《员工职业计划》PPT课件.pptVIP

员 工 职 业 计 划 （职业管理）,一、职业管理 员工职业管理是从组织角度对员工从事职业所进行的一系列计划、组织、领导和控制等管理活动，以达到组织目标与个人发展的有机结合。是从组织角度对个人的管理。 职业生涯：一个人从参加工作开始一生中所有工作活动与工作经历的时间事件、地点排序，职业计划是个人职业发展的计划，实现的职业生涯也可理解为职业计划。,二、员工职业计划的作用 1、使组织在目前及将来对人力资源的需要能得到及时满足； 2、使个人和组织都能清楚员工潜在的职业发展方向； 3、使组织中人才资源计划能更好地发挥作用； 4、关心员工、使员工产生归属感，对组织产生更好的认同，鼓舞员工士气； 曾国蕃 蕃 篱笆 栅墙 教忠清朝 林则徐的命名 5、助于塑造企业的优秀文化，个人价值与企业价值的相互促动,三、影响职业生涯的因素 （一）员工个人因素的影响 1、感觉与知觉 感觉是通过感觉器官对客观事物的大脑反映（个别）知觉是大脑对客观事物的整体抽象反映，包括自我知觉，对他人知觉，人际关系知觉，角色社会地位知觉，影响这种知觉的是兴趣与爱好，需要与动机，知识和经验，个性特征。感觉与知觉影响职业选择与发展。 2、个性或个体倾向性 个性由需要、动机、态度、兴趣、理想、信念，世界观等个性是由上述一系列特征所构成的组合，有共性和个性，相对稳定性与可变性 3、气质、心理活动的动态特征，人参加不同活动的近似的一贯表现，一般与活动的内容，动机和目的无关 江山易改秉性难移 气质无好坏之分，茫茫云海，芸芸众生，个性特色在气质上班驳陆离 血液、黄胆汁、黑胆汁,古希腊的希波克拉底和古罗马的盖仑将气质划分为四种： （1）胆汁质：情绪兴奋性高，反应迅速，心境变化剧烈，抑制能力较差。易于冲动，热情直率，不够灵活。精力旺盛，动作迅猛，性情暴躁，脾气倔犟，容易粗心大意，感受性较低，而忍耐性较高，外倾性明显。 李逵 （2）多血质：情绪兴奋性高，思维、言语、动作敏捷、心境变化，快但强度不大，稳定性差，活泼好动，富于生气，灵活性强，乐观亲切，善交际，浮躁轻率，缺乏耐力和毅力，不随意反应性强，外倾性明显。 王熙凤 （3）粘液质：情绪兴奋性和不随意反应都较低，觉着冷静，情绪稳定，深思远虑，动作思维，语言迟缓。交际适度内心很少外露，坚毅执着，淡漠，自制力强，感受性低耐受性较高，内倾性明显。 薛宝钗 （4）抑郁质：感受性很强，善于察觉细节，见微知著，敏感多疑，内心体验深刻，但表现不强烈，行动迟缓，不活波，易疲劳，易恢复疲劳，办事不果断，缺乏信心。 林黛玉,气质与血型 A型：温和、老实、稳妥、多疑、顺从、依赖性强； B型：感觉灵活、敏捷、镇静、不怕羞、善于社交、好管闲事 AB型，兼有AB O型：意志坚强，好胜、霸道，有胆识，控制力强，不愿吃亏 气质因素大多是先天的遗传因素，一副傲骨 后天改变气质主要是通过学习 气质多反映人的自然属性，性格反映了人的社会属性，受社会影响较大，影响决定性格的因素主要是年龄生理因素和环境因素。,法国心理学家下： 理智型：理智支配行为 情绪型：情绪体验深刻，言谈受行为左右，处理总是感情用事 意志型：明确的活动目的，坚定持续的努力,法国莱格从精神分析上分析 内向型性格：冷静、谨慎、深思熟虑、顾虑多，反应缓慢，适应性差，情感沉稳，交往面窄，较孤僻，内心体验深刻，具有批评自我批评精神 外向型性格：主动活泼，感情外露，喜欢交际，热情开朗，不拘小节，独立性强，对外界事物关心强，但比较轻率，欠自我批评。 美：约翰霍兰德六种基本职业倾向 （1）技能倾向：体力和技能才能承担职业，技术工种 （2）研究倾向：喜欢从事那些包含较多认知活动（思考：组织理解）的职业、专家、R&D工作、教授 （3）社交倾向：愿意将交际作为职业，愿意助人，心理咨询者 （4）事务倾向：愿从事大量的结构性规则固定的活动 （5）经营倾向：喜欢通过语言影响他人的职业，管理者销售员 （6）艺术倾向：喜欢从事表现、艺术创造的个性化职业,（二）社会环境因素： 经济水平：马太效应，好人才好 社会文化：历史、民族、教育 政治氛围：体制、民主 （三）企业环境 企业领导素质及价值观念 企业文化 管理制度,四、员工职业计划的制定 1、员工自我分析：知识、能力、兴趣，气质性格等分析评估，以此确定员工发展目标，自知者智，知人者明，自我定位，做人的原则，追求的价值，自己的技能，优势及不足。确定职业道路。 2、组织对员工个人能力和潜力进行评估。 （1）招聘时提供的信息； （2）工作中反馈的信息； （3）心理测试 3、组织好员工提供发展的有关信息，给予公平竞争的机会 企业为员工搭建事业发展的平台，让其能力展现,4、提供职业咨询 员工需要咨询的问题 （1）我掌握了哪些技能、水平如何、如何发展学习新技能、发展哪些方面的技能最可行。 （2）我现在的工作岗位上真正需要的是什么，如何在现在的工作岗位上既让上级领导满意又让自己满意。 （3）根据目前的技能，能否有可能从事更高一级的工作。 （4）我下一个努力方向或职位是什么，如何实现该目标。 （5）我的计划目标是否同组织目标一致。 5、修正职业道路,五、“职业锚”理论 麻省理工学院斯隆商学院的埃德加施恩“一个员工在不得不做出选择时，他（她）无论如何都不会放弃的职业中那种至关重要的东西，如同船锚”。 职业锚是“自省的才干，动机和价值观的模式”，新员工在早期工作中逐渐对自我加以认识，发展出的更加清晰全面的职业自我观。 职业锚构成 自省的才干和能力，以实践中心成功好基础 自我省的动机和需要，实践中自我测试和诊断的机会以及他人的反映 自省的态度和价值观念,特点： 1、职业锚产生于最初的工作价值观和工作动机之上，但又受到了实践工作经验和自我认识的具体强化 2、职业锚不可能通过各种测试来预测 3、职业锚强调了能力、动机和价值观的主动作用 4、职业锚在若干工作年后才能被发掘 5、职业锚本身会发生变化 职业锚的五种类型 技术职能能力型“职业锚” 管理能力型职业锚 安全稳定型职业锚 创造型职业锚 自主独立型职业锚,六、职业发展阶段理论 （一）工作准备阶段，主要有三项任务025岁 1、确定最初的职业取向 2、接受一套系统的教育一为职业发展提供原始积累 3、形成自己的发展职业观念 该阶段是试探性地选择自己的职业，试图通过变动不同的工作或单位而选定一个自己一生愿意从事的工作，因为是青年活动性大，幻想大于现实，有朝气，不服输，频频改变工作“现实的震荡”，此阶段应给予选择职业的指导，并努力为他们提供更多的工作，特别是具有挑战性的能吸引他们兴趣的工作，使他们有更多的探索和考虑机会。,（二）立业与发展阶段2544岁 员工更多的是关心工作中的成长，发展或晋升、成就感和晋升的愿望特别强烈，成就发展对其激励作用更大，员工有自己的工作计划与目标：并对此竭尽全力。企业应给他们提供更多的知识，技能本领、给予挑战性工作，发挥其创造精神、为他们的工作提供更好的条件作为支持，对他们的成果给予肯定表扬。 （三）职业中期阶段的4548岁 成就和发展期较先前减弱，维持和保住现有的地位，愿望增强，同时他们希望更新自己的专业领域知识技能，来丰富完善自己，更新自己，最担心被公司事业淘汰出局。上有老，下有小,（四）职业后期阶段：58岁以后 处于该职位的人准备退休，并希望适应退休后的环境而培养自己在某一方面的爱好。琴、棋、书、画、唱歌、跳舞、寻找好自己的接班人，寻找组织之外的活动。 职业生涯的一般性与特殊性 唐玉勃：6岁善文辞，10岁习上武，13岁千古名作滕王国序 莫扎特：3岁发现3度音程，5岁作曲，6岁登台演出，12岁创作大型歌剧 控制理创始人维纳，4岁学习，14岁毕业于哈佛大学 大器晚成：齐白石40岁才表现绘画才能 达尔