残疾劳动者就业权利的维护.ppt

残疾劳动者就业权益的维护,山东省人力资源和社会保障厅调解仲裁管理处 赵晓燕,主要内容,一、订立劳动合同的原则和劳动合同的效 力； 二、劳动合同的订立时间及相关法律责任； 三、劳动合同的内容； 四、签订劳动合同的有关注意事项； 五、残疾劳动者劳动权利的救济途径。,一、订立劳动合同的原则和 劳动合同的效力,（一）订立劳动合同的原则 1、合法原则 案例小刘到一家高档酒店应聘，老板看她个子高，气质好，而且学过外事服务，当即就决定录用她。老板告诉她：“到这里做服务员期间，不准生孩子，你能做到吗？”“肯定能做到，因为我本身不愿早生孩子。我早就跟我老公讲好了，要等到28岁以后，才会考虑要孩子的事”。小刘说。 经过双方协商一致，签订了为期3年的劳动合同，其中规定：“合同期内不得生孩子，否则，酒店有权解除劳动合同。”,一年后的一天，小刘找到老板，希望能请个假，去进行产前检查。老板很吃惊：“你不想干了？我还正准备提拔你呢！”小刘忙说：“没有不想干啊，只是医生说如果这次再不要孩子的话，估计以后就很困难了。” “好吧，把你这个月的工资结了，以后不用再来上班了。因为根据合同的规定，酒店有权跟你解除劳动合同。”老板说。 小刘很难受，一时也不知道说什么了。,合法原则是指订立劳动合同的行为不得与法律、法规相抵触。 一是订立劳动合同的主体必须合法。 二是订立劳动合同的目的必须合法。 三是订立劳动合同的内容必须合法。 四是订立劳动合同的程序与形式合法。,2、公平原则 案例小王今年20多岁，下肢有残疾，大学毕业，电脑技术很好，一直在寻找工作，一天他看到一个公司在招聘文员，就去应聘。老板看他身体有残疾，就想几句话把他打发走，在小王的极力坚持下，老板最终答应录取他。 双方协商订立劳动合同，老板明确告诉他说“你这个身体我们原则上是不要的，但是看你这么坚持，就让你试试，不过你的工资要比其他同志少200元。”小王急于找到工作，也就没说什么，就签订劳动合同，上班了。,后来的事实证明，小王工作很卖力，一点也不比其他人差。小王一直认为，老板看到他的工作表现后，会跟他涨工资。但一连三个月，试用期满后，他的工资也没变，于是他就去找老板，希望能够提高工资。但是老板以劳动合同的规定为由，不予理会。由此双方产生劳动争议。,公平原则是指用人单位在与劳动者订立劳动合同时，应该给予全体劳动者公平的劳动待遇，不得因民族、种族、年龄、性别、身体等原因的不同而不同。 一是用人单位提供给劳动者的整体劳动条件应予社会经济发展水平基本一致，即符合一般人的公平、公正的价值判断标准。,二是就用人单位而言，用人单位应该保证给予劳动者公平、公正的劳动条件 。 三是劳动合同当事人的权利义务要对等 。,3、平等自愿原则 案例张某中专毕业后，到深圳打工。由于人生地不熟，两个月还没找到工作，身上的钱已经花完了，因此不得不去乞讨。一个工厂老板在马路上见到他，了解情况后，马上决定招用张某为公司保安。条件是管吃管住，但没有工资。张某在来深圳前听别人说过深圳保安的平均工资为1000元，心想老板真黑，竟然不给一分钱工资，但是鉴于他当时的情况，只好先答应，老板怕张某反悔，当即就与张某签订了1年的劳动合同。,3个月后，张某又通过一些途径找到了一份月薪1200元的工作，就向老板辞职，老板拿出合同说：“还没到期，你怎么能走呢？如果要走，就得赔偿我损失。”但张某一分钱没有，无法赔偿，只好继续履行劳动合同。这是一个乘人之危而订立的劳动合同的案例。老板在张某最困难的时候，提出订立零工资的劳动合同，将自己的意志强加给对方，违背了订立劳动合同同时应遵守的平等自愿原则。,平等是指劳动合同当事人的法律地位平等，平等决定是否缔约，有着平等的要求利益的权利，不存在命令与服从的关系，任何以强迫、胁迫、欺骗等非法手段订立的劳动合同，均属无效。 自愿是指订立劳动合同必须出自双方当事人自己的真实意愿，是在充分表达各自意见的基础上，经过平等协商而达成的协议,4、协商一致的原则 协商一致，是指当事人双方依法就劳动合同订立的有关事项，应采用协商的办法达成一致协议。这条原则的重点在“一致”，只有通过协商达到统一，才能体现平等自愿的原则。,5、诚实信用的原则 诚实信用原则，是合同订立和履行过程中都应遵循的原则。表明双方当事人订立劳动合同的行为必须诚实，双方为订立劳动合同提供的信息必须真实。,（二）劳动合同的效力 劳动合同的效力即劳动合同的法律约束力。 1、劳动合同的有效要件 （1）劳动合同主体合法。 （2）意思表示真实。 （3）劳动合同的内容和形式合法。 （4）劳动合同生效要符合法定的程序。,2、劳动合同无效 （1）劳动合同无效或部分无效的情形 1）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或变更劳动合同的；2）用人单位免除自己的法定责任，排除劳动者权利的；3）违反法律、行政法规强制性规定的。”,（2）劳动合同无效或者部分无效的确认机构 对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。 （3）部分无效劳动合同的效力 劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。,（4）劳动合同无效的法律责任 1）用人单位因劳动合同法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的，劳动者可申请解除劳动合同。劳动者因劳动合同法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的，用人单位可以解除劳动合同。 2）劳动合同依照劳动合同法第二十六条规定被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。,（3）劳动合同无效时劳动报酬的确定 劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或相近岗位劳动者的劳动报酬确定。,二、劳动合同订立时间及 相关法律责任,(一)劳动合同的订立时间 一是建立劳动关系之前 ； 二是建立劳动关系之时 ； 三是在建立劳动关系之日起一个月内。,（二）相关法律责任 1、自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。,2、用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿金。,3、用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。,三、劳动合同的内容,（一）服务期 1、哪些情况下用人单位可以为劳动者设定最低服务年限？ 用人单位可以为劳动者设定的服务期的条件有以下两个： （1）用人单位为劳动者培训出资（没有出资的，不可以设定服务期），即提供了专项培训费用；（2）培训的内容必须专业技术培训（单位内部的上岗培训等，不可以设定服务期）。,2、违反服务期约定提前离职时劳动者需要赔偿哪些培训费用？ 劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。 培训费包括用人单位为了劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。,3、无培训协议，用人单位能否要求劳动者赔偿培训费? 劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函规定：“用人单位出资对职工进行各类技术培训，职工提出与单位解除劳动关系的，如果试用期满，在合同期内，则用人单位可以要求劳动者支付该项培训费用。具体支付方法是：“约定服务期的按服务期等分出资金额，以职工已履行的服务期限递减支付；没有约定服务期的，按劳动合同等分出资金额，以职工已履行的合同期限递减支付；没有约定合同期的，按5年服务期等分出资金额，以职工已履行的服务期限递减支付。”,4、服务期和劳动合同期限不一致，该遵守哪一个？ 根据劳动合同法实施条例第十七条规定:“劳动合同期满，但是用人单位与劳动者依照劳动合同法第二十二条的规定约定的服务期尚未到期的，劳动合同应当延续至服务期满；双方另有约定的，从其约定。”,（二）竞业限制 1、用人单位可以与劳动者签订竞业限制协议的条件有哪些？ 一是用人单位必须要有可保护的商业秘密。 二是必须是知悉企业商业秘密的劳动者。,2、竞业限制的期限是多长？最长不超过2年 3、没有经济补偿金的竞业限制协议是否自动失效？ 劳动合同法没有给出明确答案，根据权利义务对等原则，一般认定为无效。,4、违反竞业限制协议的，劳动者需要赔偿多少？ 劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。 用人单位在竞业限制条款中约定的违约金过分高于劳动者违约造成的损失的，人民法院、仲裁委员会可以根据劳动者的请求对违约数额予以适当调整。,（三）违约金 劳动合同中可以设定违约金的情形仅限于两种： 1、劳动者违反服务期约定的，用人单位可以设定违约金。 2、用人单位与劳动者约定竞业限制的，可以设定违约金。,四、签订劳动合同的注意事项,（一）劳动合同订立时劳动者有哪些知情权？ 工作内容的知情权； 工作条件的知情权 ； 工作地点的知情权 ； 职业危害的知情权 ； 安全生产状况的知情权 ； 劳动报酬的的知情权 ； 劳动者还有希望了解的其他情况的知情权 。,（二）劳动合同订立前劳动者有哪些告知义务？ 用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。 【案例】某公司通过某市职业介绍中心举办的招聘活动，招聘持有某财经大学（工商管理专业）文凭的刘某为公司销售经理，双方于2006年8月12日签订劳动合同，约定合同期限3年，试用期6个月。在合同履行6个月后，公司查实到刘某的学历证明系伪造，遂通知刘某立即解除劳动合同。刘某不服向劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求确定劳动合同有效，并支付解除合同的经济补偿金。最后，仲裁委并没有支付刘某的请求。,（三）签订劳动合同时用人单位有权收取押金、扣留证件吗？ 【案例】某公司招收张某为员工，双方签订了为期2年的劳动合同。合同规定张某先预交500元风险抵押金才能上班，3个月试用期满后再交纳集资款4000元。张某为了获得这份工作，不得不违心地同意上述要求。张某交纳500元风险抵押金，上班满3个月后无力再交纳集资款，该公司便从张某工资中代扣集资款，每月只发给张某500元生活费。,张某对该公司强行扣缴集资款的做法很有意见，经交涉无效，于是书面通知公司在30日后解除劳动合同，并要求退还500元风险抵押金和扣缴的集资款。该公司以张某擅自解除合同、应承担违约责任为由，不退还其500元风险抵押金和扣缴的集资款，双方发生争议。张某遂向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。劳动争议仲裁委员会裁决，公司退还张某500元风险抵押金和扣缴的集资款。,用人单位违反本法规定，扣押劳动者身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，依照有关法律规定给予处罚。用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人500元以上2000元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。,（四）有了就业协议，还需要签订劳动合同吗？ 【案例】2009年6月，应届生小刘与某公司达成工作意向，双方当场签订了高效毕业生、毕业研究生就业协议。1个月后，小刘毕业，并顺利进入用人单位开始工作。但该企业始终不愿意与小刘签订劳动合同，经小刘多次询问得到的答复是：关于工资、劳动期限等主要条款在就业协议书中已有约定，双方没有必要为此再另行签订劳动合同。,为此，小刘又仔细翻看了高校毕业生、毕业研究生就业协议书，第八条规定：“一方（毕业生）到甲方（用人单位）报到后，双方应按有关法律法规规定及本协议约定的条款，及时订立劳动合同（聘用合同）并办理有关录用手续”看过后，小刘觉得双方确实没有约定什么时候签订劳动合同，而且劳动期限、工资等最重要的条款确实都已在就业协议中规定好了，就不再向单位提起此事。 就业协议书不同于劳动合同，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。,五、残疾劳动者劳动权利救济渠道,1、哪些劳动争议适用劳动争议调解仲裁法？ 根据劳动争议调解仲裁法第二条规定，中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法： (1)因确认劳动关系发生的争议； (2)因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议； (3)因除名、辞退和辞职、离职发生的争议； (4)因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议； (5)因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议； (6)法律、法规规定的其他劳动争议。,2、处理劳动争议有哪几种方式? 根据劳动争议调解仲裁法规定，我国处理劳动争议的方式包括：协商、调解、仲裁、诉讼。,3、对发生法律效力的调解书、裁决书，一方当事人逾期不履行的，另一方当事人可以向法院申请执行吗? 可以 4、发生劳动争议，由谁负责举证? 根据劳动争议调解仲裁法第六条规定，发