人力资源管理基础查.pps

Human Resource Management,人力资源管理,郑惠珍 E-mail：,企业家的真知,“将我所有的工厂、设备、市场、资金全部夺去，但是只要保留我的组织、人员，四年以后，我将仍是一个钢铁大王。” 美国钢铁大王卡内基 我最大的成就是发现人才，发现一大批人才。他们比绝大多数的首席执行官都要优秀。这些一流的人物在GE如鱼得水。 杰克韦尔奇,课程要求,评分方法： 考勤（10%）+作业及课堂表现（20%）+课堂笔记（10%）+上机操作（10%）+期末考试(50%) 积极参与 保证出勤 认真完成作业 广泛阅读 经常保持反馈和联系,关注生产环节的管理,重视市场销售的管理,偏向资产运营的管理,强调以发挥人的潜力为主的人力资源管理,60年代,70年代,80年代,90年代以及未来很长一段时间,杰出企业,成功企业的特质,以人为本、尊重个人的企业文化 对员工需求经常进行评估，定期做员工满意度调查 重视企业内部沟通，包括上级与下属之间、同事与同事之间 重视员工发展的长远计划 重视优秀人才的选拔与训练,为什么要学习人力资源管理？,1、任何事情都是由人完成的 2、全球化的趋势下，人的地位的突出（hr） 3、一个好的机制及管理方式（HRM） 5P模式 Perception识人 Pick选人Placement用人、Professional育人、Preservation留人,(1),(2),(3),(4),人力资源管理,第一章 人力资源管理基础 第二章 职位分析 第三章 人力资源规划 第四章 招聘录用 第五章 培训与开发 第六章 绩效管理 第七章 薪酬管理,第一章 人力资源管理基础,本章主要内容,人力资源的基本概念 人力资源管理的概念、目标和任务 人力资源管理的演变过程 美国、日本人力资源管理模式比较 人力资源管理的理论基础,第一章 人力资源管理基础,第一节 人力资源管理概念 第二节 人力资源管理的产生与发展 第三节 人力资源管理的理论基础,第一节 人力资源管理概念,学习目标 1、掌握人口资源、劳动力资源、人力资源及人才资源等相关概念 2、掌握人力资源管理的含义,第一节 人力资源管理概念,一、人力资源管理的涵义 二、人力资源的性质 三、人力资源管理的内容,一、人力资源管理的涵义,（一）管理 （二）资源和人力资源 （三）人力资源管理,一、人力资源管理的涵义,（一）管理 管理就是计划、组织、控制等活动的过程。 管理就是由一个或多个的人来协调他人的活动，以便收到个人单独活动所不能收到的效果而进行的活动。 管理是科学技术转化为现实生产力的前提，是提高经济效益的决定性因素，是推动现代社会发展的强大杠杆。 管理是一种工作程序，一种办事方法。以上各种不同的定义都是从某一个侧面解释了管理的属性，不能概括管理的全部内涵。由于管理涉及许多领域，是普遍的社会现象，所以，管理的概念也不是单一的。,归纳,归纳起来，管理的定义可以表述为：管理是指某一组织中的管理者，通过管理的计划、组织、人员配备、指导与领导、控制等职能协调他人的活动，共同实现组织既定目标的活动过程。 从管理的定义出发我们进一步考察出管理的内涵是：以人为核心，以建立分工合作为重点，在融洽的人际关系中，充分利用或改变各种资源，满足人们的物质和精神需要，达到组织的目标。管理的根本目的在于寻求组织和社会效率的最大化。,教材：管理就是在特定的环境下，对组织所拥有的各种资源进行计划、组织、领导和控制，保证以有效的方式实现组织既定目标的过程。（教材P16）,一、人力资源管理的涵义,（一）管理 （二）资源和人力资源 （三）人力资源管理,（二）资源和人力资源,1.资源 2.人力资源 3.人口资源、劳动力资源、人才资源 4.人力资源与人力资本,新华字典： “资”的一个释意是“物产和钱财的总称”， “源”的一个释意是“来源、根源”。从此角度来理解，资源即为“物产和钱财的根源”。 经济学：物质条件 资源的概念是用来分析社会再生产中的概念，与生产成果相对应。资源如：初级资源（自然形态下的水利、矿藏等），次级资源 （水库、钢材等）。,1.资源,2.人力资源,广义的人力资源:以人的生命为载体的社会资源，凡是智力正常的人都是人力资源。 狭义的人力资源:指能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总合，包括数量和质量两个方面。,此外，还有其他表述，如：人力资源是智力和体力劳动能力的总称或人力资源是为社会创造物质文化财富的人。,教材：所谓人力资源，就是指人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。（P5）,组织：可以理解为大到国家或地区，小到企业或作坊,人力资源构成图：,B,a.适龄就业人口,b.未 成年就业人口,c.老年就业人口,e.就学人口,f.家务劳动人口,d.求业人口,g.服役人口,h.其他人口,病残人口,0岁,少年人口,16岁,劳动适龄人口,女55 男60岁,老年人口,我国劳动法第十五条：,禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人。文艺、体育和特种工艺单位招用未满十六周岁的未成年人，必须依照国家有关规定，履行审批手续，并保障其接受义务教育的权利。,1）人力资源的数量 a. “适龄就业人口”。 b. “未成年劳动者”或称为“未成年就业人口”。 c. “老年劳动者”，或称为“老年就业人口”。 d. 处于劳动年龄之内，即“求业人口”或“待业人口”。 e处于劳动年龄之内，“就学人口”。 f处于劳动年龄之内，正在从事家务劳动的人口。 g处于劳动年龄之内，正在军队服役的人口。 h处于劳动年龄之内的其他人口。,人力资源数量统计中存在两种指标：人力资源绝对量与人力资源相对量（即人力资源率）。 人力资源绝对量=现实人力资源数量+潜在人力资源数量 人口总量=人口基数*1+（出生率-死亡率） 人力资源率=（该范围内）人力资源数量/被考察范围内的人口总数*100%,人力资源构成图：,B,a.适龄就业人口,b.未 成年就业人口,c.老年就业人口,e.就学人口,f.家务劳动人口,d.求业人口,g.服役人口,h.其他人口,病残人口,0岁,少年人口,16岁,劳动适龄人口,女55 男60岁,老年人口,2）人力资源质量 指标是人力资源在质上的规定性。具体反映在构成人力资源总量的劳动力人口的整体素质上，即指人力资源所具有的体质、智力、知识和技能水平，以及劳动者的劳动态度，一般体现在劳动者的体质、文化、专业技术水平、劳动积极性上。,在统计与使用中,反映健康卫生状况的指标有： 平均寿命、婴儿死亡率、每万人中拥有的医务人员数量、人均日摄入热量等指标； 反映教育发展程度的指标有：劳动者的人均受教育年限、每万人中大学生拥有量、大中小学入学比例等指标； 反映劳动者的技术状况的指标有：劳动者技术职称等级的现实比例、每万人中高级职称人员所占的比例等指标； 反映劳动态度的指标有：对工作的满意程度、工作的努力程度、工作的负责程度、与他人的合作性等指标。,影响人力资源质量的因素主要有三个方面（了解）： 第一，遗传和其他先天因素。 第二，营养因素。 第三，教育方面的因素。,3.人口资源、劳动力资源、人才资源,人口资源：是指一个国家或地区的人口总体，具体的、个体的人是其基本形态。 劳动力资源：是指一个国家或地区有劳动能力并在劳动年龄范围内的人口的总和，侧重于劳动者数量。这个概念既强调劳动者应具有一定的劳动能力，又强调在规定的劳动年龄内。 人力资源：指一个国家或地区具有或将具有为社会创造物质财富和文化财富的、从事体力劳动和智力劳动的人们的总称。 人才资源：指一个国家或地区具有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人们的总称。,我国目前对人才资源的界定（统计口径）,1、中专以上（含中专）规定学历的获得者； 2、技术员（含技术员）或相当于技术员以上专业技术职务拥有者； 3、虽然没有具备以上任何一项条件，但是在专业技术岗位上工作的人。 通常1、2类人员被称为专门人才；1、2、3三类人员统称为专业技术人员或人才资源。,人口资源、人力资源、劳动力资源、人才资源四者的关系,人 口 资 源,人力资源,劳动力资源,人才资源,图： 人口资源、人力资源、劳动力资源、人才资源的数量关系,图：人口资源、人力资源、劳动力资源、人 才资源的包含关系,4.人力资源与人力资本（教材p9-10）,（1）与社会财富与社会价值的关系上不同。 人力资本：由因索果 人力资源：由果溯因 （2）二者研究问题的角度和关注的重点不同。,人力资本研究内容举例：,得出结论：一个人的投资（及后续投资）越多，则此曲线“S”越陡峭，即投入越大，则收益越大。,4.人力资源与人力资本（教材p13-14）,（1）在于社会财富与社会价值的关系上不同。 人力资本：由因索果 人力资源：由果溯因 （2）二者研究问题的角度和关注的重点不同。 （3）计量形式不同。 人力资本：存量和流量 人力资源：存量,（二）资源和人力资源,1.资源 2.人力资源 3.人口资源、劳动力资源、人才资源 4.人力资源与人力资本,概念强调,人力资源的本质是社会总人口所具有的劳动能力。 人力资源的利用途径是人力与物力的结合，即劳动者与生产资料的结合。,（三）人力资源管理,1.宏观：指一个国家或地区通过制定一系列政策、法律制度和行政法规，采取一些必要措施促使人力资源的形成，为人力资源的形成和开发利用提供条件，对人力资源的利用加以协调，使人力资源的形成和开发利用与社会协调发展。 2.微观：指一个组织对其所拥有的人力资源进行开发和利用的管理。 我们在课堂所研究及学习的就是微观人力资源管理。,所谓人力资源管理，简单地说就是现代的人事管理，它是指企业通过各种政策、制度和管理实践，以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实现的管理活动。（P21）,二、人力资源的性质,能动性,时效性,增值性,可变性,社会性 可开发性,三、人力资源管理的内容,人力资源规划,甄选,招聘,解聘,培训,绩效考评,职业发展,满意的劳资关系,确定和选聘有能力的员工,能适应组织和不断更新技能与知识的能干的员工,能长期保持高绩效水平的能干、杰出的员工,环 境,环 境,定向,第二节 人力资源管理的 产生与发展,第二节 主要内容,一、人力资源管理的发展阶段 二、 现代人力资源管理与传统人事管理的区别 三、直线/人力资源经理的分工 四、人力资源管理的角色 五、美/日人力资源管理模式比较,一、人力资源管理的发展阶段,（一）六阶段论 （二）五阶段论 （三）四阶段论（按功能划分） （四）三阶段论,四阶段论,档案保管阶段,政府职责阶段,组织职责阶段,战略人力资源管理,人事管理出现20世纪60年代,20世纪六七十年代前后,20世纪70年代末80年代,20世纪80年代始,科罗拉多（丹佛）大学的韦恩卡肖,人事管理：人事管理没有能形成一个科学、严格的定义，而是将以人为中心的管理活动合并在一起统称为人事管理。 人事管理没能形成完整而严密的理论体系，仍是一系列对人的管理活动的集合。,第一本书 (1920) Personnel Administration: Its Principles and Practice,“高级打杂”期 “Staff Office Boy” Stage,“明日之星”期 “Rising Star” Stage 专业化及地位提高 Professionalization and Elevation of Status,“如日中天”期 “Corporate Hero” Stage,1880-1930,1931-1959,1960-1970,1971-,大规模企业 工业心理学及社会学,人群关系论 需要层次论 双因素理论,工作改良及工作民主,日本兴起 人力为资源,历史,1. 解放初-50年代中期 废除了封建的包工制度 实行“低工资，高就业”制度 1955年将供给制改为工资制 学习苏联先进经验：班组管理，劳动定额，定编定员等 2. 1958-1961 企业增员过多，劳动计划管理和定员定额制度失效 取消了计件工资制和奖励制度 3. 1961-1966 1961年，工业七十条 精简职工 恢复计件工资制度并健全了奖励制度 4. 1966-1978 定编定员遭否定，职工人数大膨胀 废除计件工资和奖金制度 教育受到严重破坏,历史中国的情况,5.1978-1992 用工形式多样化 发展职业教育、成人教育、继续教育 管理方法趋于标准化 工资奖金管理逐步合理化等 6.1992年至今 1992年全民所有制工业企业转变经营机制条例 劳动用工权、人事管理权、工资、奖金分配权、内部机构设置权 十四大：社会主义市场经济体制 现代企业制度，下岗分流 劳动法 十五大、十五届四中全会,历史中国的情况,福利：是指由企业单方面提供或赞助的、旨在改善企业员工及其家庭成员的工作与生活的一系列活动与措施。,核心竞争力具备的四个特点： 1、有价值的 2、稀缺的 3、难以模仿的 4、不可替代的,第二节 主要内容,一、人力资源管理的发展阶段 二、 现代人力资源管理与传统人事管理的区别 三、直线/人力资源经理的分工 四、人力资源管理的角色 五、美/日人力资源管理模式比较,人力资源管理与人事管理的区别（P ）,二、 现代人力资源管理与传统人事管理的区别（p42）,介绍“3P”模式,有的学者概括，全面的人力资源管理为“3P”模式，即： Of the people企业最重要的资源是人和人才； By the people企业是依靠人进行生产经营活动； For the people企业是为了满足人的需要而存在。 3P模式是视员工为“社会人”，不同于人事管理视员工为“经济人”、“工具人”。,谁在履行人力资源管理职能？,三、直线/人力资源经理的分工,人力资源管理中HR部门与直线经理的关系,HR部门的定位,各直线经理的定位:人力资源管理的责任人,人力资源部的人员结构,Executive Generalist Specialist,典型的人力资源部结构,四、人力资源管理的角色,总经理或总裁,负责企业行政管理的副总裁,全球性任务，长期性目标，创新,制定人力资源规划 跟踪不断变动的法律与规则 分析劳动力变化趋势和有关问题 参与社区经济发展 协助企业进行改组和裁员 提供公司合并和收购方面的建议 制定报酬计划和实施策略,招聘或选拔人员填补当前空缺 向新员工进行情况介绍