数据库将几乎所有与人力资源相关的数据(如薪资福利、招聘、个人职业生涯的设计、培训、职位管理、绩效管理、岗位描述、个人信息和历史资料)统一管理起来，形成了集成的信息源、友好的用户界面、强有力的报表生成工具、分析工具和信息的共享使得人力资源管理人员得以摆脱繁重的日常工作，集中精力从战略的角度来考虑企业人力资源规划和政策。18.阅读时间：2014年6月12日作者：谢瑶文章/章节题目： 信息技术在人力资源管理中的应用及对策来源（刊物/书籍名称：学术建设园地 起止页码：7475出版时间：2007年出版地点：广东 出版社：广东科技馆藏信息：436000要点： 信息技术引文：人员招聘与配置 信息技术在人力资源管理中发挥着越来越大的作用，同 时，信息技术在人力资源管理实践中也面临着新的问题。极大地提高了工作效率信息技术广泛应用于人力资源管理，不论是薪资和福利计算、招聘、培训，还是考勤、绩效评价、岗位描述，都开发出了专门的系统和程序。在这种模式下，人力资源工作者从事最多的 工作是帮助企业在人员管理上提供咨询服务，行政事务工作被 电子化、自动化的流程所取代，从而大幅度提高了企业人力资 源技术含量和工作效率。 优化了业务流程 从人员聘用到员工离职，人力资源信息系统涵盖了从岗 位、绩效、薪酬，到培训方案、继任者计划等一系列工作模块，运 用互联网和个人电脑，实现了人力资源管理工作的系统化、模 式化、集成化和流程的自动化。 改善服务质量 由于数据库完整地记录了企业所有员工的人事、考勤、绩 效、培训、薪资、福利等各方面信息，系统将能快捷、方便地获得 各种统计分析报告，为企业管理与决策提供准确全面及时的人 力资源信息支持。另外，自助服务的提供，使得人力资源管理从 以前的相对封闭变得开放，滞后管理变成超前管理，这可以改 善人力资源部门为企业最高决策者以及全体员工服务的质量。 实现全面人力资源管理 一些事务性的人力资源管理工作，如培训、请假、报销、福利 项目的选择等，可由员工自我处理。因而企业人力资源管理的实 质转变为员工自我管理，并使得企业全体人员都能参与到人力 资源的管理活动中来，从而真正实现了全面人力资源管理。 人力资源管理向战略部的转变 信息技术的广泛应用，使得稳定的、重复性的人力资源行 政事务性工作，基本上被机器取代，或者被“外包”，大大降低例 行性工作占用人力资源管理人员时间的比例，无疑极大地提高 了部门的工作效率，使人力资源管理者集中精力从战略的 角度来考虑企业人力资源规划和政策。既为企业高层领导决策 提供咨询服务，又为企业员工工作及个人成长提供指导和帮 助。企业人力资源管理部门因而由原来的非主流的功能性部门 转变成为主流的战略性部门。 网络招聘是目前信息技术在人力资源方面提供的应用范 围最广的人力资源管理解决方案。除了独立的外部网络招聘商 的招聘应用系统外，企业内部招聘系统也可以为企业内部劳务 需求与劳务提供双方创建互动服务体系。通过信息系统，可以 进行求职者与空缺岗位的匹配，并应用各种人才测评软件，进 行人才选拔、职位匹配工作，直至处理这一过程中在线面试、入 职审批等其他的所需环节。薪酬福利管理在新的信息技术支持下，薪酬福利管理不仅仅是停留在简单的员工薪酬数据库、福利备忘与记录等阶段。对内，通过与其它模块信息的共享，系统可以自动为调职晋升的员工进行薪酬计算。员工的薪酬福利规划、调整、审批和实施各个流程都可以在系统内完成。对外，通过网络的连接，系统可以自动生成报表，定期将员工社保福利变动情况报送相关政府部门。员工也可以利用系统所提供的员工自助平台，及时了解个人薪酬福利状况。新的信息系统甚至还支持员工进行个人财务状况分析和个人退休金的科学规划。19.阅读时间：2014年6月12日作者：苏列宁文章/章节题目： 人力资源管理信息系统来源（刊物/书籍名称：商场现代化 起止页码：3435出版时间：2006年出版地点：浙江 出版社：商场现代化馆藏信息：436000要点： 信息技术引文：1.HRMIS所涉及的功能比较多,体系范围也十分广泛,各个应用之间看似分散,却是有着功能或结构等内在的联系,我们要使系统将众多看似分散的软件结构从根本上集成起来,这样不仅利于对现有系统的整合,也有利于灵活性的系统扩展应用。 2.良好的开放性和可扩展性 HRMIS不仅需要完全的集成性,更需要良好的开放性，一方面人力资源系统对现有业务流程的影响是巨大的,现有的人力资源功能自身也必然会不断扩展，另一方面HRMIS和其他系统之间有千丝万缕的联系,因此需要提供多种多样的数据或者功能接口,才能为企业信息化总体起到协同作用。 3.结构流程的灵活定义 人力资源管理工作要能够随着组织的发展而发展,当组织发展时,系统应能够灵活地适应,这首先就要求系统结构流程能够灵活定义其次是人力资源管理业务的多样性和多变性,这表现在新业务的开展和业务流程的改进等,也要求系统能够灵活适应 4.分布式!跨平台的体系结构 企业组织分布的区域性和系统环境的复杂性要求系统具有适应复杂应用环境的能力 5.强大的信息分析 除了必须的信息处理和查询功能外,还要有强大的信息分析功能,才能为管理决策提供帮助 （二）功能需求分析 业务管理子系统包