高校人力资源管理效能与工作满意度关系研究

毕业论文（设计）论文题目：高校人力资源管理效能与工作满意度关系研究高校人力资源管理效能与工作满意度关系研究摘 要对于此次研究，从重要性的角度来看，随着国家的发展为加快建设创新型国家，我国作出了建设世界一流大学和一流学科的重大战略决策，要实现这个重大战略目标，就必须重视高等院校的建设，追求高质量的办学水平，加快高素质创新型人才的培养，这便在一定程度上要求各大高校进一步改善自身的人力资源管理效能，从而提高高校的人力资源管理水平。从必要性的角度来看，当下，各大高校正处于深化教育改革的关键时期，高校在人力资源管理方面面临着多方面的挑战。应该如何提高高校人力资源管理效能，优化高校的人力资源管理科体制等已经成为各大高校重要的研究课题。根据高校人力资源管理效能以往的研究成果，可以发现，高校人力资源管理效能是一个多维度的概念，与多个变量存在着相关性。本文选择将高校人力资源管理效能与工作满意度关系的研究作为研究课题，并将组织公平感作为中介因素。通过网上问卷调查的方式收集数据，然后运用SPSS19.0统计分析软件对所收集的数据进行描述统计分析、信效度分析、相关分析和回归分析。从而对高校人力资源管理效能、组织公平感和工作满意度三者之间的关系进行研究与探讨，并得出以下几点结论：（1）高校人力资源管理效能与工作满意度之间呈显著的正相关关系；（2）高校人力资源管理效能与组织公平感之间呈显著的正相关关系；（3） 组织公平感在高校人力资源管理效能和工作满意度之间起到部分中介作用。并在此基础上，对于应如何提高高校人力资源管理效能，从而提高高校人力资源管水平给出了几点建议。关键词：高校人力资源管理效能；组织公平感；工作满意度；Abstract Importance from the point of view, in recent years, our country in order to speed up the construction of an innovative country, the construction of the world first-class university and the first-class disciplines important strategic decisions, in order to achieve this important strategic goal, we must attach importance to the construction of institutions of higher learning, the pursuit of high quality education level, speed up the cultivation of high-quality innovative talents, it also requires that universities must improve the efficiency of human resource management, improve the level of human resource management in colleges and universities. From the point of view of necessity, at present, in a critical period of deepening the reform of education at universities, colleges and universities of human resources management is facing enormous challenges,universities how to improve the level of human resource management in colleges and universities, how to optimize the configuration of human resources, such as how to further increase the efficiency of the university human resources management become the important topic.In previous research on effectiveness of human resource management in colleges and universities, most of the research results show that the university human resources management effectiveness is a multidimensional concept, and the relationship between the multiple variables exist. In this paper, the choice of research topic is relationship between efficiency and job satisfaction of university human resources management research. This research from the Angle of organizational justice, intermediary factors through the questionnaire survey and statistical analysis software SPSS17.0, using the description statistics, letter validity analysis, factor analysis, correlation analysis, regression analysis and other analysis methods, the university human resources management efficiency, the relationship between organizational justice and job satisfaction were discussed, the following conclusions:(1) the university human resources management efficiency and job satisfaction has significant positive correlation;(2) the university human resources management effectiveness and organizational justice has significant positive correlation;(3) in the university human resources management effectiveness of organizational justice and job satisfaction between partial intermediary role.On this basis, on how to improve university human resources management efficiency, improve the level of human resource management, this paper puts forward some SuggestionsKeywords: University human resources management efficiency; Organizational justice; Job satisfaction; 目 录一、 引言1（一）选题背景2（二）研究意义2（三）研究思路3二、文献综述与研究假设3（一）高校人力资源管理效能的相关文献综述 4（二）组织公平感的相关文献综述 6（三）工作满意的相关文献综述7（四）研究假设9三、研究设计与方法10（一）研究方法11（二）研究工具12（三）研究对象与数据收集13四、研究统计分析与结果14（一）样本的描述性统计分析15（二）信效度检验16（三）相关分析18（四）回归分析20五、研究结论及展望21（一）对研究结果的探讨22（二）研究结论23（三）本研究对高校人力资源管理的建议24（四）研究不足与研究展望25参考文献25附录25一、引言（一）选题背景在高等教育发展领域，我国为促进高等教育的发展，制订了科教兴国这与发展战略，同时为满足对人才的需求有进一步制订了人才强国的战略，同时为了更好的培养人才不断加强自身的建设，提供优秀的创新学习平台和相关的重点学科项目，并给予有发展的高校211和985的分类，重点给予支持。通过对这些重点建设的分析，可以发现，我国在推动并促进高等教育的发展水平上做出了多方面的努力，并仍在为这一目标不断创新，就如同爬山一样，路劲很多但总有一条路径是最优美的。但是，在寻找路径中总会遇到障碍与挫折，比如“高校的身份定位仍停留在旧时的制度上，为有突破性的进展；高校之间的竞争基本上处于一种没有竞争的状态，没有办法促进高校的积极性；而且高校之间存在一定程度的重复等问题”。所以，为了能让我国达到所定的战略目标，使通往山顶的路最优化，加强对高校HRM（人力资源管理）效能方面的研究成为了必经之路，也成了当务之急。以我校（中南财经政法大学）为例，该院校自建校以来，历经干训、中专、大专、本科办学阶段，教育水平不断提高。不难看出我校在一步一步走上山顶的路上，也同时为国家在路旁种下了一个又一个葱郁的大树，为国家在未来的发展中提供了一条绿色大道。但同时，我们也应该认识到自身的不足。例如，员工角色定位上比较模糊；院校行政色彩过于浓厚；教学绩效考核有走形式之嫌；薪酬分配不够透明，存在不公平现象；个别高校教师从事校外第二手副业，赚“外快”；学校职工工作上进心不强、容易出现晚到早退的现象等等。这许多问题都在不同方面上表现出高校HRM（人力资源管理）方面的不完善。同时如果这一问题的不到很好的解决，不仅会造成高校人才的流失，还会造成员工的消极怠工，甚至会浪费社会资源。综上所述，可以看出，如何提升高校HRM（人力资源管理）水平成为当下社会应该关注的重点之一，因此，本文通过分析，也为了进一步充实通往山顶的绿色大道，也为了让高校在提升HRM(人力资源管理)水平上少走一些曲折之路，提出了一些自己的建议以供参考。（二）研究意义1、理论意义高校虽然也属于一种盈利性组织，但高校间的竞争力处于一种空缺状态，而企业因为自身的生存，不得不去不断进步，也就不得不去关注和研究关于此方面的问题，因为一旦落后所付出的代价可能就是灭亡，而所建立的企业就像所建立王国一样，没有人愿意放弃，这便不难理解为何对与高校方面HRM（人力资源管理）的研究较为少见，而且，对于企业方面的研究也大多集中在企业HRM（人力资源管理）体系方面，对企业HRM（人力资源管理）效能方面的研究也较为少见基本上处于一种空缺，这与上述所说的原因有一定的关联。针对此，本文决定将高校HRM（人力资源管理）效能和工作满意度（Job satisfaction）关系研究作为课题，这样不仅弥补了在探索这条路上存在的不足，从而丰富有关高校人力资源管理效能方面的理论研究内容，为以后的相关研究提供具有参考性的意见，同时也可以让公众对此有一定得了解，从而可以更好更系统也更全面且深刻的提高高校HRM（人力资源管理）效能。并且本文将Organizational justice（组织公平感）这一概念作为高校人力资源管理效能与工作满意度之间的中介作用进行分析，组织公平感所包含的因素是众多的，从这一独特的角度切入，可以使高校能更好的对组织公平感在高校管理中的作用有更好的认识与理解。2、实践意义本文的研究不仅停留在理论知识方面，而且在实践运用中也提出了一些建设性的意见，如高校应从那些方面入手提高自身的人力资源管理效能，如何进行系统的规划与安排，如何更好的运用相关的理论知识。让理论在实践中得到升华，符合实际的需求，而不是单纯的纸上谈兵。并让高校意识到组织公平感在其中的作用，从而让高校进一步提升其员工对于工作的满意度。此外，本课题的研究，还会在一定程度上推动高校战略决策的实施，进一步深化高等教育改革事业的发展。（三）研究思路本文的课题研究主要理论研究和实证研究这两个方面入手。其中理论研究包括了研究背景、研究意义、文献综述和研究假设这四个方面。而在实证研究中与其他研究相比总是大同小异，因为实证研究的思路在某种程度上来讲已经固定，则无非就是研究过程的设计和在研究过程中所采用的方法，并对相关的数据进行计算分析与检验，再通过此来验证研究假设是否正确合理，并在此基础上得到研究结论并提出了几点建议，以及对本次研究不足进行说明。虽然研究的过程没有天壤之别，也没有什么实质性的差别，但仍有可圈可点之处。本文的研究思路如图1-1所示。图1-1 本文研究思路引言文献综述及研究假设研究设计与方法研究统计分析和结果研究结论及展望二、文献综述及研究假设（一）高校人力资源管理（HRM）效能的相关文献综述 1、高校人力资源管理效能的概念这一概念在总体上并是合高校自身的特点和对未来的发展方向的定位所确定的发展战略所设定的一个系统的管理。并在这份管理中，包含了对在高校工作的职工从开始的招聘录用过程到入职前的培训与岗位的分配再到员工的薪资与绩效的挂钩等一系列管理过程。效能，即效果，它具有目标战略性，注重目标最终的实际成效，即最终战略目标的完成与否或完成目标的程度。 通过上表我们不难发现无论哪种定义，都可以得出一个结论，即都是基于人力资源管理实践活动的产出结果或实效所获得的感知或做出的评价。从某种程度上来讲，这是一种抽象的概念，因为他的主观感受来自于员工自己对其的评价，而这种评价又会受到员工自身的经历的不同而存在着差异，就像读一本书一样，虽然每一个字每一个标点符号都是一样，但每个人都会从中得出自己的感悟，就像世上没有完全相同的叶子一样，大自然没有完全相同的雪花一样，世上拥有两个完全一样的想法的概率估计也只有千分之一。总之，它的核心目标就是人与岗位等资源的动态优化配置，使岗得其人、人尽其才。或者说在教学，行政、后勤等方面的产出效果或对组织战略目标和员工的影响程度。2、高校人力资源管理（HRM）效能的影响因素及结果变量影响HRM（人力资源管理）的因素都可以在一定程度上影响到高校人力资源管理效能，由此我们不难发现，影响人力资源管理效能的因素是多种的，且各个因素之间也可能存在交叉与重叠（评价因素或评价指标）。弈宗媛（2014）认为人力资源管理效能的评价指标体系应包含的内容很多，但就像满树的绿叶总有几多特别的鲜红一样，他认为主要包含的还是人力资源管理所达到的效果和从中取得的利益也可以说是效益方面的效能，其次便是在质量和层次上的效能，然后是员工的效率方面的效能，最后便是员工技能效能这四个方面。但是这种评价指标体系有不足之处，即这四个评价指标之间的界定不清晰，在实际实施过程中，容易混淆或重叠，实用性和适用性不强。有些学者通过研究，分析总结出来了自己的一些观点，这些成分大多扮演着中介因素或调节变量因素的角色，影响或决定着高校人力资源管理效感的水平，换而言之，这些因素会在一定程度上影响甚至改变高校人力资源管理效能所产生的效果。通过不断地研究与改进，刘冠华（2011）为更好的完善高校人力资源管理效能方面的研究，在上次研究的基础上，又重新对企业员工HRM（人力资源管理）效能感量表做了一些调整，并编制了高校HRM（人力资源管理）效能感量表。不容置喙的是高校HRM（人力资源管理）效能在高校HRM（人力资源管理）的整个过程都有着十分重要的位置，不论从开始的人力资源管理预期还是最后的产出效果，在整个人力资源管理过程质量中，人力资源管理的战略目标，体系制度、各项措施和方法等的产出效果都对员工会形成一定的影响。这种影响不仅使员工自身对人力资源管理产生各种自我感知，而且还会影响员工对组织公平感和工作满意度的态度，这些影响最终势必又会作用于HRM（人力资源管理）水平以及最终的产出效果。（二）组织公平感的相关文献综述 1、组织公平感的概念 通过美国心理学家对组织公平感概念上的分析，我们不难看出，这种概念都在反复强调的是员工对薪酬分配程序上的公平，但我们不得不承认的是，这种公平存在着片面性，没有全面的反映员工对组织的态度，虽然我们没有办法全面的考虑所有的因素，但其中的主要和重要因素，就犹如绿叶中的红色一样是不应该也不能被忽略。 所以在以后的研究中有不少研究者认为分配结果的方法和程序比分配结果本身更有影响力，于是，人们的关注点从一直集中于的分配公平，转向了程序公平和互动公平，这些因素便构成了组织公平的理论维度。2、组织公平感的理论维度本文通过分析，采用四因素模型，并通过这四个方面进行相关问卷设计。分配公平，它代表着员工对工资收入、福利待遇、晋升机会等与结果分配相关的管理决策的公平感知。程序公平，便是对某一程序是否公平的感受。就像编制电脑程序时，应该怎样编写，才能使这一程序不会扰乱其他的流程，又能够很好的完成所应该完成的任务。另一学者在和他同事共同的努力下，在他们研究的基础上，又将程序公平的概念从原来仅仅在法律层面上问题与争议扩展到了非法律层面上，虽然这一做法让问题复杂化了，但也从另一个方面给出了一个具有创新性的解释。互动公平可分为两种，一种是关于互相尊重，被礼貌对待的 “人际公平”，另一种是关于获得解释和互相传达信息的“信息公平”。（三）工作满意的相关文献综述1、工作满意度的概念 通过上述的总结，对不同的定义进行总结分析，显而易见的一点便是对工作是否满意，也是员工自身的一种评价，这毋庸置疑的便会造成对工作所持有的态度问题。就拿第二个定义来说，如若最终所得到的值为负值，则员工的消极心理便会随着负值数的增大而随之增大，且可能导致工作中的失误甚至是不良后果；若该值为正值，员工的积极性便会随之的增大而不断提高。2、工作满意度的影响因素通过大量的工作分析和研究，理查德哈克曼和爱德华劳勒等学者认为员工对工作的满意度会受到工作内容或人物是否重要和完整、工作最终的反馈是否积极、所需技能是否复杂等因素的影响；有一部分学者认为，影响工作满意度的因素有工作是否有挑战性、所处的工作环境是否舒适、与同事间的关系是否融洽。3、工作满意度的测量工具在组织中去了解员工对工作所持有的态度，成为了组织关注的重点，就像我们平时所说的一样态度决定一切，便足以证明这一测量在组织中的地位了。而且了解员工对工作的满意度，不仅可以让上下级的沟通更为顺畅和合理，也可以让上下级更好的开展工作。 上述分析可以发现，用来测量员工对工作满意度的测量工具有多种，每一种都有自身的优缺点，比如第一个虽然选取了五个较为重要的方面来进行测试，但仍会遗漏一些重要的方面，而这些方面很有可能会影响的最终的结果，我们虽然可以在绿叶中选取红叶但也不能因此因小失大。而第二个虽然全面，但操作起来复杂，分析中会出现或多或少的失误，况且通过名学者对第三个量表的验证，发现其信度较好，可靠性较高。通过上述的分析，综合考虑后本文决定将MCMJSS工作满意度量表作为本次研究的工作满意度的测量量表。（四）研究假设1、高校人力资源管理效能与工作满意度的关系研究及研究假设就像上述所获得一样，人只有在压力存在时才有一定得动力去做一些事情，就如我们写论文一样不到最后关头总觉得可以再拖一拖，这可能就能解释为什么关于此的研究较少的原因，因此可以寻求的理论支持相应的也会少出许多。 通过上图中对文献的收集与分析，可以发现不论是丁小春的研究还是蓝春红的研究都只是停留在HRM（人力资源管理）方面，并没有对HRME（人力资源管理效能）做进一步的探究。但如若没有这方面的研究我们可能根本不知道从哪里入手，甚至可能会像古代人看到手机一样不知所措，甚至有时会恐惧接近。而这些研究在这时给我们提供了一个方向，就像海上的灯塔，微弱却明亮。同时，从他们的研究中我们可以收获到他们在探究过程中存在的不足，加以避免，从而更好的服务自己的研究。根据以上的的相关理论回顾，我们可以总结得出，并由此提出假设：研究假设H1 高校HRM（人力资源管理）效能与Job satisfaction（工作满意度）呈正相关关系，且高校人资源管理效能对工作满意度有显著性影响。 2、高校人力资源管理效能与组织公平感的关系研究及研究假设首先，在经过对高校HRM（人力资源管理）效能定义上一系列的深入研究，通过不断地收集与对比提取出最符合本文的定义下，我们有理由去相信，组织公平感是众多绿叶中的一个显眼的红色我们必须也理应将其考虑进去。另一方面，Organizational justice（组织公平感）不仅可以作为在组织绩效层次方面的效能，作为一个集体所存在的意识和关于自我价值的评估。而这三者中的绩效效能又隶属于人力资源管理效能。同时，我们可以发现，人力资源管理效能是通过绩效考核设定相关目标从而使员工通过履行绩效目标来达到战略目标和组织目标，而组织公平感恰好可以提高员工的工作绩效。而工作绩效又与集体意识和个人价值有关，集体意识中的组织承诺，组织认同感、组织支持感，尊重与信任，以及个人价值中的满意度、自我实现程度、工作积极性等，这些要素都会对工作态度和工作绩效形成一定的影响，而且还会在一定程度上影响人力资源管理效能的发挥。因此本课题，在此提出研究假设H2:研究假设H2 高校HRM（人力资源管理）效能与Organizational justice（组织公平感）呈正相关关系，且高校HRM（人资源管理）效能对Organizational justice（组织公平感）有显著性影响。3、组织公平感中介作用的相关研究通过对学术界关于Organizational justice（组织公平感）的研究进行分析，不难发现组织公平感是一个较为复杂且难以把握的概念，其所应该包含的维度一直是世界学术界争论的关键。就像一场战争一样，成为了兵家必争之地，所以关于此的研究便层出不穷。虽然这些研究中有些研究与本文还是有一定得关联，但这种关联毕竟是有限的，换句话说也就是关于这些的研究都只是零星的一点，根本不足以照亮那一角的天空，但从中我们仍可以提取一些经验和教训。 通过上图我们不难发现，Organizational justice（组织公平感）中的多个变量在研究分析中都或多或少的承担起了中介作用这个角色，它就像一件百搭的衣服，似乎好像可以和任何衣服搭配，但它又有自己的傲娇之处，就像告诉别人搭的好不好看就得看自己了。虽然这些变量只是组织公平感众多变量中的一种，而且部分存在的性质在整体中未必存在，但我们可以由此做出大胆的假设，每一个研究都是在过往的基础上进行再创造，而创造无疑需要敢于提出新思想的勇气。而且上述的研究，从另一个视角给了我们一个全新的看法，对以后的研究提供了相当具有参考性的意见，就如同黑暗中的一道光，照亮黑暗。因此，本文提出研究假设H3：研究假设H3 Organizational justice（组织公平感）在高校人力资源管理效能和工作满意度之间起中介作用。组织公平感H34、假设模型 H2工作满意度人力资源管理效能 H1图2-1 假设模型 三、研究设计与方法（一）研究方法1、文献研究法文献是以往知识的积累，是一笔不容小觑的财富，所以本课题研究，在结合自身专业知识的基础上，阅读了与该领域相关的国内外文献，然后针对变量的相关文献研究，系统地进行收集、整理和归类；通过学习和研读文献，借鉴国内外学者的研究成果，在分析和总结后提出了课题研究的相关假设并进行实证分析和验证。2、问卷调查法在提出研究假设后，需要对之进行分析和验证，检验假设是否成立。针对研究目标变量得相关假设，本课题研究通过参考权威量表编制调查问卷，设计有关题项，将某高校专任教师作为研究样本对象，请研究对象填写调查问卷来获取研究数据。并运用计分法，即1-5分，依次表示：很不认同、不太认同、基本认同、比较认同和非常认同，分值越高表明赞同程度越高。在数据的研究分析上，所运用的方法和以往的方法基本相同，只是所运用的分析软件是最近的，可能比以往要更容易操作。（二）研究工具1、高校人力资源管理效能量表本次研究使用的高校人力资源管理效能量表，主要参考了刘冠华（2011）编制的高校人力资源管理效能量表，并在此基础上作了适当的调整。2、组织公平感量表本研究问卷调查所采用的组织公平感量表，主要参考了Colquitt（2001）的量表，并此基础之上进行了适当调整，共4个题项，见表3-2。表3-2 组织公平感量表组织公平感Q1努力便能得到回报Q2我能表达自我的观点尤其是在该项决策与我相关时Q3领导能够有礼貌的对待我Q4领导能够坦诚地跟我沟通交流3、工作满意度量表本研究问卷调查所采用的工作满意度量表，主要参考了MCMJSS工作满意度量表，并此基础之上进行了适当调整，共4个题项，见表3-3。表3-3 MCMJSS工作满意度量表工作满意度R1这份工作能给我一种成就感R2我现在的工作与我当初的期望是相符的R3上级对我的工作有足够的尊重R4我的工作能够得到认同和支持（四）研究对象与数据收集1、研究对象本课题的研究对象主要是高校教师和行政人员。所以，为了本课题的研究，本文选取以我校教师和行政人员作为研究对象。问卷共分为三个部分：人力资源管理效能、组织公平感、工作满意度，都采用5点李克特量表进行测量（1很不认同，7完全认同）2、调查问卷的发放与收集本次调查问卷在2017年3月7日到4月1日将近一个月的时间进行发放，虽然发放过程在时间上持续的时间是较长的，但由于是在网上发放，最终的回收并未如意，这和自身的发放渠道等相关因素均有关系。由此导致最终在实际回收的时候只收到了174份问卷，在这仅有的174份问卷中还存在30份不得不剔除的无效问卷。四、研究统计分析与结果（一）样本的描述性统计分析运用SPSS19.0对各变量进行描述性统计分析。分析结果如下表4-1：表4-1 描述性统计变量题项 平均值 方差高校人力资源管理效能X13.111.025X23.13.888X33.201.090X43.35.912X53.37.962X63.25.929X73.27.875X83.15.933X93.18.927组织公平感Q13.13.946Q23.23.941Q33.41.785Q43.27.885工作满意度P13.43.820P23.25.858P33.30.892P43.35.872通过表4-1中，可以看到这多有的17个题目中其平均值均在3.0以上，说明高校教师和行政人员对自己学校在HRM（人力资源管理)效能方面的满意度较好。但是同时，从表中可以发现高校人力资源管理效能的9个选项的平均值均在4.0以下且这9个选项的标准差均在1.0以下，说明高校教师和行政人员对高校人力资源管理效能的满意度在观点上差异较小，但对其的满意度并不高。同理可以发现高校教师和行政人员对高校的组织公平感和在工作满意度上的8个选项的平均值同样在4.0以下且这8个选项的标准差也在1.0 以下，说明高校教师和行政人员虽然对高校的组织公平感和在工作满意度上的观点差异性较小，但评价并不高。从这便可以发现该校仍存在这一些问题，而且我们在发现问题的同时也不能否认该校所做出的努力与其所获得的相关的结果。（二）信度与效度分析1、高校人力资源管理效能量表的信度和效度分析结果（1）高校人力资源管理效能量表的信度分析结果从表4-2的数据中可以清晰明了且直观的看出，Cronbach 系数为0.922，该数值明显大于0.7这个参考标准，鉴于此，我们有理由得出该量表的信度是较高的，由该量表得出的测试结果是值得信赖的。这一数据也进一步证明了我们所收集的数据是值得信赖的，否则就需要对量表进行调整，因为如若不调整不值得信赖的数据所得出的结论即使正确也是不可取的。（2）高校人力资源管理效能感量表的效度分析表4-4 高校人力资源管理效能感的因子分析成分初始特征值提取平方和载入X15.59662.17762.1775.59662.17762.177X2.7268.07070.247X3.6867.62277.869X4.5305.88983.758X5.4294.76788.525X6.3233.58692.111X7.2692.99295.103X8.2372.63797.741X9.2032.259100.000由表4-3中的数据我们可以很直观的得出，高校HRM（人力资源管理）效能量表的KMO值为0.908，相对于本文选取的参考值0.7而言是较大的，由此可以表明该数据适合进行因子分析；同时，量表数据显示sig.值为0.000也可以表明该数据适合做特定的分析。在得到数据的支持后我们才能进行后续的计算，不然没有办法支持后续步骤的进行，也会对论文的行文有一定的影响。因此对其进行因子分析，从表4-4的数据中可以直观的看出，在所有的九个成分中，只有X1的特征值大于1，且解释方差所占的百分比为62.177%，已超过50%，足以起到解释代表作用。通过此可以简化后续的步骤，在以后的分析中不用将这四个因素分别进行分析只需用X1来作为代表，这样不仅可以提高研究的效率也可以提高研究的准确性，一举两得的做法何乐而不为呢？ 数据从来都是最可靠的东西，因为他不受个人主观的影响，也不会因为个人的喜好而有所不同，因此从表4-5的数据中可以清晰明了且直观的看出，该量表的Cronbach 系数为0.867，该数值明显大于0.7这个参考标准，鉴于此，我们有理由得出该量表的信度是较高的，由该量表得出的测试结果是值得信赖的。这一数据也进一步证明了我们所收集的数据是值得信赖的，否则就需要对量表进行调整，因为如若不调整不值得信赖的数据所得出的结论即使正确也是不可取的。（2）组织公平感量表的效度分析表4-6 组织公平感的KMO测度和Bartlett球体检验Kaiser-Meyer-Olkin 取样适当性检验.803Bartlett球体检验Bartlett球体检验近似卡方218.933df6Sig.000表4-7 组织公平感的因子分析成分初始特征值提取平方和载入Q12.87271.79171.7912.87271.79171.791Q2.50412.59084.381Q3.3538.83093.211Q4.2726.789100.000由表4-6我们可以很直观的得出，该量表的KMO值为0.803，相对于本文选取的参考值0.7而言是较大的，由此可以表明该数据适合进行因子分析；同时，量表中的数据也显示sig.值为0.000也可以表明该数据适合做特定的分析。因此对其进行相应的因子分析，得到表4-7中的数据，从表中的数据我们可以清晰直观的看出在四个成分中，只有Q1的特征值大于1，且解释方差所占百分比已达到71.791%，大于50%，足以起到解释代表的作用。通过此可以简化后续的步骤，在以后的分析中不用将这四个因素分别进行分析只需用Q1来作为代表，这样不仅可以提高研究的效率也可以提高研究的准确性，一举两得的做法何乐而不为呢？3、工作满意度量表的信度和效度分析（1）工作满意度量表的信度分析数据从来都是最可靠的东西，因为他不受个人主观的影响，也不会因为个人的喜好而有所不同，这也是为什么我们会觉得数据比较冷血的原因所在，从表4-8的数据中可以清晰明了且直观的看出，该量表的Cronbach 系数为0.908，该数值明显大于0.7这个参考标准，鉴于此，我们有理由得出该量表的信度是较高的，由该量表得出的测试结果是值得信赖的。这一数据也进一步证明了我们所收集的数据是值得信赖的，否则就需要对量表进行调整，因为如若不调整不值得信赖的数据所得出的结论即使正确也是不可取的。（2）工作满意度量表的效度分析表4-10 工作满意度的因子分析成分初始特征值提取平方和载入R13.13578.36778.3673.13578.36778.367R2.3538.81987.186R3.2746.84094.026R4.2395.974100.000从表4-10我们可以很直观的看到，该量表的KMO值为0.845，对于本文选取的参考值0.7而言是较大的，由此可以表明该数据适合进行因子分析；同时，量表中的数据也可靠显示sig.值为0.000，也可以表明该数据适合做因子分析。在得到数据的支持后我们才能进行后续的计算，不然没有办法支持后续步骤的进行，也会对论文的行文有一定的影响。因此对其进行相应的因子分析，得到表4-10的数据，从中可以直接的看出，在所有成分中，只有R1的特征值大于1，且解释方差所占百分比达到了78.367%，远大于50%，能起到很好的解释代表作用。通过此可以简化后续的步骤，在以后的分析中不用将这四个因素分别进行分析只需用R1来作为代表，这样不仅可以提高研究的效率也可以提高研究的准确性，一举两得的做法何乐而不为呢？（三）相关分析本文通过spss19.0来分析各变量间的相关性，并进而判断各变量间的相关性是否显著。若显著相关，则可以做进一步的回归分析。表4-11 相关性分析变量Human resource management effectiveOrganizational justiceJob satisfaction人力资源管理效能(HRM)10.841*0.874*组织公平感(OJ)0.841*10.877*工作满意度(JS)0.874*0.877*1注：*代表在0.1（双侧）上显著相关从表4-11我们可以直观且清楚的看出，HRM和OJ以及JS这三者之间得到的相关系数均在0.8之上。由此，有理由得出相应的结论，这样便分别验证了假设H1和假设H2。（四）回归分析 众所周知回归分析是检验中介作用的关键步骤，也是本研究的重点之一，但回归分析不是在任何时候都可以被使用的，他的运用也是需要一定得条件的，就像解一道数学题一样，每一步都要有理有据，而不能凭空捏造一样。所以在文中的前一部分，对于各变量之间是否存在显著的相关性已经进行了相关的验证。接下来，本文使用spss19.0分析软件对各变量进行多元回归分析，进一步验证各变量之间的直接影响，并探索组织公平感在高校人力资源管理效能和工作满意度之间是否存在中介作用。1、高校人力资源管理效能与组织公平感的回归分析分析结果见表4-12和表4-13。表4-12 高校人力资源管理效能对组织公平感的F检验回归79.857Df=179.857F=269.860Sig.=.000残差33.143112.296总计113.000113表4-13 高校人力资源管理效能对组织公平感的T检验B标准误差项Beta（Constant）.000.051T=.000Sig.=1.000高校人力资源管理效能.841.051.841T=.427.0004.4.2组织公平感对工作满意度的回归分析分析结果见表4-14和4-15。表4-14 组织公平感对工作满意度的F检验回归86.940Df=186.940F=373.657Sig.=.000残差26.060112.233总计113.000113表4-15 组织公平感对工作满意度的T检验B标准项误差Beta（Constant）.000.045T=.000Sig.=1.000组织公平感.877.045.87719.330.0004.4.3高校人力资源管理效能对工作满意度的回归分析分析结果见表4-16和4-17。表4-16 高校人力资源管理效能对工作满意度的F检验回归86.297Df=186.297F=361.948Sig.=.000残差26.703112.238总计113.000113表4-17 高校人力资源管理效能对工作满意度的T检验B标准项误差Beta（Constant）.000.046T=.000Sig.=1.000高校人力资源管理效能.874.046.87419.025.0004.4.4 组织公平感的中介效应检验在前文中，我们已对各变量进行了回归分析，接下来，本文对组织公平感在高校人力资源管理效能和工作满意度此二者之间的中介作用进行检验。分析结果见表4-18和表4-19。表4-18 高校人力资源管理效能、组织公平感对工作满意度的F检验回归94.121Df=247.060F=276.688Sig.=.000残差18.879111.170总计113.000113表4-19 高校人力资源管理效能、组织公平感对工作满意度的T检验B标准项误差Beta（Constant）.000.039T=.000Sig.=1.000组织公平感.486.072.486T=6.782.000高校人力资源管理效能.465.072.465T=6.497.000五、研究结论及展望 （一）研究结论 本次课题研究，得出如下结论：（1）确定了所研究对象三者之间的关系。具体结果见表5-1。（2）通过信效度分析和描述性统计分析，验证了高校人力资源管理效能、组织公平感和工作满意度量表在我国高校文化背景下可用。（二）本研究对高校人力资源管理的建议本次通过该课题研究提出了几点建议，具体如下：（1）通过高校近几年的发展，不容置疑的是高校在HRM（人力资源管理）效能方面的确做出了不错的成绩，但在不少的高校中，人力资源管理制度个别方面还存在一些问题。例如，行政化管理过于“强势”，行政化色彩太浓，使得高校的教学和科研工作受到压制；职称评定和评优评先的标准及程序不够合理，不够科学等，这些问题在相当的程度上制约了高校人力资源管理效能的发挥。所以，对行政管理部门进行精兵简政，精简冗员，选拔能力者，少些行政化色彩，多些学术性导向，淘汰一部分没有岗位胜任能力的行政管理人员，注重选拔行政管理工作能力强的优秀人才。教师工作目标的设置和评估教师，鼓励教师积极参与，献计献策。科学、合理地设置高校教师职称评定和评优评先的标准以及工作绩效的考核标准，激发高校教师的工作积极性和工作动力。（2）促进公平，营造高校组织公平氛围高校应促进薪酬系统的科学性和公平性，认真分析工作情况和职务评价，在此基础上科学设计薪酬分配，注重发挥报酬的激励作用；在工作中，应尽量让员工觉得所处的环境是公平的，不论是在信息获取还是人际交往之间，都应有一个公平的氛围，在与领导、同事、下属等的相处过程中，互相尊重，增进信任，对工作决策以及工作中的其他具体事务及时进行沟通交流，获得指导和支持。（3）一是在工作本身方面，即工作设计上，科学规划教职工的职业发展，提供公平的晋升机会，进行适当的在岗在职培训；设置具有一定挑战性的工作任务，激发教职工的工作积极性和工作潜能，让教职工在工作中获得成就感和自我实现感。二是我们应该清楚地知道教师在高校中所起到的至关重要的作用，我们对于教师在工作和生活上的问题都应给予高度的关注，人是HRM（人力资源管理）的关键。教师作为拥有高知识的群体，在管理和安排上相较于其他都会有些许的不同，所以我们要切实关心的不仅仅是教师在工作上问题，还应该关心其在生活上的问题，给教师一种家的感觉，让他们不觉得自己是孤立且无助的存在。同时还要做到一切公开透明，要对表现出色的较重给予应有的奖励，让他们感到付出是有回报的。（4）在互联网发达和普及的当下，E-learning已经成为了一种新型的学习方式，这种方式不仅让员工能更好的利用课余的时间来丰富自己，而且在这种方式下，还可以促进员工的交流。网上的信息流通速度已经远远超过了当初的设想，通过这种方式，真正实现了不出家门也能知晓天下事的想法。用好E-learning不仅可以提高员工的效率还可以提高他们自身的满足感，甚至还有其他的好处，这种一举数得的做法，值得发展。（四）研究不足及研究展望（1）本研究主要集中于湖北某一类型高校