人力资源管理历史渊源.ppt

第一章 人 力 资 源 管 理 历 史 渊 源,主旨内容提要,百余年来，现代组织管理呈现出“人性渐凸现”的历史趋势，大致可以分为几大阶段： 19世纪末20世纪初，基于古典管理（特别是泰勒科学管理）理论的劳工管理时代； 20世纪中叶，基于组织行为与人际关系理论的人事管理时代； 20世纪末21世纪初，基于人力资本和战略管理理论的人力资源管理时代。 近年来，在技术网络数字化、市场经济全球化和社会发展人本化的新时代背景下，“以人为本，战略性激励”成为当今世界各类经济社会组织为获取并保持战略竞争优势、实现长程可持续发展的共同指向和必然选择。,工业化、劳资冲突与泰勒科学管理中的人,工业化早期，“资本雇佣劳动”。雇主疯狂的赚钱，对雇员监控、压榨、剥削；而雇佣工人由散漫的农民身份转化而来，目无纪律、酗酒滋事、偷懒、甚至暴力抗争 美国南北战争（1861-1865），军需刺激生产，19世纪末，美国工业革命 资本家与工人的矛盾对立，在18世纪末的英国和19世纪末的美国，尤为突出 泰勒的“科学管理”原理在此历史条件下诞生,科学管理之父泰勒,1856年生于美国费城一富裕家庭。 1875年进工厂当学徒,1878年进费城米德维尔钢厂当工人,从普通工人升为职员、技工、技工班长、车间工长乃至全厂总技师，直到1884年升任总工程师。 在米德维尔的12年(1878-1890)，是他“科学管理”实验研究的全盛时期。 1901年退休后，专门进行义务管理咨询和科学管理研究工作，1911年发表科学管理原理。 四年后辞世。,“科学管理”原理,对工人操作的每个动作进行科学研究； 科学地挑选工人，并进行教育和培训，使之成长； 资方与工人们分工协作，以保证工作按既定的科学原则进行； 管理人员和工人之间在工作和职责上几乎是均分的。,泰勒与斯密特的对话,“施密特，你是个很值钱的人吗？” “什么？我不懂你是什么意思。” “不！你懂。我要知道的是，你是不是一个很值钱的人。” “这个，我还是不懂你的意思。” “噢，这样吧，你回答我的问题。我要查明的是，你是一个很值钱的人还是这里这些不值钱的家伙中的一个；换句话说，我要知道，你是想一天挣一块八毛五，还是就象那些不值钱的家伙一样满足于一天挣一块一毛五？” “我一天要挣一块八毛五，这就是一个很值钱的人吗？那对，我是一个很值钱的人。” “噢，真使人恼火！当然你要一天挣一块八毛五谁都会要！你是个明白人，看来要使你成为一个很值钱的人并不难。看在上帝的面上，你甭再浪费我的时间了。好了，到这儿来，你看见那堆生铁了吗？” “看见啦。” “看见那个车皮了吗？” “看见啦。” “好，你是个很值钱的人，明天你就为一块八毛五把那堆生铁装上车皮。现在你打起精神来回答我的问题。告诉我，你是不是一个很值钱的人？” “如果把那堆生铁装上车皮就能挣一块八毛五吗？”,泰勒与斯密特的对话,“对，你当然能！一年到头，每天你将那堆生铁装完，你就能挣一块八毛五。那就是一个很值钱的人干的活，这道理，你心里和我一样明白。” “那好！明天我就为一块八毛五把那堆生铁装上车。我每天都能挣那么多钱吗？” “你当然能！” “唷，这样我就是一个很值钱的人啦！” “好，等等，等一等。要明白，从明天起你就要完全照这个人的吩咐，从早到晚地去干活。当他叫你拣起一块生铁并走动时，你就拣起走你的；当他叫你休息时，你就坐下休息。你一天就这么干，一个很值钱的人就是这样，让他怎么干他就怎么干，从不回嘴。你明白这个道理吗？这样吧，你明天就来这里干活，不消到明晚上我就会知道，你到底是不是一个真正值钱的人。” 谈话后，一个带着秒表的监工站在旁边发布命令：“现在搬起一块生铁！”，“起步走！”，“好，稍息！”，施密特像机器人一样，按规定的命令和动作干活。结果，施密特每天能搬运生铁从12.5吨增加到47.5吨，一干三年，比其他工人多出近3倍，而其收入只提高了60%。,资料来源：F.W.泰勒.科学管理原理.北京:中国社会科学出版社,1984.174-175页.,“科学管理”原理,操作要点： 首先，精心挑选合适的个人； 其次，告诉他们这样干活不仅无害而且有实际好处； 其三，帮助他们获得完成既定工作定额的技能； 最后，在具体工作场景中使工人严格按照“科学”程序和方法劳动。,“科学管理”原理,作业管理 高的日作业定额 标准的作业条件 完成作业的工人，按高工资率付给报酬 未完成作业的工人，按低工资率付给报酬,“科学管理”原理,两个盲点： 将“分析”原理与“行动”原则混为一谈，“个别的分解动作是良好工作组织的根本要素”，假定人只是机械工具 将“计划”行为与“执行”活动割裂开来，将组织中的人武断的区分为少数精英“计划”管理者与多数“听命执行者”,效率高于一切 多就是“好” 管理与人性、情感、尊严、伦理无关,Cheaper by the Dozen,吉尔布雷斯（Gilbreth） 他们共同追随泰勒，忠实信奉“效率”原则，并在诸多方面、特别是在他们自己的家庭生活实践中，将效率原则发挥到了“极致”状态他们“高效率”地生养了12个孩子。 刮胡子、系纽扣 照管养育了从2周岁到19周岁不等的一打孩子 的同时获得布朗大学“应用管理”哲学博士学位,工业民主化、霍桑实验与人事管理学派,19世纪末20世纪初，劳资纠纷频繁发生，劳资矛盾日益突出，暴力事件层出不穷，罢工浪潮风起云涌，Industrial Relations，尤其是Human Relations开始成为焦点。司法设立专门法庭仲裁劳资纠纷。一系列工业民主举措，比如人性化招募、在职培训、人事档案管理、团队郊游等等开始出现。,著名的“霍桑试验”及其影响,哈佛商学院的艾尔顿梅奥（Elton Mayo，18801949）等人于1924-1932年在芝加哥西方电器公司Howthorne工厂进行的著名“霍桑实验”。 照明实验、福利实验、访谈实验、群体实验 主要贡献：影响生产效率的关键因素不是外在条件，而是员工的心理；工人们追求的不仅是金钱，他们还同样看重工作本身，以及安全、地位、晋升等非物质奖赏。因此，管理者的眼里应该有“人”，一个企业成功的最重要因素就是看它能否在管理中“善待”其雇员，能否妥善处理员工的“人际关系”。,人事管理学派,以梅奥霍桑实验为基础和标志，人事管理学派诞生 基本观点：惟有好的管理才能解决劳资问题，主张通过改善日常管理策略以及人性化、民主化方式方法，来改善企业生产经营中的劳资关系和契约化管理规范 。 基本宗旨：人事管理学派追求的最高境界，是雇主雇员利益关系整合，但其基础仅是利益短期“合作”而不是矛盾的长期真正“化解”，他们大都反对组织工会和集体谈判。,人性的曙光,组织激励、战略性挑战和现代人力资源管理,二战后，全球市场一片繁荣。在“充分就业”的情况下，企业用什么来让劳动者好好工作呢？ 激励理论 Maslow，Abraham H（19081970），需要层次论(1954) 生理、安全、感情（归属和爱）、尊重、自我实现 Mcgregor，Douglas （19061964），XY理论(1957) Herzberg，Frederick，（1923），保健与激励双因素论(1959),战略管理,20世纪六七十年代，“零和博弈”的市场竞争 战略和核心竞争力成为企业能够生存和持续发展下去的新焦点 Chandeler，A.Jr.战略与结构（ 1962） Drucker，P. 基于结果的管理（ 1964 ） Ansoff，I.H.公司战略（ 1965 ） Rumelt,R.P.战略、结构与经济绩效（ 1974） Miles,R.E. and Snow,C.S.组织战略、结构和过程（1978）,现代人力资源管理,信息时代和知识经济，知识员工及其所拥有的专业化的人力资本，成为决定企业竞争成败的战略要素 而全球化的经济，让企业的人力资源关系也更加复杂、更多元化，跨文化管理日益重要 现代人力资源管理在这种历史背景下产生,现代人力资源管理,核心思想 以人为本 把人看作能够创造价值的“人力资源”、“人力资产”或者“人力资本” 将“人”从手段或工具意义上剥离开，进一步提升到将组织中的人看作是具有生命终极目标