从传统人事管理到人力资源管理的初探.pdf

ManagementtObserver 管理观察 总第 490 期 叶勤 从传统人事管理到人力资源管理的初探 （ 中国医药集团总公司四川抗菌素工业研究所，四川成都610052） 摘要：当企业之间的竞争日益激烈，人才资源已成为最重要的战略资源，人才在 市场竞争中越来越具有决定性的意义。近一个世纪，企业经营的发展历经了从生产导向 到市场导向的演进过程，目前正在进入人力资源导向时代。 可以说，人力资源导向将成 为企业获取成功的基本导向。 然而在我国企业中， 长期以来进行着注重劳动和传统控 制，而忽视人力资源的重要性和发展意义的硬性人事管理。 在这样的大背景下，中国的 企业如何从传统人事管理过渡到真正的人力资源管理， 本文对此进行了一些简单的讨 探讨。 关键词：人事人力资源变革 1.企业人力资源管理从后台画出前台 的演变 在计划经济模式和传统管理思想的 影响下，我国企业无论规模大小、性质如 何， 都要有一个专门管理人事工作的部 门，尽管其称呼有所不同，但工作内容大 同小异， 都是负责对企业职工进行任命、 培训考核和报酬定级等工作， 延续至今， 又被人们强性与人力资源管理划上实际 上并不相等的等号。 从传统的 “ 人事”到今天的 “ 人力资 源”，从 “ 人事工作”到 “ 人力资源开发”，人 力资源管理已不是传统的劳动人事管理， 人力资源部也不仅是通常意义上的负责 企业人力资源部管理的职能性机构，同 时，他还是企业的经营部门，所不同的是 它经营的是企业的人力资本。 也许一个职 位的薪水是固定的，但是不同的人来做同 样的事情，结果就会截然不同。 因此，从这 个角度而言，人力资源部是企业中唯一经 营 “ 人”这个生产要素的经营性部门。 它投 入大，风险大，而收益也大。 因为人的需求 需要不断开发，人的技能需要不断培训提 高，人需要不断的被激励，因此人力资源 额，和各部门完成目标的情况，反馈给目标 责任人， 并由目标责任人对员工的每月的 绩效进行评价； 第四， 建立一个具有能动 性、灵活性的目标管理实施办法，并要求员 工要按照公司的规章制度严格执行。 2.3 饭店原有的较为传统的各种规章 制度和服务条令是促使饭店在改革开放 的初期成为当时为数不多的众行业中的 一个相对较为特殊的行业中的一员。 它在 内部的管理制度是一种半军事化的较为严 肃的管理方式，因此，在宾客的眼中，饭店 都是一种相对标准且高贵的地方， 使得消 费者在进行消费时都会产生一种在心理上 的满足感。 而在它的营销与策略方面往往 把员工的主动性与被动性忽略了， 使得饭 店各个层次方面的管理人员与员工之间的 互动与交流受到了极大程度上的束缚，当 然这也是在那种特殊时期所形成的自然规 律，同时也与那时人们对饭店的定位有关。 3.目标责任的效果及存在的问题 3.1 实行目标管理责任制以后， 把饭 店的整体营业额层层划分到了每个员工 的身上，形成了以小指标团结成大指标的 形势，让每个员工身上都肩负着一定的责 任，对于员工的个人责任感也是起到了很 好的培养作用。 只要员工的责任心增加了， 那么他才会对工作、对企业负责，公司在对 其设定目标时，也能按时按量的完成。 3.2 实行目标责任制管理， 有利于企 业管理队伍的建立。 在饭店实行目标责任 管理制度时，对于员工的表现、业务的要 求以及达到目标的奖励程要进行严格明 确的规定。 这样，不但促进了员工对于自 身能力进行主动的加强，也使员工的工作 积极性也得到了有效的提高，另外，企业 要对员工的奖罚制度方面， 要做到公平、 公正、公开性等原则。 3.3 实行目标责任管理制度， 企业的 整体效益更加的美好了。 从企业实行目标 责任管理制度后，饭店的整体营业额上升 了，而且，饭店的全体员工的素质也提高 了很多，员工只有再对于自己所付出的劳 力能得到同等价值的回报后，才会对工作 产生积极主动性，同时，饭店在全体员工 都实行了全方面的投入工作后，它的整体 营业额才能够得到相应的提升，这是一个 循环可利的系统。 存在的问题是在饭店实行目标责任 管理制度的过程当中，对于有些方面环节 的有效性不能够得到充分的发挥和利用。 其中主要的问题是就是：第一在专业方面 的人才是极度缺乏的，虽然饭店在实行了 目标责任管理制度后，整体员工的素质提 高了， 可是没有专业性的人才加以指导， 那么饭店的整体发展也不会很明显的；第 二忽视了企业文化。 每个企业的形成都有 其文化内涵，如果饭店只是一味的追求高 营业额、高利润，对于培养员工学习本企 业的企业文化方面忽视了，那么员工就很 难领会到企业的精神，也很难与企业产生 精神上的共鸣了；第三是在饭店实行目标 责任制管理时一定要强调管理人员的表 率作用， 特别目标管理涉及饭店规章制 度、行为规范方面的内容和标准。 管理人 员在饭店目标管理工作中的敬业与表现 及达到目标责任的程度是决定整个管理 体系能否正常运转的关键，这一点决不能 疏忽，否则则是虚设。 结论:饭店在对员工实行绩效考核的 基础是制定出一套科学的目标责任管理 制度， 饭店在实行目标责任管理制度以 后，对于饭店经营方面的管理、员工团队 的建设以及员工在工作方面的积极性都 能够得到很好的激励与调动，只要企业根 据自身的情况， 实行目标责任管理制度 时，要根据现实生活的变化而进行灵活的 变通，不断的进行自我完善，那么目标责 任管理将会是饭店管理中的一个很有效 的管理办法。 参考文献: 1朱忠旭；中国饭店业管理现状与发展趋势 J；科技信息(学术研究)；2007 年 31 期 2 张健； 精细化管理思想在饭店管理中的应用 J；山东省青年管理干部学院学报；2008年05期 3彭云；精细化管理思想在我国酒店成本管 理中的应用探索D；西南财经大学；2007 年 57 管理观察 2012 年 12 月中旬刊 部在企业中是一研究人并制定激励人的 政策部门，从这个角度讲，它又是企业的 研发部门。 而任何企业的管理变革，人力 资源部总是冲在最前沿，也因此而成为企 业最具创新精神、创新意识的部门。 观念决定变革。 今天的人力资源部已 从传统的指导性、行政性、职能性部门转 变为企业的经营性、研发性部门，成为推 动企业变革的先锋。 因此人力资源工作有 了崭新的内涵。 人力资源部也正在从二线走向一线， 成为业务部门不可获取的参谋助手和战 略合作伙伴，在企业中发挥越来越重要的 作用。 对上述的发展、变革过程中发生的深 刻变化，相信在一些经历过改革的企业已 感到它的变化。 如：在我所近年的整合前 后的过程也充分证明了这一点。 人力资源 部不再是在后面的协调、配合，而是根据 企业发展战略，合理设置公司新的组织构 架，确定每个岗位的工作职责，并据其配 备、招聘相应合适的人才，开展人员培训 等等，实际上是选、用、育、留的关于经营 人的过程。 2.企业人力资源部管理如何适应新的 挑战，提高人力资源经营能力 2.1 人力资源管理，用制度说话 毋庸置疑，激烈的市场竞争、企业竞 争已转变为当今对人才的竞争，谁拥有人 才， 谁就拥有今天和未来市行的准入证， 面对人才竞争的焦点又转化为各企业人 力资源管理制度和企业文化的竞争。 用制 度竞争、用文化竞争，建立竞相吸引人才、 激励人才、鼓励成才的软环境成为当今应 对激烈市场竞争的法宝，进而对展开战略 性人力资源管理提出的严峻挑战。 （ 1）建立合法规化、健康发展的人力 资源管理制度 合法经营是企业的基本原则，是经营 的底线。 只有合法经营，社会才会保障企 业的合法权益，从而建立企业起码的社会 形象。 合法经营是企业用人留人的前提条 件。 目前一切企业因为体制上、经济上、管 理上的各种各样的原因，没有建立健全规 范、合法的人力资源管理制度，如没有实 行全员劳动合同制，没有按国家规定为员 工缴存 “ 五险一金”或法定保险福利不健 全等，在招聘、辞退员工时，因制度不完 善、程序不合法引出的矛盾甚至法律纠纷 不仅伤害了员工感情，也严重有损企业形 象。 多年来我所遵循， “ 以人为本” 的宗 旨，把建立相应的合法的、规范的人力资 源管理制度作为头等大事来抓， 与所有 职工，签订劳动合同，员工从入所到发生 岗位变动，从晋职晋级到批评处分，从日 常考评到退休离职均由人力资源部按照 规的程序进行操作， 不仅保了各项活动 的合法性、严肃性，更使员工处处、事事 能透过与员工切身利益相关的活动来感 受我所以人为本的关心以及制度的严肃 氛围。 （ 2）建立持续激励的人力资源管理制度 管理需要不断完善，人才需要持续激 励。 只有持续的激励，才能能够持续的调 动员工的积极性与创造性，使企业充满活 力与激情。 而这一部分往往也是我们传统 的人事工作较为忽略的部份。 从员工层面，随着员工素质、员工水 平的不断提高， 员工的需求不断提高，随 之配套的激励水准也需相应的提高。 我们 可以根据员工的不同的发展阶段采取差 异化的激励方式。 建立持续激励的人力资源管理制度， 包括以下 4 个方面的内容。 用业绩激励人，建立业绩导向的薪酬 体系，奖效挂钩，业绩决定薪资水准，业绩 决定升迁奖罚，坚定不移、名正言顺，大张 旗鼓的对优秀人才实施倾斜激励政策，鼓 励员工积极创造价值， 并建立与企业分 享价值创造、分享利润回报的氛围，在物 质激励的同时， 不断提供精神激励的水 平， 将成为企业持续激励的重要方式之 一； 用保障留住人， 逐步增加保障性激 励，建立完善的福利制度，切实为员工在 住房、保险、健康以及衣食住行等各方面 解除后顾之忧；用文化凝聚人。 企业优越 的工作环境、 人文环境、 激情的企业文 化，宽松、人性化的管理氛围，同事间的 友善热情， 公平向上的企业精神等都将 成为企业爱岗敬业、 爱企业如家的原动 力。 因此，不断铸造企业独有的企业文化 将成为企业向心力的源泉； 用培训发展 人。 尽管每位员工的成功标准各有不同， 但追求成功确是每位员工的终极目标。 培训不仅是员工追逐的目标， 是员工梦 寐以求的福利享受， 也是企业义不容辞 的义务和责任， 更是当今企业激励员工 颇有效的手段。 如：组织业绩突出的职工 去外地参观先进企业， 鼓励职工利用业 余时间进修予以报销费用等。 给员工以 成长的空间和发展的机会， 使企业挖掘 员工潜力，是满足员工需求的重要表现。 持续地培训， 将持续的激励员工并为企 业创造更大的价值。 据有关调查，进修培 训是影响职工满意度的一个非常重要的 因素，因为金钱对于有技术、知识型员工 的激励是暂时的，一段时间可以，长时间 不行，他们更看重的是通过工作得到更好 的发展和提高。 （ 3）创立开放创新的人力资源管理制度 当今的信息是开放法、 市场是开放 的，人才竞争一同样是开放、透明的。 如果说在产品经济时代， “ 人无我 有，人有我优，人有我好”的产品观念、质 企业管理58 ManagementtObserver 管理观察 总第 490 期 勘误 本刊 2012 年 8 月中旬 （ 总第 478 期）刊登了查道庆的论文 国企创建 技术人才管理体系的应用与研究，该文末尾的作者简介有误，正确的作 者简介应为： “ 查道庆，本科学历，高级经济师，辽宁本钢集团有限公司人 力资源部专家管理室主任。 ”在此一并向作者致歉。 管理观察编辑部 量意识成为诸多企业制胜的关键， 成为 市场竞争力主流， 今天在信息开放和人 才竞争时代，谁拥有开放、创新的人力资 源管理观念和管理制度， 谁就拥有一流 的人力资源，同时拥有核心的竞争力。 随着现代企业管理制度对市场的冲 击， 无论传统企业改造还是现代企业创 新， 都要求企业运行机制的改革拉动配 套的人力资源管理制度的变革。 比如全 民事业性单位改制为企业所有制的形 式， 全民企业性单位改制为股份制企业 成集体所有制企业， 通过股权变更与改 造，员工由主任翁变为打工仔，或由打工 仔成为股东或企业所有人。 如何适应新 形势下新的企业发展需求和员工需求， 如何进行有效所有权的改制， 实施股权 分配、 内部持股已成为诸多企业面临的 问题。 在薪资管理方面， 各企业的自身经 营情况， 均在寻求突破， 力图打破大锅 饭，实现多劳多得，按绩取酬。 针对企业 不同的人才层次和业务特点应实行不同 的薪酬管理制度。 比如，为了调动高层经 营者的积极性，企业可以实行年薪制，根 据年初签订的年度绩效合同， 固定部分 按月发放，其余根据目标完成情况发放； 针对销售人员，根据部门承包经营指标， 实行销售奖励提成制； 企业绝大部分员 工可以采用职级薪点制，按照岗位基薪、 业绩奖金和工龄工资的形式发放。 在员 工聘任方面，废除干部终身制，实行干部 聘任制。 所有岗位一律实行竞聘上岗，公 开、公正、公平，该上则上，当下则下，有 上有下，可上可下，动态管理，业绩说话。 2.2 企业人力资源管理：强调服务 上个世纪是现代企业人力资源管理 理论与实践迅速发展的世纪。 100 年来， 随着企业管理的变迁，人力资源管理从无 到有， 从管理中的一项操作性的内容，逐 渐演变成为企业管理中重要内容， 及至 21 世纪企业最重要的资源乃至全社会的 战略要素。 的确，当今无论怎样强调人力资源的 战略意义都不过分，但千里之行，仍需始 于足下。 毕竟，人力资源管理的对象是千 差万别的人，而人力资源管理制度并不会 因人而异，如何使现有的人力资源管理机 制及管理制度灵活的适应企业发挥咱和 员工个人发展的需求，适应员工激励的需 要，就要依靠专业化人士通过规范、细化 日常工作， 把我们的管理思想外化出来， 体现出来，使日常的人力资源管理工作成 为程序化、规范化、技术化的工作，在选 人、用人、育人和六人的四大环节上把工 作做细、做专业，给员工提供个性化的专 家式的服务，便成为人力资源管理的崭新 课题。 人力资源的日常工作集中在 “ 人、岗、 绩”三个方面，是以人为本，以业绩为导 向，以岗位为基础的操作模式。 以人为本， 是人力资源管理的态度、 责任和出发点。 企业拥有不同的人才，人 材才是分层次的，人才管理的核心是 “ 适 岗人才”， 即发挥适应岗位需要的人才的 积极作用，不是小材大用，拔苗助长，也不 是大材小用，让人怀才不遇，人才流动是 正常的，培养人、发展人、向社会输送人才 是企业应尽的责任，流动的人才也成为企 业免费的宣传员， 是企业形象的代言人。 因此，以人为本，不仅体现在招人、用人， 同样也体现在企业对员工离职甚至离职 后的管理态度和具体办法上。 企业应该拥 有大人才观念，不进要用待遇留才，感情 留才，文化留才，岗位留才，同时更要注重 事业留才，机会留才。 发展留才。 根据 “ 2/8 法则”， 企业 80%的业绩有赖于 20%的优 秀人才，因此管理并激励着企业中的关键 人才、优秀人才便成为人力资源管理中的 重中之重。 以人为本，还体现在所有与人相关的 管理环节上必须做到细致入微的专业化 服务， 如从电话通知应聘者参加考试到 现场进行的面试、笔试，从签署劳动合同 到新员工入司教育， 从老员工的传帮带 到员工升职晋级的人事通知书的发放， 从员工投诉到员工离职， 甚至离职后的 管理，都要求程序规范，细腻周到，态度 和蔼，个性服务。 人力资源工作者既是企 业想象的代言人又是企业利益的维护 者，尤其当涉及员工薪酬福利、培训发展 等员工的双重利益， 不仅要求人力资源 工作者有很强的政策水平， 相应的劳动 法律知识，更要求有非常人性化、高超技 巧的待人处事方式， 成为领导的参谋，员 工的贴心人。 以业绩为导向， 既是 企业的经营目标， 也是人 力资源管理的重要环节。 俗语说： “ 你考核什么，你 就得到什么”。 对股东而 言，要得是利润了；对经营 者来说，要得是业绩；对员 工来说，要得是个人成就和个人发展，而 这一切的基础都取决于企业的经营业 绩。 因此