某管理咨询公司人力资源咨询模式(PPT-24页).ppt

八九点人力资源咨询模式介绍（6.0版）,八九点管理咨询有限公司 二零一零年一月,2,八九点人力资源咨询模式创新,独特有效的咨询过程 传统式咨询：咨询师主导客户配合 教练式咨询：咨询师辅导客户主导 托管式咨询：咨询师担任客户人力资源总监 顾问式咨询：咨询师担任客户公司的长期管理顾问 定制式咨询：根据客户的不同需要，咨询师扮演不同角色,量身定做的咨询方案 基于企业战略对人力资源的要求 基于行业特点对人力资源的要求 基于本土文化对人力资源的要求 基于企业现有人力资源的现状 基于企业特定的发展阶段,卓越一流的专业咨询团队 70%的咨询师曾担任企业人力资源经理 85%的咨询师有人事管理工作经验 90%的咨询师有丰富的管理经验 70%咨询师毕业于国内外一流商学院,系统专业的咨询工具 结合国际先进研究成果及多年经验总结 的专业工具，包括: 八九点工作分析数据库 八九点绩效考核指标数据库 八九点岗位评价与分析系统 八九点薪酬福利调查和分析系统 八九点“四加一”的能力素质模型,核心 竞争力,3,我们的服务产品,战略与组织文化系统,管理体系 与 方法制度 系统,胜任岗位 人才标准 系统,人才匹配与激励约束系统,战略分析,文化分析,流程分析,工作分析,岗位价值分析,4,系统一 战略、文化与组织系统 1、企业文化梳理与提炼 2、企业战略管理体系梳理 3、企业管理问题系统诊断 4、企业产权改革与治理结构设计 5、基于战略的人力资源规划设计 6、高效业务流程与管理流程设计 7、组织机构与管控模式设计 系统二 管理体系与方法制度系统 1、基于能力/责任/业绩三种导向的人力资源管理体系构建 2、标准人力资源管理流程与规范设计 3、组织定位与职能描述 4、绩效管理体系与量化考核 5、（平衡积分卡）业绩考核与管控设计 6、招聘管理体系设计 7、人力资源系统诊断与员工满意度调查 8、人力资源审计与检查体系设计,我们的产品模块（一）,5,系统三 胜任岗位人才标准系统 1、任职资格标准与管理体系设计 2、职业化工作标准设计职业化手册 3、职务描述与岗位规范设计 4、岗位关键胜任力素质设计 5、职业生涯规划与晋升管理体系设计 6、培训管理体系设计 7、企业后备人才管理体系设计 8、人才测评与评价中心构建 系统四 人岗匹配与激励系统 1、工作分析与定岗定编设计 2、岗位评价与薪酬福利设计 3、核心人才激励机制设计 4、核心人才任职评价与管理 5、授分权管理体系设计 6、员工退出机制与离职管理 7、竞聘上岗管理,我们的产品模块（二）,6,高效业务流程与管理流程设计,采购付款 流程,销售收款 流程,信息管理流程,生产流程,考核薪酬流程,固定资产管理 流程,经营流程、业务流程、管理流程,7,组织/ 结构,文化 特性,激励/ 管控,流程/ 供应链,团队 能力,战略/ 决策,企业管理问题系统诊断 6T工具模型,8,基于战略及能本管理的人力资源规划,企业发展战略 分析,企业团队能力 分析,竞争策略 分析,人力资源政策与原则,人力资源策略规划,人力资源数量/结构规划,9,分层分类 岗位任职 标准,基于能力 导向,基于 业绩 导向,角色/ 责任 导向,基于三种能力的人力资源管理体系,以能力为标准 的人才选拔体系,员工职业 生涯规划 与培训体系,以工作改 进为目的 考核体系,以能力发展为 导向的薪酬体系,分层分类 业绩导向,以业绩为主要 标准的人才选拔体系,以业绩为 主要衡量 标准的人 才晋升体 系,量化指标 导向的业 绩考核体系,以业绩考核为依据 的薪酬分配体系,分层分类 责任角色导向,以组织分工为依据 的人力配置,以岗位作 为标准的 培训体系,以岗位职 责为导向 的考核体 系,以角色责任分层 为标准的薪酬体 系,10,八九点标准人力资源管理流程与规范设计,制度化/标准化,合理化/透明化,人性化,法,理,情,政策体系,流程体系,管理办法,例外管理,企业聘用与管理政策,日常工作政策,企业薪酬福利政策,员工晋升政策,审批类别及权限,组织角色与岗位责任,人员增补流程,人员招聘流程,新员工转正流程,调职晋升流程,辞职辞退流程,员工奖惩流程,培训申请流程,人才选拔管理办法,人员增减管理办法,员工离职管理,薪酬管理,考核管理,培训管理,劳动保险保障管理,申诉投诉管理,紧急事项管理,11,组织定位与职能描述,部门 职能 描述,战略导向的职能分解,流程导向的职能分析,外部导向的标杆研究,12,平衡积分卡业绩考核与管控设计,计划拟定与公布,业务经营单元指标,结果落实与反馈,审计检查,企业战略目标,组织发展目标,目标,考量,财务面,“我们在股东 眼里的表现？”,目标,考量,客户面,“我们在客户 眼里的表现？”,目标,考量,内部运营面,“什么是关键成功 因素，什么业务 流程是最优？”,目标,考量,学习与成长面,“我们能保持 创新，变化和 不断提高？”,使命和策略,内部沟通机制,组织 经营 规模与 类型,13,人力资源系统诊断与员工满意度调查,环境,战略,资源,人力,薪酬福利,工作条件,尊重与关爱,凝聚力,人际关系,管理制度,成就感,晋升空间,14,人力资源审计与检查,人力资源审计,人力资源检查,人力资源审计制度，人力资源检查程序，人力资源审计检查 成果处罚标准,人工 成本 审计 与检 查,人员 结构 审计 与检 查,培训 管理 审计 与检 查,人员 流动 审计 与检 查,人均 管理 成本 审计 与检 查,员工 满意 度审 计,人均 业绩 变化 率审 计与 检查,15,基于能本管理的任职资格标准 与管理体系设计,研 发 能 力,营 销 能 力,生 产 能 力,服 务 能 力,管 理 支 持 能 力,高 效 反 应 能 力,客 户 关 系 能 力,质 量 管 理 能 力,管 理 能 力,差异化 竞争 能力,低成本 竞争 能力,区域 优势 竞争 能力,资源 整合 竞争 能力,技术 领先 竞争 能力,核心能力 规划与成长,能力晋升 阶梯建立,组织发展需要,个人成长需要,企业持续发展的核心能力,16,职业化工作标准手册,职业素质,职业技能,职业行为标准,从业人员应表现出的一种职业素质，而不是仅仅凭个人印象和兴趣自行其事,从业人员应该掌握的标准专业技术和能力,从业人员具备的职业素质，职业技能与本行业行为规范或标准的吻合度,以职业行为为基础 以职业能力为提升,17,职务描述与岗位规范设计,企业战略与文化分析,流程价值链分析,高效标杆岗位行为能力分析,标杆企业运营效率对比,工作分析成果职务说明书,岗位职责标准,高效标准工作行为角色标准,工作成果与考核标准,胜任岗位素质能力标准,岗位相对价值 考核标准 招聘标准,岗位工作分析,人员导向工作分析,岗位导向工作分析,过程导向工作分析,时间效率导向工作分析,18,企业后备人才管理体系设计,1,2,3,4,后备人才管理政策：设定和明确哪些岗位需要设定后备人才，需要的人员储备的数量是多少，这些人才如何规划其发展路径等指导意见，这是后备人才管理体系的核心与关键；,后备人才培养计划：针对后备的人才进行有针对性的中长期培养，培养的手段学习以外，还给予更多的机会和授权以及职位轮换等。,后备人才薪酬管理：企业为了留住后备人才，建立核心人才的梯队时的特殊薪酬扶持政策；,后备人才管理制度：企业明确的对后备人才的特殊性政策，明确哪些人，哪些岗可以成为后备人才的储备需要，最大限度的将后备人才的管理进行规范，避免其他员工认为企业不公正而造成影响其工作业绩的行为；,后备人才任职能力评价：结合后备人才要求的任职资格标准进行对应评价的过程，有利于做出后备人才的任用和调动的准确决策；,19,授权分板管理体系设计,诚信 与忠诚,受权人能力,事情重要性,授权大小与受权人能力大小关联度较高,少量授权,部分授权,简单授权,完全授权,管理权,财务审批权,人事权,20,员工退出机制与离职管理,定岗定编,宣传,岗位规范与 职务描述,绩效考核,财务准备,公布方案,解释方案,实施方案,离职管理,例外管理,提供文化影响,提供理性依据,提供工作考核标准,提供客观标准,提供薪 资支持,21,以能力为标准的竞聘上岗管理,公布竞 聘方案,竞聘实施 与解释,竞聘结果 公布,公开,公正,公平,任职管理,培训管理,凝聚力管理,竞聘方案准备 宣传准备 标准设计,目前业绩评估与对比分析,新岗位所需专业知识掌握情况,新岗位所需专业技术评估,新岗位所需经验情况,潜能评价,22,客户状况 目前是国内最大的玻璃马赛克和微晶石生产厂家，市场竞争力逐年减弱 需要根据企业战略的调整进