浅析事业单位绩效工资改革.pdf

Performance & Compensation 绩效 薪酬Performance & Compensation 绩效 薪酬 HUMAN RESOURCE MANAGEMENT P.141P.140 质检机构科研绩效评价工作问题分析 罗春英 福建省产品质量检验研究院 摘要： 随着 “科技兴检” 战略的实施， 质检科研事业不断发展， 质检机构 纷纷将绩效评价方法引入到质检机构科研工作中 ， 但是由于引入时间不长， 目 前在实施过程中还存在一些问题。 本文从内部管理、 评价机制、 指标体系等三 个方面对质检机构科研绩效评价工作中存在的问题进行浅析， 为下一步制定 相应的对策打下基础。 关键词： 质检机构 科研绩效 评价 问题 分析 近年来， 随着我国科研实力不断增强， 以及国家对科研工作的日益重 视， 各方对科研绩效评价的需求也日益强烈， 全国各地的质检机构纷纷将 绩效评价引入质检科研工作中， 希望通过科学有效的绩效管理， 不断提升 自身的科研实力和科研管理水平。 但是， 由于真正引入绩效评价方法的时 间还不长， 我国绝大多数质检机构还尚未建立起完整的指标体系和科学合 理的评价方法。 现将质检机构科研绩效评价工作中存在的问题分析如下。 一、 质检机构科研绩效内部管理中存在的问题 1 对绩效管理的重视程度不足。目前， 质检机构申请的外部科研项 目数量有限， 在申请项目的过程中着重在技术把关上下功夫， 更多的关注 点是放在如何将项目申请下来， 对科研项目投入的 “性价比” 关注不足， 对 科研项目的绩效管理意识不强， 重视程度也不够。 2 科研绩效未单独管理。在质检机构的绩效管理中， 科研绩效管理 通常被纳入到单位的综合绩效管理中， 与质量管理、 检验检测、 内部管理 等其他的活动一并考核和管理。 这样一来， 科研绩效所占的比例有限， 科 研绩效管理对科研的提升和推动作用被弱化。 3 高水平高级别项目推动力量不足。从全国范围的质检机构总体 科研水平来看， 除了少数个别大型综合质检院具备开展高水平、 高级别科 研项目的能力， 大部分质检机构受到人才队伍、 外部政策、 内部条件和激 励措施等种种因素的限制， 申请和承担国家级项目的能力和推动力都略显 不足。 4.过分关注科研的直接结果， 对科研的潜在影响力重视不足。科 研工作投入是对未来的投资， 这种投资的回报具有隐性的特点， 经常需要 通过时间来验证和评价， 因此科研工作的潜在影响需要被充分认可。 当前， 质检机构在对科研工作进行描述时， 都习惯于用量化的数字来表示， 比如 全年立项多少项， 结题多少项， 论文多少篇， 各种场合对科研带来的潜在作 用和影响力却少有提及。 倘若在评价指标选择时未将项目完成的及时性、 项目负责人的配合度、 经费的使用效益、 经费开支是否在规定范围、 论文 及成果的水平等方面纳入考虑范畴， 将导致评价目标难以实现， 不利于质 检机构科研工作的有序发展。 二、 质检机构科研绩效评价机制中存在的问题 1 对项目的评价过多依赖专家的论证和评价。项目立项时依赖专 家的可行性论证， 往往强调研究成果能带来的眼前的社会和经济效益。 验 收时依赖专家对成果水平的评价， 通常以专家评定的水平作为标准， 并将 其当作个人评定职称、 项目是否推荐报奖以及衡量机构科研实力强弱的主 要依据， 而学术探究和成果的实际运用情况却不能得到全面反映。 2 对科研项目过程的评价受到较大的阻力。质检机构赖以生存的 主要业务是产品质量检验， 质检机构的科研人员很大一部分不是专职的科 研人员， 而是有检验业务创收压力的检验人员， 科研人员常常是利用周末 或业余时间开展科研工作， 科研工作时间和科研思维的连续性时常受到干 扰。 科研管理部门在实施科研过程评价时， 需要得到科研人员的配合， 会 要求其做较多的原始记录或过程记录， 因此引起科研人员的不满和反感， 不利于科研过程评价工作的实施。 3 评价的作用得不到充分发挥。绩效评价的作用， 主要有以下几个 方面： 一是了解科研的成果和效率为管理层决策提供依据， 准确把握科研 投入力度和方向， 为实现机构的整体目标适时调整科研战略。 二是用于评 价科研团队的工作效果， 达到奖惩的目的。 使优秀的科研团队保持较高的 效率和精神劲头， 给予适当的奖励， 树立起先进标杆的形象； 对于散漫落 后的科研团队也应视情况相应地给予不同程度的惩罚， 并且采取有效的措 施促使其不断进步。 三是认清自身， 达到提高和改善的目的。 通过绩效评 价促使团队或机构提高对科研工作的自我认知能力， 针对现有不足进行改 进， 持续提升科研管理水平和科技创新水平。 质检机构科研绩效评价的指 导思想缺乏导向性， 科研绩效评价指标很难与单位的发展目标挂钩， 使得 科研评价的作用和效果大打折扣。 4.评价对象不明确。质检机构科研绩效的评价对象， 从人的角度 划分， 评价对象可以分为科研团队和科研管理人员,对科研团队的评价比 较好理解， 而科研人员既是科学研究活动的管理者又是服务者， 构建对 科研管理人员多层次、 全方位的绩效评价体系也可以较全面地反映单位 整体的科研绩效。 从工作角度划分可以分为项目绩效和单位整体绩效， 项 目绩效以单个项目为单位， 包括立项评价、 过程评价和结果评价； 单位整 体绩效， 评价对象以整个机构为单位， 结果体现为一个机构的综合科研 水平。 从时间角度划分， 表现为一定时间区间内的科研绩效， 例如单位半 年科研绩效、 单位年度科研绩效、 单位N年科研绩效等等。 这个划分最好 理解， 通常命名为 “某质检机构xxxx年度科研绩效” 。 当然按以上三种形 式划分的科研评价对象不是相互完全独立的， 它们之间可以相互交叉和 组合， 但是在目前的文献调研中发现对质检机构科研绩效的评价对象没 有得到明确的表达。 三、 质检机构科研绩效评价指标体系的问题分析 1.评价指标不全， 覆盖无法完全到位。在选择评价指标时， 人们从 主观上都希望能够最大限度地、 全方位和多角度地考虑问题， 不给科研绩 效评价留下空白。 但是在实践过程中， 无论是对高校的科研绩效评价， 还 是对质检机构的科研绩效评价， 指标覆盖不到位的问题都比较突出。 比 如， 在质检机构科研绩效评价指标中， 科研对检验能力的提升和对国家质 检中心建设水平的提升力， 这些与质检机构密切相关的指标经常没有被重 视， 有时候甚至被遗忘。 2.部分评价指标间存在交叉和重叠。人们在对一个问题展开研究 时， 总是希望考虑得面面俱到， 在选取科研绩效评价指标时也同样不例 外， 最终导致我们往往会尽可能多地去选择评价指标， 然而从某种程度上 来说这些绩效评价指标之间可能都具有一定的关联性， 这种关联性使评价 指标反映的内容往往具有一定程度的交叉和重复， 这样一来， 在加大评价 工作复杂程度的同时减弱了测量的准确性和科学性。 3.评价指标过于单一和固化。目前， 对科研绩效进行评价时， 主要 看重论文和专著数量、 获奖成果数量、 专利数量等方面， 这对质检机构科 研绩效评价的发展有一定的推动作用， 但同时也暴露出了质检机构科研绩 效评价体系中的不科学因素， 造成这种问题的原因是质检机构现行的科研 绩效评价指标不够多元化， 一套体系普遍用于所有科研人员或所有科研项 目， 对于不同层次和不同领域的科研人员或科研项目没办法充分兼顾， 致 使测量的公平性、 公正性、 科学性、 客观性都受到一定程度的质疑。 参考文献 1田书墨,姜虹,邹俐爱.高校附属医院科研绩效评价策略探究J.科技管 理研究,2013(23):77-80 2屈薛勇,陈坚兴,王会玉,张国华,邢清.企业研发项目绩效评价考核指标 体系及应用J.重型机械,2011(3):75-77 3张克力.科技项目实施绩效管理的可行性研究J.甘肃科技纵 横,2008(6):7-8 4高凤翔.大港油田公司激励政策研究D.武汉理工大学,2003 浅析事业单位绩效工资改革 董慧敏 湖北磷化工市场管理委员会办公室 摘要： 事业单位实施线效工资是完善事业单位收入分配制度的重要内 容。 本文主要从事业单位工资改革入手， 研究了当前事业单位绩效工资制度的 现状及改革方向， 以期为行业相关人士提供一定的参考和借鉴。 关键词： 事业单位 绩效 工资 在我国， 事业单位承担着社会最基础的公共服务工作， 涉及到人们社 会生活各个方面。 国家推行绩效工资管理制度， 允许事业单位在核定的绩 效工资总量内， 依照规范的分配程序和要求， 采取灵活多样的分配形式， 自主决定单位绩效工资的分配， 对事业单位津贴补贴进一步加强规范和统 一。 事业单位绩效工资改革是事业单位改革的重要环节， 关乎公平和效率， 发挥着提高公共服务质量， 激发员工工作动力的双重作用。 一、 事业单位绩效工资制度的历史沿革及现状 自1956年、 1986年两次工资改革后， 1993年进行了第三次改革， 这次改 革主要是事业单位工资制度与机关分离， 实行了制度形式上的脱钩， 初步 建立了符合自身特点的工资制度。 对事业单位根据不同类型， 对专业技术 人员分别实行专业技术职务工资制、 专业技术岗位工资制， 管理人员实行 职员等级工资制， 工人实行技术等级工资制和等级工资制， 将机关的工资 制度、 标准与事业单位初步分开， 建立正常的增资机制， 如两年一次的考核 晋升， 不定期调整工资标准， 并对事业单位实行分类管理， 并规定事业单位 有权搞活内部分配等。 2006年进行了第四次改革， 事业单位实行岗位绩效工资制度， 与机关 工资制度进一步脱钩。 贯彻按劳分配与按生产要素分配结合的原则， 以岗 定薪， 岗变薪变， 加大向优秀人才和关键岗位的倾斜力度， 建立了符合事业 单位特点、 体现岗位绩效和分级分类管理、 岗位职责、 工作业绩、 实际贡献 紧密联系和鼓励创新的分配激励机制原则。 绩效工资由单位根据核定的总 量针对每个岗位的系数来分配。 2015年1月14日， 国务院公布 关于机关事业单位工作人员养老保险制 度改革的决定 ， 确定公务员和事业单位人员要缴纳基本养老保险。 同时， 官方明确， 配合这次养老保险制度改革， 机关事业单位人员的工资也将同 步调整。 国务院办公厅转发了事业单位工作人员基本工资的调整实施方 案， 本次改革将逐步提高基本工资的标准， 将部分津贴补贴或者绩效工资 纳入到基本工资中。 通过津补贴和基本工资的 “此消彼长” ， 实现工资结构 的优化， 这同时也是进一步清理整顿津补贴、 规范分配秩序的过程 二、 事业单位绩效工资制度在实施过程中面临的问题 1.事业单位的复杂性。机关事业单位薪酬结构调整是分步进行的， 近期推出的多项改革都与这项改革互为配套， 显现出 “整体推进” 的改革 态势。 但在具体实施起来， 操作难度比较大， 绩效工资改革涉及的事业单位 类型多样， 数量多， 各单位情况千差万别， 涉及人员众多， 不好一概而论。 事业单位人员工资标准一直参照公务员工资标准执行， 一旦对其进行绩效 工资改革， 事业单位职工普遍担心会使他们的利益受损。 绩效考核体系的 健全性和绩效指标设置的科学性都是事业单位绩效工资改革的阻力。 从已 经实施的绩效工资改革效果来看， 绩效工资改革的激励作用尚不明显， 绩 效工资容易变成一种普涨工资的期待。 因为事业单位与政府部门和企业的 性质与职能不同， 其绩效工资不应根据利润最大化原则设置， 而应围绕事 业单位所提供的公共性服务的质量来设置。 事业单位绩效工资的发放应该 与整个社会的发展阶段相适应， 应该缩小不同地区之间同类事业单位之间 绩效工资的差距、 同一地区不同事业单位之间的收入差距、 营利性事业单 位与非营利性事业之间的绩效工资差距。 2.绩效工资经费渠道问题。由于财政拨款预算体制对事业单位经费 管理缺乏定性和定量相结合的分析， 国家拨款和自行筹资部分界定不清 晰， 预算管理缺乏透明度。 在绩效工资改革进程中， 国家主要考虑的是经费 投入、 数量投入以及行业分配投入等相关的投入问题， 而事业单位在具体 实施绩效工资的进程中遇到的难点问题在于经费发放数量无法精确掌握， 分配管理环节较为薄弱， 单位内部的绩效工资激励体系构建难度较大等。 事业单位在绩效工资和理上对相关部门的要求有所提高， 要求共对整个单 位的人员经费状况进行掌握， 明确分配数量， 但在实际工作中这个要求的 实施难度较大。 例如某事业单位的人员经费管理， 由于管理形式上存在差 异， 一级部门统一管理， 对所有人员经费作出预算， 造成二级部门的自主权 微弱甚至没有； 或者实行两级管理， 二级部门将具有自主权， 自筹经费进行 随意支出， 而事业单位对其人员经费的标准与总量不能有效控制， 造成经 费管理秩序容易出现混乱现象。 3.年轻职工晋升工资少而缓慢， 会影响工作的积极性。我国事业单位 现行的工晋升制度， 往往按照工作年限晋升工资。 也就是说大多数事业单位 中， 无论职工工作量多少， 无论干得好坏， 只要不违反纪律或考核不合格， 都 可以晋升一定的薪级工资， 而在晋升职务时， 那些职务职称高的、 工作年限长 的， 则在晋升 （增加） 工资时， 增加的工资额也较多； 年轻的、 绩效工作量大的 职工反而增加的工资额少， 此举会对年轻人的工作积极性产生影响。 三、 按照岗位设置， 科学实施绩效工资制度 1.科学岗位设置。2014且4月25日颁发的中华人民共和国务院令第652 号事业单位人事管理条例规定， 国家建立事业单位岗位管理制度， 明 确岗位类别和等级， 事业单位根据职责任务和工作需要， 按照国家规定设 置岗位。 事业单位应在对现有岗位进行科学业分析和评价的基础上， 建立 起一套合理的岗位设置方案并加以落实。 科学合理的岗位设置是实施绩 效工资制度的重要前提， 由于不同的岗位有不同的职责、 要求、 劳动强度、 技能、 经验等， 不同的岗位有不同的岗位价值。 在科学衡量岗位价值、 工作 量、 实际贡献的基础上， 结合单位实际， 灵活运用绩效工资制度， 准确实施 绩效工资制度。 只有这样， 才能做到岗位设置合理， 因岗设人， 岗变薪变。 在实际操作过程中， 把职工岗位任职情况写入聘用合同， 在合同中明确规 定该岗位的职责要求、 技能要求、 任职能力和经验要求等， 可以更加明确双 方的权利义务关系， 避免岗位随意调动， 对职工的职业生涯规划可以起到 促进作用。 2.实施科学的绩效评价机制。所谓绩效评价机制是指为了能够正确 评价职工的工作业绩而建立的一套科学、 有效的评估系统，