团队建设——人才培育与组织发展.ppt

团队建设人才培育与组织发展,1/58,个人简介 段成龙,2009年12月加入中国人保洛阳中支个险部 2010年6月加入新华人寿洛阳中支开始从事客户经营工作 2011年12月加入太平洋人寿郑州中支从事客户经营工作 现任郑州客户经营 金水营业区总监,2/58,有志者事竟成 苦心人天不负,团队目前状况,下辖人力：30人（系统内27人、系统外3人） 组织分布：3个业务部 业务产出：2014年19月实现标保3725万元 平均年龄：25岁,3/58,组织的发展增员,一、如何看待增员 二、如何做增员,4/58,如何看待增员,增员给我们带来什么 增员是常态化的工作 选人育人 应有严格的标准 打造精英团队 不搞人海战术,5/58,如何看待增员增员给我们带来什么,保费提升,我们是销售条线的一员，必须清业绩是我们生存的基础。企业是一个只讲功劳，不讲苦劳的地方，只有实实在在的业绩才能证明一个人的价值。你干的再辛苦，工作年限再长，如果业绩不突出，你也不可能被提拔，没有业绩，我们的待遇便无从谈起了。,我每天工作32万个小时。 李嘉诚,6/58,麦当劳在全世界有2万多家一模一样的分店 每个分店大约有一小时的利润是属于总店 一天对于我们只有24个小时，但麦当劳总店却有2万多个小时,如何看待增员增员给我们带来什么,麦当劳的启示,保费提升,7/58,业务冲刺困难，进步空间小 受环境影响大，容易人员流失 管理手段受限，工作安排困难 团队氛围不高，无压力，无危机感,最终 淘汰,不增员的团队会怎样发展,如何看待增员增员给我们带来什么,8/58,如何看待增员增员是常态化的工作,有句话叫铁打的营盘流水的兵。无论多么健康的团队、无论多么用心的业务经理，因为主观或客观的原因随时都可能都会有人员的流失。 所以，时时留心，而不是有人流失时才想到去增员。,增员是一种习惯,9/58,团队绝不是人员数量的堆积，只有高质量的人才才会提升团队的生产力。 最好的未必适合！适合的才是最好！ 选对人比选堆人更重要,技能永远比不过心态,万一网制作收集整理，未经授权请勿转载转发，违者必究,如何看待增员选人育人 坚持严格的标准,10/58,选择正确的人,如何看待增员选人育人 坚持严格的标准,11/58,如何看待增员选人育人 坚持严格的标准,找什么样的人,12/58,硬性要求：大专或以上学历 、20-35岁、有工作经历（有销售、管理经验优先）， 能力：表达能力、学习力， 观念：感恩心、责任心、诚实守信、有赚钱欲望、行动力、勤奋。,如何看待增员选人育人 坚持严格的标准,郑州客经选才标准,13/58,如何看待增员打造精英团队 不搞人海战术,打破二八定律，成功吸引成功 设立人员上限，建立淘汰机制 更少的资源使用，创造更高的价值,14/58,如何做增员,统一的流程 增员的渠道 增员的方法 把握优势 有效促成,15/58,如何做增员统一的流程,主管沟通 （跟岗三天） 总监面试 （填写入司表、报名代资考） 中支领导把关 （领导签字入司表交至内勤处） 分公司面试,16/58,如何做增员增员的渠道,缘故增员 直接增员 推介增员 网上增员 同业增员,17/58,缘故增员,缘故增员法即从缘故市场进行增员，增员来源主要是亲戚、朋友、同学、邻居、与您有其他往来的人等。 缘故增员可以 转化为我们的日常活动，不需要特别花费大量时间，且容易接触，拒绝较少，说明难度较低。,如何做增员增员的渠道,18/58,在您所认识的人中，有谁?,失业或正在面临失业的危机 不满意目前工作的收入 对于现在的工作条件/环境感到不满意 希望改变现状获得突破 希望开创个人事业 ,邀请他们加入寿险销售的行列！,如何做增员增员的渠道,缘故增员,19/58,直接增员,直接增员法：利用一切机会进行增员，随时随地养成增员的习惯 日常生活认识的人 其他行业的推销员（传销除外） 每天乘车认识的人 人才交流中心认识的人 参加社团活动认识的人 公共媒体：网络名单等,如何做增员增员的渠道,20/58,成功吸引成功 以弱增强，激将法 利用人力支持方案 利用基本法血缘关系,如何做增员增员的方法,21/58,我们的优势 底薪 资源 公司策略 晋升空间 劳动合同 收入水平 公司实力,如何做增员把握优势 有效促成,22/58,个险经历：底薪、资源 同业： 公司策略、资源 大学生： 晋升空间、公司实力、劳动合同、收入水平,不同人群的沟通重点,如何做增员把握优势 有效促成,23/58,找准对方需求无敌动摇 目的：通过有针对性的提问，让准增员主动表达对现状的不满。 一般人工作中面临的问题：,收入与能力不成正比 工作与期望不相符 工作无自主权 难以晋升开展,如何做增员把握优势 有效促成,24/58,询问举例,激发其不满情绪，进一步商谈,如何做增员把握优势 有效促成,找准对方需求无敌动摇,25/58,没有最好的方法 只有最适合的方法,26/58,在新的经营理念之下，业务部经理的竞争力决定公司的竞争力！辅导能力决定团队的竞争力！,Under New Management,人才的培育辅导与训练,27/58,人才的培育辅导与训练,一、辅导训练的意义 二、辅导训练的方法 三、辅导训练的种类 四、效果追踪,28/58,不会做增员 小组无从做大 不会做辅导 小组无从做强,增员是解决数量的问题，培训是解决留存的问题。,辅导训练的意义增员的延续,29/58,辅导训练的意义提升团队留存率,30/58,影响一年以内的新人留存率的主要因素就是其所接受的训练辅导。辅导训练是给保险营销员最大的福利，也能给新人带来生产力。唯有适时的培训，不断的辅导，才能提高新人的留存。,辅导训练的意义个人与团队产能的提升,31/58,辅导训练的意义领导的基础,花在培育业务员上的时间，其实就是我们为未来运作所做的资本投资。,培训能力是业务管理干部必备的技能,32/58,辅导训练的方法正确的目的,1.使团队成员能够发挥个人才能（不知使其知、不能使其能、不愿使其愿） 2.学会引导别人使他“做对的事情”，而非管理别人使他把“事情做对”（使人正确的、有效的、负责的做事，并持续不断地改进他的工作品质） 4.训练他自己去训练自己,33/58,34/58,对象分类,意愿,1、高技巧、高意愿,2、低技巧、高意愿,4、高技巧、低意愿,3、低技巧、低意愿,技巧,辅导训练的方法找准重点对象,重点对象 1、高技巧、高意愿、不用特别辅导，设好目标做好追踪 2、低技巧、高意愿、技能不足型，多为新人 3、低技巧、低意愿、无药可救型 4、高技巧、低意愿、意愿不足型，多为老人,辅导训练的方法找准重点对象,35/58,辅导训练的方法时间和内容,针对共性问题，以业务区为单位组织学习和培训，固化培训时间。 例如新人较多时按一下时间和课题组织培训：,培训时间：固定 培训内容：缺什么，补什么,36/58,产品知识、 各种话术背诵及通关、 常见保全业务、 续收知识、 销售技巧等,业务部经理每天抽出固定的时间对不同人员进行其所需的培训 例如每天下午对新人进行2小时的培训内容：,辅导训练的方法时间和内容,37/58,新人培训 绩优培训 零单培训 短训 陪谈客户 利用好新人的“第一次”机会,辅导训练的种类,38/58,辅导训练的种类新人培训,岗前培训,了解整个金融和投资行业现状 了解整个保险行业现状 了解本公司现状 了解客户经营的工作流程和内容 规划以后的发展前景,39/58,快速融入团队,安排团队优秀的服务经理进行帮扶,帮助指导新人快速成长 体会到团队家庭式的氛围,辅导训练的种类新人培训,40/58,技能培训和流程,业务学习和通关 听优秀的服务经理谈客户，并找到适合自己的模仿对象 反复演练直到能熟练的掌握 在熟练掌握的前提下，再逐一的到部经理和处经理处通关,辅导训练的种类新人培训,41/58,话术通关演练 让其观察并详细记录其他优秀服务经理的工作流程 帮助新人谈两个客户 旁听两个客户 详细跟踪一个月的具体工作情况 形成一种习惯和模式,技能培训和流程,辅导训练的种类新人培训,42/58,稳定心态,帮助新人在入司的第一个月签下第一张保单 安排团队优秀的服务经理进行帮扶,帮助指导新人快速成长 体会到团队家庭式的氛围,辅导训练的种类新人培训,43/58,让绩优人员树立更高的目标 总结绩优人员的先进经验并得以传承 提升对公司或公司的忠诚度,辅导训练的种类绩优培训,44/58,确定参训人员 确定培训时间 分析零单原因（访量、技能、心态） 验收成果（直至举绩方可）,辅导训练的种类零单培训,45/58,辅导训练的种类短训,短训的时间,利用一切可利用的时间和机会，组织快速的培训，达到提升人员认和技能的效果 比如早会、二早、小组例会等等。,46/58,辅导训练的种类短训,短训的主题和模式,47/58,辅导训练的种类短训,短训的主题和模式,48/58,不以是否有结果衡量示范的成功与否,扪心自问：你乐意陪同组员拜访或接待客户吗？,辅导训练的种类陪谈客户,49/58,没有一定会成功的销售 只有一定是正确的流程,第一次 自己做，新人看 目标客户是业务室经理自己的客户，带领新人展业，亲自与客户交谈，新人在旁边观察，结束后，让新人总结感受。 第二次 新人做，自己看 陪同新人展业，由新人与客户交谈，必要时协助。结束后，帮助分析。 第三次 全程新人与客户面谈，自己旁听 自己作为旁听者，不给予协助，让新人自己完成与客户的面谈。然后给予反馈建议。 对于新人的辅导不是一朝一夕的动作，而是帮助新人成长的一个过程。在工作的过程中组员会遇到一个又一个的第一次，比如第一次讲客户，第一次签单，第一次上台分享，甚至第一次客户退保等等，这些时候是业务室经理辅导的最佳时期。,如何进行三次陪谈？,辅导训练的种类陪谈客户,50/58,第一次电话约访 第一次保全办理 第一次专业讲解 第一次新单签订 第一次工资发放 第一次处理犹豫期退保,利用好新人的“第一次”机会,在新人的从业中，会经历很多个“第一次”，这个时候我们需要给予帮助和辅导，是我们更准确了解他的一次好机会，比如：,辅导训练的种类陪谈客户,51/58,效果追踪不害怕追踪属员工作,追踪大于激励，基础管理高于一切,没有管走的属员 只有穷走的属员,52/58,效果追踪利用分公司日报表追踪,客户经营日报表包括标保、续期达成、方案获得等指标，可以准确的反映出工作中的效果和问题。 横向比增长 纵向比差距,53/58,效果追踪利用工作日志追踪,定期分组检查组员工作日志，鞭策其养成好的工作习惯。 要求记录工作