工作分析题库

一、名词解释。1、工作的五大特征：工作分析需要了解工作的五大特征，主要包括工作的输出特征、输入特征、转换特征、关联特征以及动态特征。2、工作分析：工作分析是指全面了解、获取与工作有关的详细信息的过程，具体来说，是对组织中某个特定职务的工作内容和职务规范的描述和研究过程，即制定职务说明和职务规范的过程。3、岗位的类型: 通常而言，我们按组织的部门对岗位进行分类，可分为“产、销、人、发财”；也可按其性质不同进行分类，可分为生产岗位、执行岗位、专业岗位、监督岗位、管理岗位以及决策岗位等。4、问卷调查法：由有关人员事先设计出一套职务分析问卷，然后由承担工作的员工填写问卷，也可由分析人员填写，再将问卷加以归纳分析，做好详细记录，并据此写出工作职务描述，在形成结果的阶段要再度征求任职者的意见，进行补充和修改。5、PAQ：职务分析问卷是一种结构严密的工作分析问卷，是由美国普渡大学的麦考密克提出的一种适用性很强的数量化工作分析方法，它包括194个项目，用于分析完成工作过程 中员工活动的特征及薪酬问题。6、FJA：功能性职务分析法，是美国培训与职业服务中心的研究成果。它是以员工所需发挥的功能与应尽的职责为核心，列出加以收集与分析的信息类别，规定了职务分析的内容。7、MPDQ：管理职位描述法，它包括197个项目用来描述管理人员工作的问题，涉及管理者关心的问题、承担的责任、受到的限制以及管理者工作所需具备的各种特征。8、观察法：观察法指的是工作分析人员直接到工作现场，针对特定对象的作业活动进行观察、收集、记录有关工作的内容、工作间的相互关系，人与工作的关系以及工作环境、条件等信息，并用文字或图表形式记录下来，然后进行分析与归纳总结的方法。9、工作写实法：又称日志法，是指任职者按时间顺序详细记录自己的工作内容与过程，然后经过归纳分析，达到工作分析目的的一种方法。10、主管人员分析法：这种方法是由主管人员通过日常的管理权力来记录与分析所管辖人员的工作任务、责任与要求等内容。11、访谈法：是一种应用最为广泛的职务分析方法，是指分析人员就某一职务面对面地询问任职者、主管、专家等人对工作的意见和看法，可对任职者的工作态度与动机等深层次内容有详细的了解。12、STAR原则：访谈过程中需要遵循的原则，主要是指访谈者在访谈过程中有意识地就S情景、T任务目标、A角色行为、R结果等四个方面进行深度地提问，以获取有效信息的过程。13、关键事件法：要求分析人员、管理人员、本岗位员工将工作过程中的关键事件详细地加以记录，并在大量收集信息后，对岗位的特征和要求进行分析研究的方法。14、6W1H：是指工作分析所要收集的信息，即做什么（WHAT），为什么做（WHY），谁来做（WHO），何时做（WHEN），在哪里做（WHERE），为谁做（FOR WHOM）以及如何做（HOW）。15、工作分析的信息来源：组织结构图；ISO体系文件中的SOP；原有人事文件及资料；任职者及其同事、上司的报告与观察。16、工作描述：又称职务描述、工作说明，指用书面形式来对组织中各类职位的性质、任务、职责与环境等所做的统一要求。它说明了任职者应做些什么，如何去做以及在什么条件下履行其职责。17、工作规范：又称职位规范或任职资格，是指任职者要用途该工作必须具备的资格和条件，说明对承担这项工作的任职者在教育程度、工作经验、知识、技能和个性特征方面的最低要求，而不是最理想的任职者的形象。18、心理图示法：又称心理图析法，是工作分析的另一种结果表达形式，是根据各项工作职务要求的得分水平，画出工作要求的轮廓线，表示出从事某工作职务的人员应具备的能力模式。19、定编定员：就是采取一定的程序和科学的方法，合理地确定组织机构的设置并将各类人员进行合理的配备。定编是从编制的角度进行分析，定员是从人数的角度进行分析。20、工作设计：是为了有效地实现组织目标，提高工作纯净，对工作内容、工作职责、工作关系等有关方面进行变革和设计。其所要解决的主要问题是组织向其成员分配工作任务和职责的方式。21、3P原则：是指付给员工薪酬的原则，即以职位付薪酬（Pay for Position）、以个人能力付薪酬（Pay for Person）和以绩效付薪酬（Pay for Performance）。22、工作评估：是根据工作分析的结果，按照一定的标准，对工作的性质、强度、责任、复杂性以及所需的任职资格等因素的差异程度，进行综合评估的活动；是为了确定一个职位相对于组织中其他职位所进行的正式的系统的比较和评估，评估结果会成为确定薪酬的有力证据。23、常见的薪酬因素：与技能有关的因素、与职责有关的因素、与努力有关的因素以及与工作条件有关的因素。24、经典六问：引入式问题、行为式问题、智力应变式问题、情景式问题、动机式问题、压迫式问题。二、问答题。1、结合实际谈谈企业进行工作分析的时机。1） 建立一个新的组织，进行组织设计与人员招聘时；2） 企业战略调整、业务发展使工作内容和性质发生变化时；3） 技术创新、劳动生产率提高需要重新进行定岗定员时；4） 建立制度的需要；5） 组织有效运行受到阻碍时；6） 人力资源管理的各项工作缺乏依据或者基础性信息时。2、谈谈工作分析对企业管理工作的意义？1） 为各项人事决策提供坚实的基础；2） 通过对人员能力个性等条件分析，人尽其才；3） 通过对工作职责、流程的分析，使人尽其职，提高工作效率；4） 通过对工作环境设备的分析，使人机互配，更好地协调，物尽其用；5） 能科学地评估员工的业绩，有效激励员工。3、请简述组织结构图的作用。1） 显示出组织所设的部门及组织的指挥线；2） 指明各级管理者的职位名称；3） 指明了各部门的负责人；4） 指明组织内上下级的隶属关系和责任关系；5） 使每一位员工明确自己的职位在组织中的地位。4、岗位设置的原则有哪些？1） 岗位设置的数目应符合最低数量原则；2） 所有岗位要求实现最有效的配合；3） 每个岗位能否在企业组织中发挥最积极的作用；4） 每个岗位与其他岗位的关系是否协调；5） 岗位设置是否符合经济、科学和系统化的原则。5、企业在设计调查问卷应注意的问题有哪些？1） 明确要获得何种信息，将信息化为可操作的项目或问题；2） 每个问题的目的要明确，语言应简洁易懂，必要时可附加说明；3） 调查表的调查项目可根据工作分析的目的加以调整，内容可简可繁。6、企业在使用调查问卷时应注意的问题有哪些？1） 使用调查问卷的人员，一定要受到工作分析的专业训练；2） 对一般企业来说，不必使用标准化的问卷，因为成本太高，可考虑使用定性分析法或开放式问卷；3） 在调查时，对调查表中的调查项目应进行必要的说明和解释；4） 及时回收调查表，以免遗失；5） 对调查表提供的信息认真鉴定，结合实际情况，做出必要的调整。7、请简述观察法的操作须知。1） 要注意工作行为样本的代表性；2） 观察人员在观察时尽量不要影响被观察者的注意，干扰被观察者的工作；3） 观察前要有详细的观察提纲和行为标准；4） 观察者要避免机械记录，应反映工作有关内容，并对工作信息进行比较和提炼。8、请简述工作分析的访谈内容。1） 工作目标：为什么设置这个岗位以及其报酬因素；2） 工作的范围与性质：工作关系、知识、权限、关键控制点；3） 工作内容：任职者在组织的作用与影响；4） 工作的责任：涉及组织战略决策执行等情况。9、请简述关键事件法记录的内容。1） 导致该事件发生的背景原因；2） 员工的行为哪些是特别有效的，哪些是无效的；3） 关键行为的后果能否被认知；4） 员工控制上述行为后果的能力。10、请在下表中，选择工作分析方法与人力资源管理活动的关系，并用“”标明“两者适用对应”的关系。 目的方法工作说明招聘工作评估培训方案设计绩效考核职业生涯规划工作实践法关键事件法观察法访谈法问卷调查法11、如何确定工作分析的目标和侧重点？1） 当组织成立与再设计需要进行工作分析时，其首要目的是将组织的职能分解到各职位，明确各职位的职责和组织的隶属关系。其侧重点在于各个职位的职责、权限和关联关系。2） 如果工作分析的目的是为空缺职位招聘员工时，那么其侧重点一方面是工作职责，另一方面是对任职者的要求。3） 如果工作分析的目的是为了确定绩效考核的标准，那么其侧重点就应该是衡量每项工作任务的标准；4） 如果工作分析的目的是确定薪酬体系，那么其侧重点应是定量分析，确定每个职位的相对价值；5） 如果工作分析的目的是定编定员，那么在工作分析时就需要对每个职位的工作量进行测算，计算出所需人数。12、如何成立工作分析小组及设计其成员的任务分配？1） 公司高层管理者，其任务职责：战略指导；总体领导；动员鼓励；扫除障碍。2） 人力资源部经理，其任务职责：实施方案的具体落实；获取高层及部门经理的支持和配合；协调与沟通3） 专业咨询顾问，其任务职责：设计相关工具并实施培训；提供技术支持；4） 主要部门经理，其任务职责：动员本部门人员参与配合；提供有关信息与反馈意见。13、请简述工作分析结果的具体内容。 工作分析的直接结果就是产生工作描述、工作规范，最后形成职务说明书。工作描述主要涉及到工作执行人员实际上在做什么、如何做以及在什么条件下做的一种书面文件。而工作规范说明了工作执行人员为了圆满完成工作所必须具备的知识、能力和技术。 其中工作描述的基本内容包括工作识别、工作概述、工作关系、工作职责、工作权限、绩效标准、工作设备与工作环境等。 工作规范的基本内容主要是这项工作在教育程度、工作经验、知识、技能、体能和个性特征方面的最低要求。14、请根据下面图表所列数据，通过计算判定哪两个职务类别相同。 能力职务能力语言数字计算空间形象形状知觉书写材料运动协调手指灵活手工灵巧A323542432B313243533C544335232D234544233解答：职务A与B的能力差距7职务A与C的能力差距13职务A与D的能力差距8职务B与C的能力差距14职务B与D的能力差距11职务C与D的能力差距9根据能力差距，可以看出职务A与B所需能力水平差异最小，可把两者归为一类。15、请简述在编制职务说明书时，在语言表达方面的语法。1） 使用简明直接的语言；2） 应全部使用现在时态；3） 每个句子应该以一主动动词开头；4） 每个句子必须反映一个目的，让读者一目了然。5） 所有的词汇都必须包含所需的信息，不必要的词语应该省略；6） 对工作任务的描述应能反映所分配工作的执行以及工人的性格类别。16、为什么说定编定员是一种科学的用人标准？ 因为定编定员要求根据企业当时的产品方向和生产规模，在一定的时间和技术条件下，本着精简机构、节约用人、提高工作效率的要求，规定各类人员必须配备的数量。 它解决的问题是企业各工作岗位配备什么样的人员，以及配备多少人员。它通过对企业用人方面的数量规定，促进企业少用人、多办事，从而不断提高劳动生产率。17、请按照“产销人发财”的部门分类思路，设计出企业的职位体系。18、企业在进行定编定员的过程中，需要协调哪些比例关系？1） 正确处理企业直接与非直接生产人员的比例关系；2） 正确处理企业生产工人内部基本工人与辅助工人的比例关系；3） 正确处理基本生产工人和辅助工人内部各工种之间的比例关系；4） 合理安排管理人员与全体员工的比例关系；5） 合理安排服务人员与全体员工的比例关系；6） 正确处理全体员工中男女员工的比例关系。19、某企业2009年需生产某零件4651200只,工人年平均出勤率为95%，试求在下面情况下的工人定员人数。1） 每个工人的产量定额为16只。2） 单位产品的时间定额为0.5小时。 解：1） 定员人数1224人2） 定员人数1224人 若节假日按10天计，则人数为1219人。20、某布厂织布车间有布机360台，每台开动班次为两班，每人看管定额为10台，制度工时利用率（出勤率*作业率）为90%，试求织布工定员人数。 解： 定员人数80人21、请简述工作设计的主要内容。1） 工作内容，包括工作种类、自主性、复杂性、难度和完整性。2） 工作职责，包括工作责任、权限、方法、协作和信息沟通。3） 工作关系，包括上下级关系、同事关系以及个体与群体之间的关系等。4） 工作结果，包括工作产出数量、质量和效率以及组织根据结果做出的奖惩。5） 工作结果的反馈，包括任职者从工作本身所获得的直接反馈以及从上下级或同事那里获得的对工作结果的间接反馈。6） 任职者的反应，包括工作满意度、出勤率和离职率等。22、请简述工作设计的方法。 一般而言，工作设计有3种主要的方法：工作轮换、工作扩大化和工作丰富化。1） 工作轮换：就是将员工轮换到另一个同等水平、技术要求接近的工作职位上去工作，常常与培养员工多样化的工作技能结合在一起，又称为交叉培训法。2） 工作扩大化：就是对工作进行横向扩展，增加员工的工作内容，使工作本身变得更加多样化。3） 工作丰富化：重要在于提高工作的挑战性和意义，以及工作任务的同一性和工作中的独立自主性。它使工作纵深方向扩展，可以增强员工对工作的计划、执行、控制和评估的程度。23、请简述设计工作评估的要素和标准的几个假设依据。1） 一个职位所承担的责任和风险越大，对组织整体目标的贡献和影响越大，被评估的等级就越高，所得薪酬也应该越高；2） 从事一个职位所需要的知识和技能越高深，被评估的等级就越高，所得薪酬也应该越高；3） 一个职位的工作难度越大，复杂程度越高，工作压力和紧张程度也越高，需要任职者付出越多的努力，被评估的等级就越高，所得薪酬也越高；4） 一个职位的工作环境越恶劣，被评估的等级就越高，所得薪酬也越高。24、请简述工作评估的方法。 工作评