基于心理契约的知识型员工激励问题研究.pdf

Employee motivation 员工激励Employee motivation 员工激励 HUMAN RESOURCE MANAGEMENT P.165P.164 6 第七届企业社会责任国际论坛暨2011金蜜蜂企业社会责任中国榜发布 6 第七届企业社会责任国际论坛暨2011金蜜蜂企业社会责任中国榜发布 6 第七届企业社会责任国际论坛暨2011金蜜蜂企业社会责任中国榜发布 6 第七届企业社会责任国际论坛暨2011金蜜蜂企业社会责任中国榜发布 6 第七届企业社会责任国际论坛暨2011金蜜蜂企业社会责任中国榜发布 6 第七届企业社会责任国际论坛暨2011金蜜蜂企业社会责任中国榜发布 6 第七届企业社会责任国际论坛暨2011金蜜蜂企业社会责任中国榜发布 6 第七届企业社会责任国际论坛暨2011金蜜蜂企业社会责任中国榜发布 6 第七届企业社会责任国际论坛暨2011金蜜蜂企业社会责任中国榜发布 6 第七届企业社会责任国际论坛暨2011金蜜蜂企业社会责任中国榜发布第七届企业社会责任国际论坛暨2011金蜜蜂企业社会责任中国榜发布 促进个人价值的实现。 而员工个人价值观的实现， 最为重要的就 是要尊重员工的个性和尊严， 要把员工当成独立的重要的个人来 看待， 承认他们在企业中的重要作用， 认真思考和积极采纳他们 的正确建议， 让他们觉得自己对企业的生存和发展贡献了力量， 感觉到自己在企业中的位置是独一无二的。 在这样的感觉下员 工就会对企业有强烈的归属感和主人翁感， 觉得企业的生存和 发展与自己的努力息息相关， 从而极大地发挥出生产的积极性和 创造性， 促进企业的发展。 实现员工个人价值与企业价值之间的 统一， 就需要充分满足员工的物质文化需求， 这也是以人为本的 基本内容。 （2） 积极形成收入差别的价值观。国有企业员工价值观最为 显著的缺陷就是存在一定程度的惰性， 这就需要在企业内部的 员工之间， 树立一种收入差别价值观。 为了适应现代市场经济， 就必须在企业建立新的企业文化。 首先， 必须让员工认识到每个 人的能力上的差距， 所以才有人们在企业中的不同分工。 在企业 中， 不是人们的能力大小都一样， 而是应该承认人们的能力是有 区别的。 能力大小决定了人们的不同分工。 因此， 要坚决放弃人 们没有能力大小不同、 只有分工不同的观念。 其次， 要让员工认 识到因为企业中人们有很大的能力差异， 所以人们在企业中的收 益方式就有很大的不同。 最后， 要让员工认识到由于人们在企业 中获得收益的方式不同， 因而人们的收益是有差距的。 树立等级 差别价值观， 对目前正在改革的国有企业是非常重要和必要的。 没有这种价值观， 国有企业现代企业制度的建设就会遇到许多 难以解决的问题， 企业治理结构改革、 企业管理者激励与约束机 制都无法进行， 企业员工的积极性和企业创新能力会被压制， 企 业就不会有活力和生命力。 企业在发展过程中， 需要不断应对来自外部的竞争和挑战、 合作与交流， 同时还有组织内部的沟通与整合、 分配与共享， 企 业文化潜在的核心价值即由此产生。 企业的发展历程不仅仅是 一段企业历史， 更是一笔宝贵的精神财富， 它教会企业的员工要 想获得组织的发展和个人的成就， 是非判断的标准是什么， 应对 挑战的解决途径是什么， 发展的目标在哪里。 当这些明确而积极 的情感因素在员工心灵深处扎下根之后， 就会由内而外的生发出 一整套的企业文化价值体系， 从而形成强大的凝聚力和向心力。 这将意味着企业开始迈向文化管理的征程， 才能真正公平公正 地待人， 员工也才能在企业里找到归属感， 从只关注金钱收益的 经济人向关注事业成就的社会人转变， 并向追求尊重和自我满足 的自我实现人过渡。 从而， 员工和企业之间也由利益共同体变成 了事业共同体， 进而发展成命运共同体。 摘要：心理契约是个体以雇佣关系为背景， 以许诺、 信任和 知觉为基础， 形成的关于双方责任的一种理解或信念。 本研究对 210名知识型员工开展心理契约问卷调查， 通过SPSS统计软件对 样本数据进行效度校验和因子分析， 对每个因子进行信度检验 和描述性分析。 根据因子分析的结果构建心理契约的结构维度， 即： 物质与精神奖励维度、 发展与机遇维度、 工作环境维度、 培 养与福利维度。 按照描述性分析的重要性等级排序建立基于心 理契约的知识型员工激励机制。 关键词：心理契约 知识型员工 激励 在知识经济时代， 企业之间的竞争， 知识的创造、 利用与增 值， 资源的合理配置， 最终都要靠知识的载体知识型员工来 实现。 所谓知识型员工， 是指在现代企业中掌握一定的专业知识 和相关技能， 具有较强的学习能力， 可以通过创造性思维， 不断 形成新的知识成果， 并将获得的知识成果转化为企业价值增值的 员工群体。 最大限度地提高知识型员工的生产力水平是企业人力 资源管理的重要课题。 心理契约， 作为组织与员工关系中隐含的、 非正式的、 未公 开说明的相互期望， 在组织进行有效的人力资源管理过程中发挥 着不可或缺的重要作用。 以心理契约为切入点研究知识型员工的 激励问题成为人力资源管理手段和方法的突破。 一、 文献综述 1.心理契约的含义 对于心理契约的定义， 在心理学研究领域中存在很多不同的 理解， 目前没有形成权威统一的概念。 Argyris （1960） 在 理解组织行为 中最早提出心理契约的 概念， 书中剖析了组织与员工之间的关系： 如果组织采取积极的 领导方式， 员工会产生乐观的行为表现； 如果组织尊重员工的非 正式文化规范， 员工会维持较高的劳动生产率。 但是， Argyris没 有对心理契约进行明确界定。 Schein （1980） 将心理契约定义为时刻存在于组织成员之间 的一系列未书面化的期望。 他将心理契约划分为组织和个体两个 层次， 强调心理契约虽然是未书面化的感知， 却是组织中个体行 为的重要决定因素。 Rousseau （1990） 认为心理契约是个体以雇佣关系为背景， 以许诺、 信任和知觉为基础， 形成的关于双方责任的一种理解或 信念。 Robinson、 Kraatz & Rousseau （1994） 进一步指出， 这种 信念是指雇员对个人贡献 （努力、 能力和忠诚等） 与组织诱因 （报 酬、 晋升和工作保障等） 之间交换关系的承诺、 理解和感知。 Herriot & Pemberton （1997） 认为心理契约是组织和个体 对关系中所包含的责任及义务的理解和感知， 是雇佣双方向对方 提供价值的主观理解。 2.心理契约的结构 （1） 心理契约的二维结构 Rousseau & Parks （1993） 在对组织和雇员的义务进行因 子分析后， 发现它们之间存在两个共同因素， 即交易型心理契约 和关系型心理契约， 并且提出了区分交易维度和关系维度的五点 依据： 焦点、 期限、 稳定性、 范围和确切性。 这些依据进一步诠释 了交易维度和关系维度之间的差异， 从理论上支持了心理契约的 二维结构模型。 陈加洲等 （2004） 采用探索性因子分析和验证性因子分析的 研究方法， 在对两个企业的1088名员工进行问卷调查后得出结 论， 心理契约中的组织责任和员工责任由现实责任和发展责任两 个因素构成。 （2） 心理契约的三维结构 Rousseau & Tijorimala （1996） 认为当组织环境中强调人 际配合、 团队取向时， 心理契约的结构包括三个维度： 交易维度、 关系维度和团队成员维度。 后两个维度是从二维结构的关系维度 中分离出来的， 一个指向事业和工作方面， 另一个指向人际交往 和人文关怀方面。 Shapiro & Kessler （2000） 采用因子分析方法对九项雇主 责任进行研究， 得到三个共同因素。 第一个因素包含薪酬、 福利等 与物质基础有关的组织责任， 称之为交易责任。 第二个因素包含 教育培训、 进修深造等与员工知识和能力增长有关的责任， 称之 为培训责任。 第三个因素包含长期工作保障和良好职业前景等与 员工个人前途有关的责任， 称之为关系责任。 李原、 郭德俊 （2002） 采用验证性因子分析方法对企业中796 名员工进行调查研究， 结果表明在组织责任与员工责任中均包括 三个维度： 规范型责任、 人际型责任和发展型责任。 通过回归分 析检验二者之间的内部影响， 发现组织责任与员工责任之间表现 为一种交互作用关系。 二、 研究设计 1.研究方法 本研究采用问卷调查法， 通过SPSS统计软件对样本数据进 基于心理契约的知识型员工激励问题研究 阎劼 中石油燃料油有限责任公司 跨界商业模式创新 惠民储油卡全新亮相 本刊讯： 日前， “油联石化储油卡 新生易卡” 产品发布会暨油联易卡战略合作伙伴签约仪式在北京钓鱼台国宾馆举行。 不同于传统以金额计量的加油卡， “油联石化储油卡新生易卡” （简称 “油联易卡” ） 是以计量单位 “升” 为储值标准的新型储 油卡。 使用这种加油卡， 消费者可以通过油联易卡专营网点或加油站 “油联易卡服务快车” 或通过移动终端油联易卡APP及微信油联 易卡账号等多种方式， 即时或提前有计划地购买一定升数的汽柴油， 从而减少国际原油价格波动对消费者带来的成本追加。 平均用 油成本降低、 移动增值服务、 物联网技术应用是油联易卡的三大特色， 真正起到了惠民、 实在、 方便、 效率、 创新等增值服务。 油联易卡由油联 （北京） 石油化工有限公司与海航云商控股合作发行， 在成都市进行试点的基础上正逐步向全国推广 。 据油联 （北京） 石油化工有限公司董事长金吉义与海航云商控股董事长徐志豪介绍， 油联易卡的业务模式及服务领域设计早于一年前便已 经开始， 经过了与行业专家与相关部门长时间的论证与讨论。 “油联易卡” 项目融合了传统能源分销解决方案、 互联网与移动互联网 解决方案、 物联网解决方案， 其创新的价值链分销模式， 开创了传统能源消费、 生活服务、 智慧城市、 智慧能源管理理论、 技术与应用 的领域的跨界模式。 这些创新功能不仅能够充分适应消费者自我调控油价波动风险的需求， 也能帮助石油企业锁住终端消费者， 最 重要的是可为成品油进一步的市场化改革创造良好条件。 发布会上， 油联石化、 海航云商控股、 大连石油交易所、 工商银行、 交通银行、 广发银行作为该项目前期主要合作伙伴， 共同为油 联易卡产品发布剪彩。 中国科学院、 中国社会科学院、 中国管理科学院、 中国信息经济学会、 中国股权研究院、 大唐电信、 科技部星火 计划天使投资联盟、 中关村视频信息技术产业联盟、 新华社、 光明日报、 北京晨报、 中央电视台、 北京电视台、 中央人民广播电台、 中国 新闻社、 人力资源管理杂志社、 新浪网、 搜狐网等多家单位专家及媒体代表共200余人参加了本次活动。 （记者： 陈一明) Employee motivation 员工激励Employee motivation 员工激励 HUMAN RESOURCE MANAGEMENT P.167P.166 行效度校验和因子分析， 对每个因子进行信度检验和描述性分 析。 根据因子分析的结果构建心理契约的结构维度， 按照描述 性分析的重要性等级排序建立基于心理契约的知识型员工激励 机制。 2.问卷设计 （1） 收集国内外相关问卷 为了确保量表的效度与信度水平， 本研究查阅大量文献， 充 分参考国内外学者在实证研究中选择的量表内容， 以此形成调查 问卷。 主要参考的问卷包括： Rousseau编制的 心理契约调查问 卷 ， Lee.C & Tinsley编制的 新员工心理契约调查问卷 ， 李 原编制的 员工心理契约调查问卷 ， 申学武编制的 心理契约 调查问卷 、 心理契约违背调查问卷 。 （2） 开放式问卷调查 本研究采用开放式问卷调查方法， 调查对象主要为企业的 高层管理人员、 专业技术人员、 业务人员。 调查样本共30人， 包 括： 中国联通12人， 平安保险公司10人， 民生银行8人， 回收率为 100。 问卷调查的主要目的是了解知识型员工心理期望的涵盖 内容。 开放式调查问卷中主要涉及以下问题： 你认为在企业中， 企 进行打分， 认为该项 “非常重要” 为5分， “重要” 为4分， “比较重 要” 为3分， “一般重要” 为2分， “不重要” 为1分。 本研究对收集上 来的样本数据进行汇总整理， 使之系统化、 条理化， 以符合分析 研究的需要。 3.数据的收集与整理 （1） 样本 问卷调查对象以北京电信实业集团公司、 北京燃气能源发展 有限公司、 中石化勘探开发研究院、 平安保险公司、 民生银行为 主体。 共发放问卷210份， 回收问卷206份， 回收率为98。 对不符 表 1心理契约的内容(企业对员工的责任) 序号项目名称序号项目名称 1理解和尊重14良好的职业规划 2公平和公开15社会保险等福利 3个人发展的机会16关心员工的生活 4良好的交流沟通17安全愉快的工作环境 5业绩的认可18自由创新的工作环境 6开展职业培训19工作富有意义 7进修和深造20有弹性的工作计划 8薪酬和奖金与工作绩效挂钩21退休相关的福利 9管理层的支持22得到同事的支持与协作 10有竞争力的高工资23参与公司的决策 11个人绩效的有建设性的反馈24长期稳定的工作保障 12提供足够的权利和责任25对我学习提供物质上的资助 13休假福利 表 2KMO 测度和 Bartlett 球形检验结果 取样足够度的 Kaiser-Meyer-Olkin 度量.873 Bartlett 的球形度检验 近似卡方2270.824 df300 Sig000 1 表 1心理契约的内容(企业对员工的责任) 序号项目名称序号项目名称 1理解和尊重14良好的职业规划 2公平和公开15社会保险等福利 3个人发展的机会16关心员工的生活 4良好的交流沟通17安全愉快的工作环境 5业绩的认可18自由创新的工作环境 6开展职业培训19工作富有意义 7进修和深造20有弹性的工作计划 8薪酬和奖金与工作绩效挂钩21退休相关的福利 9管理层的支持22得到同事的支持与协作 10有竞争力的高工资23参与公司的决策 11个人绩效的有建设性的反馈24长期稳定的工作保障 12提供足够的权利和责任25对我学习提供物质上的资助 13休假福利 表 2KMO 测度和 Bartlett 球形检验结果 取样足够度的 Kaiser-Meyer-Olkin 度量.873 Bartlett 的球形度检验 近似卡方2270.824 df300 Sig000 1 表 3知识型员工心理契约因子负荷矩阵 成份 1234 退休相关的福利.882.190-.184 社会保险福利.874-.133-.235 长期稳定的工作保障.845-.271 休假福利.839-.115 提供足够的权利和责任.810.320.152 个人绩效有建设性的反馈.779.201.296 开展职业培训.762.381.219 对我学习提供物质上的资助.737.193.121 进修和深造.726.291.300 有弹性的工作计划.588.438 公平和公开.800.180.148 管理层的支持.208.720.375 理解和尊重.153.718.189 良好的交流沟通.187.700.472 薪酬和奖金与工作绩效挂钩.687.237.208 有竞争力的高工资-.231.522.473.426 自由创新的工作环境.358.799.247 关心员工生活.359.775.175 工作富有意义.139.306.756.255 安全愉快的工作环境.491.699 得到同事的支持与协作.130.558.640 个人发展的机会.857 业绩的认可.190.107.667 参与公司决策.104.360.623 良好的职业规划.577.580 提取方法:主成分分析法。 旋转法:具有 Kaiser 标准化的正交旋转法。 a.旋转在 6 次迭代后收敛。 表 4四个因子及全部变量的信度检验结果 检验项目 Cronbachs Alpha 基于标准化项的 Cronbachs Alpha 项数 第一个因子0.9370.93610 第二个因子0.8400.8446 第三个因子0.9210.9215 第四个因子0.7250.7494 全部变量0.9190.91925 表 3知识型员工心理契约因子负荷矩阵 成份 1234 退休相关的福利.882.190-.184 社会保险福利.874-.133-.235 长期稳定的工作保障.845-.271 休假福利.839-.115 提供足够的权利和责任.810.320.152 个人绩效有建设性的反馈.779.201.296 开展职业培训.762.381.219 对我学习提供物质上的资助.737.193.121 进修和深造.726.291.300 有弹性的工作计划.588.438 公平和公开.800.180.148 管理层的支持.208.720.375 理解和尊重.153.718.189 良好的交流沟通.187.700.472 薪酬和奖金与工作绩效挂钩.687.237.208 有竞争力的高工资-.231.522.473.426 自由创新的工作环境.358.799.247 关心员工生活.359.775.175 工作富有意义.139.306.756.255 安全愉快的工作环境.491.699 得到同事的支持与协作.130.558.640 个人发展的机会.857 业绩的认可.190.107.667 参与公司决策.104.360.623 良好的职业规划.577.580 提取方法:主成分分析法。 旋转法:具有 Kaiser 标准化的正交旋转法。 a.旋转在 6 次迭代后收敛。 业一方对知识型员工应承担什么责任和义务？ 请列出你认为比较 重要的内容， 并根据重要性程度排序。 （3） 项目合并整理 在参考国内外相关问卷内容设置的基础上， 根据开放式问卷 的反馈结果， 对调查项目进行筛选、 合并和整理， 最终归纳为25 项心理契约内容， 如表1所示。 问卷调查分为两个部分， 第一部分为个人基本资料调查表， 目的在于调查受试者的性别、 年龄、 学历、 工作年限、 工作类别、 公司规模、 企业性质等基本信息。 第二部分为心理契约内容量 表， 共有25个项目， 涵盖企业与知识型员工之间心理契约的主要 内容。 问卷调查过程中， 参与测试的知识型员工对心理契约内容 合调查要求且无法弥补的样本数据进行适当筛选后， 最终得到 有效问卷201份。 其中： 男性占69%， 女性占31%； 35岁以下占52%， 35-45岁占39%， 45岁以上占9%； 研究生及以上学历占24%， 大学 本科学历占70%， 专科及以下学历占6%； 工作未满5年占24%， 工作 5-10年占42%， 工作11-20年占31%， 工作20年以上占3%； 高层管 理人员占26%， 专业技术人员占30%， 业务人员占17%， 研发人员 占27%； 公司规模在50人以下占8%， 50-100人占15%， 101-500人 占50%， 500人以上占27%； 私营企业占25%， 股份制企业占38%， 国有企业或国有控股企业占27%， 外资企业占10%。 （2） 效度信度检验与描述性分析 第一， 效度检验。 本研究利用因子分析方法对调查问卷进行 效度检验， 在因子分析前开展模式适合性评估。 根据SPSS软件对 数据的测算， 问卷的KMO数值为0.873， 按照学者Kaiser （1974） 给出的常用KMO度量标准,数据质量良好， 高于多数学者认为 的0.500的标准线。 Bartlett球形检验的结果显著性为0.000， 即 P0.001， 达到显著， 说明该群体的相关矩阵间存在共同因素， 可 以进行因子分析。 具体检验结果如表2所示。 第二， 因子分析。 对调查问卷中的25个心理契约变量采用主 成分分析法， 得到四个关键因子， 如表3所示。 根据因子分析结果， 心理契约量表由四个因子组成， 结构 清晰明确， 且每个条目的因子负荷均大于0.52， 总方差解释率为 70.599%， 该问卷调查的结构效度较好。 第三， 信度检验。 本研究采用克隆巴赫系数 （Cronbachs alpha） 对心理契约量表中的四个关键因子及全部变量分别进行 信度检验。 第一个因子的克隆巴赫系数为0.937， 第二个因子的克 隆巴赫系数为0.840， 第三个因子的克隆巴赫系数为0.921， 第四 个因子的克隆巴赫系数为0.725， 心理契约量表中全部变量的克 隆巴赫系数为0.919， 信度检验结果如表4所示。 以上检验结果显示， 心理契约量表中的四个关键因子及全部 变量的克隆巴赫系数均大于0.7， 该调查结果信度较高， 具有很好 的内部一致性。 第四， 知识型员工心理契约的维度构建。 通过因子分析， 将 心理契约量表中的25个变量划分为四个关键因子， 根据这四个因 子构建知识型员工的心理契约维度。 第一个因子定义为培养与福利维度， 包括退休相关的福利、 社会保险福利、 长期稳定的工作保障、 休假福利、 提供足够的权利 和责任、 个人绩效有建设性的反馈、 开展职业培训、 对我学习提供 物质上的资助、 进修和深造、 有弹性的工作计划共10个项目， 涉及 知识型员工的福利待遇、 工作保障、 人才培养和教育培训等内容。 第二个因子命名为物质与精神奖励维度， 包括公平和公开、 管理层的支持、 理解和尊重、 良好的交流沟通、 薪酬和奖金与工 作绩效挂钩、 有竞争力的高工资共6个项目， 主要关注管理层是否 为知识型员工建立了完善公平的薪酬分配体系， 是否满足了员工 精神层面的尊重认同需要。 第三个因子称之为工作环境维度， 包括自由创新的工作环 境、 关心员工生活、 工作富有意义、 安全愉快的工作环境、 得到同 事的支持与协作共5个项目， 核心内容是企业为知识型员工创造 优越的工作条件和愉快的工作氛围。 第四个因子命名为发展与机遇维度， 包括个人发展的机会、 业绩的认可、 参与公司决策、 良好的职业规划共4个项目， 关注知 识型员工在企业中的个人发展前景和职业生涯规划。 综上所述， 知识型员工的心理契约内容可划分为以下四个维 度， 即： 培养与福利维度、 物质与精神奖励维度、 工作环境维度、 发展与机遇维度。 第五， 描述性分析。 经效度信度检验后， 对问卷调查结果进 行描述性分析。 通过计算各个因子的极小值、 极大值、 均值、 标准 差和方差， 得到知识型员工心理契约内容的重要性等级排序， 表 明员工对心理契约各方面的重要性感知。 各个因子的描述性分析 统计结果如表5所示。 四个因子的均值分别为3.2861， 4.3201， 4.0269， 4.2313。 从 四个均值的计算结果来看， 第二个因子和第四个因子的均值分数 较高， 说明知识型员工更加重视这两个因子中的心理契约内容。 第一个因子和第三个因子的均值分数相对较低， 说明知识型员工 对这两个因子中的心理契约内容关注较少。 按照描述性分析的统计结果， 对心理契约内容的重要性等级 进行排序， 本研究构建的四个心理契约维度的得分先后顺序依次 为物质与精神奖励维度、 发展与机遇维度、 工作环境维度、 培养 与福利维度。 这充分说明知识型员工更加重视物质与精神奖励维 度、 发展与机遇维度中的心理契约内容， 对工作环境维度、 培养 与福利维度中的心理契约内容关注较少。 三、 研究讨论与结论 1.基于心理契约维度的知识型员工激励机制 （1） 基于物质与精神奖励维度的知识型员工激励机制 物质与精神奖励维度是指企业给予知识型员工与工作绩效 相匹配的薪酬待遇和物质奖励， 满足员工深层次的精神需要。 第 一， 在物质激励层面， 知识型员工拥有强大的知识资本， 希望同 企业分享与知识资本相对应的物质利益， 他们更为关注专业技能 价值与回报之间的相关性和公平性。 薪酬是满足知识型员工内在 需求的重要要素， 公正公平的薪资支付有利于激发员工的工作积 表 5四个因子的描述性分析统计结果 N极小值极大值均值标准差方差 第一个因子2011.004.903.2861.89750.806 第二个因子2012.505.004.3201.62989.397 第三个因子2011.805.004.0269.85806.736 第四个因子2012.505.004.2313.63243.400 有效的 N （列表状态）201 Employee motivation 员工激励Employee motivation 员工激励 HUMAN RESOURCE MANAGEMENT P.167P.166 行效度校验和因子分析， 对每个因子进行信度检验和描述性分 析。 根据因子分析的结果构建心理契约的结构维度， 按照描述 性分析的重要性等级排序建立基于心理契约的知识型员工激励 机制。 2.问卷设计 （1） 收集国内外相关问卷 为了确保量表的效度与信度水平， 本研究查阅大量文献， 充 分参考国内外学者在实证研究中选择的量表内容， 以此形成调查 问卷。 主要参考的问卷包括： Rousseau编制的 心理契约调查问 卷 ， Lee.C & Tinsley编制的 新员工心理契约调查问卷 ， 李 原编制的 员工心理契约调查问卷 ， 申学武编制的 心理契约 调查问卷 、 心理契约违背调查问卷 。 （2） 开放式问卷调查 本研究采用开放式问卷调查方法， 调查对象主要为企业的 高层管理人员、 专业技术人员、 业务人员。 调查样本共30人， 包 括： 中国联通12人， 平安保险公司10人， 民生银行8人， 回收率为 100。 问卷调查的主要目的是了解知识型员工心理期望的涵盖 内容。 开放式调查问卷中主要涉及以下问题： 你认为在企业中， 企 进行打分， 认为该项 “非常重要” 为5分， “重要” 为4分， “比较重 要” 为3分， “一般重要” 为2分， “不重要” 为1分。 本研究对收集上 来的样本数据进行汇总整理， 使之系统化、 条理化， 以符合分析 研究的需要。 3.数据的收集与整理 （1） 样本 问卷调查对象以北京电信实业集团公司、 北京燃气能源发展 有限公司、 中石化勘探开发研究院、 平安保险公司、 民生银行为 主体。 共发放问卷210份， 回收问卷206份， 回收率为98。 对不符 表 1心理契约的内容(企业对员工的责任) 序号项目名称序号项目名称 1理解和尊重14良好的职业规划 2公平和公开15社会保险等福利 3个人发展的机会16关心员工的生活 4良好的交流沟通17安全愉快的工作环境 5业绩的认可18自由创新的工作环境 6开展职业培训19工作富有意义 7进修和深造20有弹性的工作计划 8薪酬和奖金与工作绩效挂钩21退休相关的福利 9管理层的支持22得到同事的支持与协作 10有竞争力的高工资23参与公司的决策 11个人绩效的有建设性的反馈24长期稳定的工作保障 12提供足够的权利和责任25对我学习提供物质上的资助 13休假福利 表 2KMO 测度和 Bartlett 球形检验结果 取样足够度的 Kaiser-Meyer-Olkin 度量.873 Bartlett 的球形度检验 近似卡方2270.824 df300 Sig000 1 表 1心理契约的内容(企业对员工的责任) 序号项目名称序号项目名称 1理解和尊重14良好的职业规划 2公平和公开15社会保险等福利 3个人发展的机会16关心员工的生活 4良好的交流沟通17安全愉快的工作环境 5业绩的认可18自由创新的工作环境 6开展职业培训19工作富有意义 7进修和深造20有弹性的工作计划 8薪酬和奖金与工作绩效挂钩21退休相关的福利 9管理层的支持22得到同事的支持与协作 10有竞争力的高工资23参与公司的决策 11个人绩效的有建设性的反馈24长期稳定的工作保障 12提供足够的权利和责任25对我学习提供物质上的资助 13休假福利 表 2KMO 测度和 Bartlett 球形检验结果 取样足够度的 Kaiser-Meyer-Olkin 度量.873 Bartlett 的球形度检验 近似卡方2270.824 df300 Sig000 1 表 3知识型员工心理契约因子负荷矩阵 成份 1234 退休相关的福利.882.190-.184 社会保险福利.874-.133-.235 长期稳定的工作保障.845-.271 休假福利.839-.115 提供足够的权利和责任.810.320.152 个人绩效有建设性的反馈.779.201.296 开展职业培训.762.381.219 对我学习提供物质上的资助.737.193.121 进修和深造.726.291.300 有弹性的工作计划.588.438 公平和公开.800.180.148 管理层的支持.208.720.375 理解和尊重.153.718.189 良好的交流沟通.187.700.472 薪酬和奖金与工作绩效挂钩.687.237.208 有竞争力的高工资-.231.522.473.426 自由创新的工作环境.358.799.247 关心员工生活.359.775.175 工作富有意义.139.306.756.255 安全愉快的工作环境.491.699 得到同事的支持与协作.130.558.640 个人发展的机会.857 业绩的认可.190.107.667 参与公司决策.104.360.623 良好的职业规划.577.580 提取方法:主成分分析法。 旋转法:具有 Kaiser 标准化的正交旋转法。 a.旋转在 6 次迭代后收敛。 表 4四个因子及全部变量的信度检验结果 检验项目 Cronbachs Alpha 基于标准化项的 Cronbachs Alpha 项数 第一个因子0.9370.93610 第二个因子0.8400.8446 第三个因子0.9210.9215 第四个因子0.7250.7494 全部变量0.9190.91925 表 3知识型员工心理契约因子负荷矩阵 成份 1234 退休相关的福利.882.190-.184 社会保险福利.874-.133-.235 长期稳定的工作保障.845-.271 休假福利.839-.115 提供足够的权利和责任.810.320.152 个人绩效有建设性的反馈.779.201.296 开展职业培训.762.381.219 对我学习提供物质上的资助.737.193.121 进修和深造.726.291.300 有弹性的工作计划.588.438 公平和公开.800.180.148 管理层的支持.208.720.375 理解和尊重.153.718.189 良好的交流沟通.187.700.472 薪酬和奖金与工作绩效挂钩.687.237.208 有竞争力的高工资-.231.522.473.426 自由创新的工作环境.358.799.247 关心员工生活.359.775.175 工作富有意义.139.306.756.255 安全愉快的工作环境.491.699 得到同事的支持与协作.130.558.640 个人发展的机会.857 业绩的认可.190.107.667 参与公司决策.104.360.623 良好的职业规划.577.580 提取方法:主成分分析法。 旋转法:具有 Kaiser 标准化的正交旋转法。 a.旋转在 6 次迭代后收敛。 业一方对知识型员工应承担什么责任和义务？ 请列出你认为比较 重要的内容， 并根据重要性程度排序。 （3） 项目合并整理 在参考国内外相关问卷内容设置的基础上， 根据开放式问卷 的反馈结果， 对调查项目进行筛选、 合并和整理， 最终归纳为25 项心理契约内容， 如表1所示。 问卷调查分为两个部分， 第一部分为个人基本资料调查表， 目的在于调查受试者的性别、 年龄、 学历、 工作年限、 工作类别、 公司规模、 企业性质等基本信息。 第二部分为心理契约内容量 表， 共有25个项目， 涵盖企业与知识型员工之间心理契约的主要 内容。 问卷调查过程中， 参与测试的知识型员工对心理契约内容 合调查要求且无法弥补的样本数据进行适当筛选后， 最终得到 有效问卷201份。 其中： 男性占69%， 女性占31%； 35岁以下占52%， 35-45岁占39%， 45岁以上占9%； 研究生及以上学历占24%， 大学 本科学历占70%， 专科及以下学历占6%； 工作未满5年占24%， 工作 5-10年占42%， 工作11-20年占31%， 工作20年以上占3%； 高层管 理人员占26%， 专业技术人员占30%， 业务人员占17%， 研发人员 占27%； 公司规模在50人以下占8%， 50-100人占15%， 101-500人 占50%， 500人以上占27%； 私营企业占25%， 股份制企业占38%， 国有企业或国有控股企业占27%， 外资企业占10%。 （2） 效度信度检验与描述性分析 第一， 效度检验。 本研究利用因子分析方法对调查问卷进行 效度检验， 在因子分析前开展模式适合性评估。 根据SPSS软件对 数据的测算， 问卷的KMO数值为0.873， 按照学者Kaiser （1974） 给出的常用KMO度量标准,数据质量良好， 高于多数学者认为 的0.500的标准线。 Bartlett球形检验的结果显著性为0.000， 即 P0.001， 达到显著， 说明该群体的相关矩阵间存在共同因素， 可 以进行因子分析。 具体检验结果如表2所示。 第二， 因子分析。 对调查问卷中的25个心理契约变量采用主 成分分析法， 得到四个关键因子， 如表3所示。 根据因子分析结果， 心理契约量表由四个因子组成， 结构 清晰明确， 且每个条目的因子负荷均大于0.52， 总方差解释率为 70.599%， 该问卷调查的结构效度较好。 第三， 信度检验。 本研究采用克隆巴赫系数 （Cronbachs alpha） 对心理契约量表中的四个关键因子及全部变量分别进行 信度检验。 第一个因子的克隆巴赫系数为0.937， 第二个因子的克 隆巴赫系数为0.840， 第三个因子的克隆巴赫系数为0.921， 第四 个因子的克隆巴赫系数为0.725， 心理契约量表中全部变量的克 隆巴赫系数为0.919， 信度检验结果如表4所示。 以上检验结果显示， 心理契约量表中的四个关键因子及全部 变量的克隆巴赫系数均大于0.7， 该调查结果信度较高， 具有很好 的内部一致性。 第四， 知识型员工心理契约的维度构建。 通过因子分析， 将 心理契约量表中的25个变量划分为四个关键因子， 根据这四个因 子构建知识型员工的心理契约维度。 第一个因子定义为培养与福利维度， 包括退休相关的福利、 社会保险福利、 长期稳定的工作保障、 休假福利、 提供足够的权利 和责任、 个人绩效有建设性的反馈、 开展职业培训、 对我学习提供 物质上的资助、 进修和深造、 有弹性的工作计划共10个项目， 涉及 知识型员工的福利待遇、 工作保障、 人才培养和教育培训等内容。 第二个因子命名为物质与精神奖励维度， 包括公平和公开、 管理层的支持、 理解和尊重、 良好的交流沟通、 薪酬和奖金与工 作绩效挂钩、 有竞争力的高工资共6个项目， 主要关注管理层是否 为知识型员工建立了完善公平的薪酬分配体系， 是否满足了员工 精神层面的尊重认同需要。 第三个因子称之为工作环境维度， 包括自由创新的工作环 境、 关心员工生活、 工作富有意义、 安全愉快的工作环境、 得到同 事的支持与协作共5个项目， 核心内容是企业为知识型员工创造 优越的工作条件和愉快的工作氛围。 第四个因子命名为发展与机遇维度， 包括个人发展的机会、 业绩的认可、 参与公司决策、 良好的职业规划共4个项目， 关注知 识型员工在企业中的个人发展前景和职业生涯规划。 综上所述， 知识型员工的心理契约内容可划分为以下四个维 度， 即： 培养与福利维度、 物质与精神奖励维度、 工作环境维度、 发展与机遇维度。 第五， 描述性分析。 经效度信度检验后， 对问卷调查结果进 行描述性分析。 通过计算各个因子的极小值、 极大值、 均值、 标准 差和方差， 得到知识型员工心理契约内容的重要性等级排序， 表 明员工对心理契约各方面的重要性感知。 各个因子的描述性分析 统计结果如表5所示。 四个因子的均值分别为3.2861， 4.3201， 4.0269， 4.2313。 从 四个均值的计算结果来看， 第二个因子和第四个因子的均值分数 较高， 说明知识型员工更加重视这两个因子中的心理契约内容。 第一个因子和第三个因子的均值分数相对较低， 说明知识型员工 对这两个因子中的心理契约内容关注较少。 按照描述性分析的统计结果， 对心理契约内容的重要性等级 进行排序， 本研究构建的四个心理契约维度的得分先后顺序依次 为物质与精神奖励维度、 发展与机遇维度、 工作环境维度、 培养 与福利维度。 这充分说明知识型员工更加重视物质与精神奖励维 度、 发展与机遇维度中的心理契约内容， 对工作环境维度、 培养 与福利维度中的心理契约内容关注较少。 三、 研究讨论与结论 1.基于心理契约维度的知识型员工激励机制 （1） 基于物质与精神奖励维度的知识型员工激励机制 物质与精神奖励维度是指企业给予知识型员工与工作绩效 相匹配的薪酬待遇和物质奖励， 满足员工深层次的精神需要。 第 一， 在物质激励层面， 知识型员工拥有强大的知识资本， 希望同 企业分享与知识资本相对应的物质利益， 他们更为关注专业技能 价值与回报之间的相关性和公平性。 薪酬是满足知识型员工内在 需求的重要要素， 公正公平的薪资支付有利于激发员工的工作积 表 5四个因子的描述性分析统计结果 N极小值极大值均值标准差方差 第一个因子2011.004.903.2861.89750.806 第二个因子2012.505.004.3201.62989.397 第三个因子2011.805.004.0269.85806.736 第四个因子2012.505.004.2313.63243.400 有效的 N （列表状态）201 Employee motivation 员工激励Employee motivation 员工激励 HUMAN RESOURCE MANAGEMENT P.169P.168 极性， 提高员工的工作绩效。 第二， 在精神激励层面， 知识型员工 更加注重管理层及组织成员的尊重与认同， 管理层的支持肯定、 组织成员的理解尊重会成为他们创造价值的源泉和动力。 企业应 努力营造沟通融洽、 信息公开、 互勉共进的文化氛围， 促进组织成 员之间的工作交流、 知识共享， 增强知识型员工对企业的忠诚度 和归属感， 激发他们的工作热情和奋斗动力。 （2） 基于发展与机遇维度的知识型员工激励机制 发展与机遇维度是指企业为知识型员工提供事业发展平台 和个人成长空间， 使员工充分发挥自己的优势和潜能， 从工作中 获得业绩与能力的认可。 知识型员工拥有强烈的自我实现需求， 热衷于充满挑战性和创新性的工作， 把攻克难关视为实现自我价 值的表现方式。 鉴于知识型员工渴望职业发展和业绩认可， 企业 应引导员工将其个人职业理想融合统一到企业发展目标中。 在个 人成长中， 推动企业的发展壮大； 在企业发展中， 促进个人的成 长提高， 实现企业和员工的 “双赢” ， 即： 企业与知识型员工在相 互理解尊重、 彼此支持信任的基础上共同成长和发展。 （3） 基于工作环境维度的知识型员工激励机制 工作环境维度是指企业为知识型员工创造轻松和谐、 自由 创新的外部工作氛围， 给予员工必要的安全感和稳定感， 激发他 们的凝聚力和向心力。 知识型员工拥有较高的专业技能和知识 水平， 具备强烈的自主意识和创新能力， 企业要想对其进行有效 激励， 应在工作条件、 处事方法上给予员工充分的自主权和决定 权， 提高知识型员工的工作满意度， 增强其对组织的认同感和归 属感， 使他们在轻松愉快的文化氛围中体味工作的意义和生活的 乐趣。 （4） 基于培养与福利维度的知识型员工激励机制 培养与福利维度是指企业为知识型员工建立人才培养机 制， 加大教育培训投资， 提供进修深造机会。 在提高员工知识储 备和技能水平的同时， 赋予其相应的权利与责任。 此外， 企业应 对知识型员工采取多样化的福利激励手段， 建立完善的福利制 度体系。 福利保障体现了以人为本的经营思想， 是企业争取人才、 稳定人才、 提高组织竞争能力的重要途径和有效手段。 完善的福 利制度可以增强知识型员工的工作主动性和积极性， 提高员工对 企业的满意度和归属感。 2.研究结论 第一， 对知识型员工而言， 企业的经济型契约及其外在激励 对稳定员工队伍、 激发他们的工作热情和创新能力很难起到理想 效果。 在知识型员工的管理过程中引入心理契约的概念， 从心理 契约的视角研究论证员工的激励问题， 成为人力资源管理手段和 方法的突破。 第二， 知识型员工的心理契约可划分成四维结构， 其比传统 意义上的二维、 三维结构更加清晰、 全面地反映了知识型员工的 心理契约内容。 这四个维度分别是： 物质与精神奖励维度、 发展 与机遇维度、 工作环境维度、 培养与福利维度。 第三， 心理契约内容的实证研究表明， 物质与精神奖励维 度、 发展与机遇维度在知识型员工的激励机制中占有更加重要的 地位， 即： 知识型员工更加关注物质与精神奖励维度、 发展与机 遇维度中的心理契约内容， 基于这两个维度的心理契约内容对知 识型员工的激励问题可以产生更加强烈和深远的影响。 而基于工 作环境维度、 培养与福利维度的心理契约内容对知识型员工的激 励作用较小， 对其激励影响较弱。 参考文献 1陈加洲,方俐洛,凌文辁.企业员工心理契约的机构维度J.心理学 报,2003(3):404-410 2 李 原 , 郭 德 俊 . 组 织 中 心 理 契 约 的 研 究 进 展 J . 心 理 学 动 态,2002(2):54-59 3朱晓妹,王重鸣.中国背景下知识型人才的心理契约结构研究J.科学 学研究,2005(1):118-120 4Argyris C Understanding organizational Behavior London： Tavistock Publication,1960 5Rousseau D Psychological contracts in Organization： Understandings Written and Unwritten Agreement SAGE Publications,1995 6Schein E H Organizational psychology Englewood Cliffs： New Jersey Prentice-Hall,1980 摘要：在当前人才争夺日益严峻以及人力资源流动频繁等的 大背景下 ， 企业只有构建科学的人才激励考核机制， 才能在更大 程度上激发员工工作热情和主动积极性， 为企业的长足发展赢 取更多的活力。 因此， 如何构建合理的人才激励考核机制， 成为 摆在企业面前一道重要课题。 关键词：现代企业 人才激励 考核机制 一、 构建