关于公司人力资源管理现状的调查报告

1 / 8 关于公司人力资源管理现状的调查报告 为对公司人力资源工作情况和一线员工的思想动态情况进行把握了解，进而为人力资源规划发展提供方向和实际解决一线生产中的职员活动题目，公司人力资源部分特在 XX年 3 月 7 日到 3 月 15 日应用了一线实习走访、职员座谈、 a、b 问卷等方式，进行了具体的调查；通过调查发现，公司人力资源的管理现状大体是好的，但在人力资源规划管理方面，一线员工管理 方方面，员工培训学习方 面面，公司工资制定方面 ，公司制定方面仍有很 多多的不足，特总结以下 ： 一、 调查问卷情 况况： 此次共发放人力 资资源工作问卷共 66 份 ，按全体管理职员比例 的的 77进行调查；一 线线职工调查问卷表共 2220 份，触及造纸 1、 3 、 5、 7 车间、电机 、热电、水处理各车间 2220人，占公司一线 生生产类总生产人数的 40 。对公司管理层的 调调查问卷主要以对人力 资资源工作现状和存在题 目目的反馈评议为主，一 线线员工的调查问卷侧重 于于现阶段员工思想状态 的的把握和一线员工活动 率率的缘由搜集。 二、 目目前存在的主要题目及 缘缘由： 人力资源管理 工工作方面： 1、招聘 方方面：主要反映在公司 的的招聘条件和人力资源 招招聘的员工的稳定性方 面面，特别对生产一线的 操操纵工人需要吃苦刻苦 ，并有能具有良好稳定 性性的员工，对人力资源 在在这个2 / 8 题目上应当做的 工工作提出了很多的要求 和和希看。 2、培训方 面面：普遍以为公司的中 层层是应当接受培训的主 要要阶层，特别是一线的 生生产管理者，应当应用 正正确的管理方法和方式 来来管理，而非是传统的 打打骂和棍棒教育，对人 力力资源组织的培训和内 培培，和新员工进厂后进 职职培训跟踪方面的工作 提提出了质疑？并对员工 进进职管理后定期培训的 实实施和监视提出了要求 。 3、进职管理方面 ：主要质疑存在于员工 进进厂没有明确的职业规 划划和职业状态管理，新 员员工在 岗位上自生自灭 ，缺少对新进职员工的 后后续管理和帮助其进进 状状态的进职帮助，成了 单单纯的招聘人事部分， 并并对公司的人才流失， 有有警觉，也毫无建树， 新新的人来后，由于没有 人人管理和没有明确的职 业业规划很快就会离开公 司司，很多管理层的普通 *工在问卷中表达 了了一种失看的状态，表 示示没有自己明确的职业 规规划和职业发展方向。 4、对公司人力资源工 作作的定位和作用产生了 质质疑，以为公司没有足 够够重视人力资源，同时 人人力资源也没有发挥应 有有的作用，不适应现在 的的市场竞争环境，一定 会会影响到公司的后续发 展展。 车间一 线员工思 想想动态方面： 1、车 间间管理方法：主要反映 在在车间管理者管理粗放 式式，管理方法粗鲁对员 工工缺少耐心，批评教育 以以高压方式为主，3 / 8 难以 有有人情味，对员工的自 尊尊没有半点可顾忌， “ 愿愿干就干，不干快走 ” 的的话居然能在管理中使 用用频繁，根本不往斟酌 熟熟练工人对生产的重要 性性，高压强压政策使员 工工渐渐的失往了对公司 管管理的信任和热忱，新 员员工到职后，作为管理 者者没有从管理角度往斟 酌酌，常常是将其往工作 岗岗位上一放，指定个*后，任其自生自灭 ，做的好点的管理者， 偶偶然还会在车间巡查中 问问问，做的官僚的管 理 职职员乃至在新工人进职 一一周后，依然不能知道 新新职工的名字，更不用 说说和 工人谈心做工作和 为为工人解决到新环境中 的的难点、困难了。 2、制度管理方面：主要 反反映在罚款制度和请假 扣扣款等方面，职工以为 罚罚款管理是管理的一种 方方式本身没错误，可假 如如以罚代管，像检查卫 生生罚款、质量题目罚款 、上放工题目罚款等等 ，现在很多职工对任何 题题目都是抱着一种非常 机机械和麻痹的心态工作 ，丧失了工作的热忱， 重重要的一个缘由就是由 于于被罚款，带着被处罚 的的心态工作，工作中有 怨怨气，来新工人后错误 的的引导，乃至说丧气话 ， 促使了新工人离开。 工工人工作中想的最多就 是是怎样不被罚款，带着 思思想包袱工作，构成了 一一种非常不好的现象。 3、工资方面：工人 由由于本身工资的题目， 对对公司的管理根本不理 解解，特别是对车间管理 的的工资持很大意见，他 们们有的乃至这么讲： “ 造造纸的是我们，挣钱的 是是他们 ”“ 挣钱4 / 8 的不干 活活，干活的不挣钱 ” 等 等等，总之是意见很大， 加加上往年物价上涨，更 是是增加了员工发这个怨 言言的共性，继而相互抱 怨怨和影响，终究使很多 本本来不会离开的人也离 开开了公司。很多人都在 做做自己个人得失的比较 ，现在在这个工作上所 受受的工作 环境劳动强度 拿拿到的工资跟其他的行 业业进行比较，假如感觉 分分歧适就选择离开，最 使使人担心的是很多的老 工工人也说出一样的话， 其其中有 1 个是在企业工 作作了多年的老 工人，相 信信假如不是的确有分歧 适适，断然不会这么说， 由由于人工作时间长了， 究究竟对人对物对公司都 会会有感情。 4、工作 时时间方面：现在多数车 间间三班倒，并且是三天 倒倒三班，员工可以说很 难难休息好，又加上机器 检检验，很多员工是连轴 转转， 24 小时不休息， 三三班都要来，却没有得 到到应有的回报，没有加 班班费，所以很多员工意 见见很大，平时工作中本 身身的环境就不是 很好， 加加上这么累，工资高还 可可以，现在工资也不高 ，加上不能准时歇班， 请请假扣款，调休又没有 人人，如此恶性循环下往 ，更是心里不平衡，进 而而就会怨言、抱怨、乃 至至离开。 5、信息沟 通通方面：很大企业高层 管管理者都不知道一线的 任任何信息，员工反映的 事事情也没有结果，很多 工工人有题目不知道找谁 说说，对上对下的管理都 是是一根线，一旦线断， 就就没有了公司的任何信 息息，很压抑，本来有些 对对公司很好的建议和想 法法由于没有说的地方， 也也就转为怨言了，很多 企企业的5 / 8 老工人希看能有 机机会和公司的高层谈谈 ，说说心里话，有的员 工工乃至说：管理职员每 天天坐在办公室里出规定 ，有时候做的根本就和 现现实中的不符合，也没 有有很好的沟通反映机会 ，比较压抑！ 三、解 决决的措施及建议： 人 力力资源管理方面： 1、招聘方面：对新员工 的的招聘，特别是一线新 员员工的录进，一定要做 到到三点： a、生源要准 ； b、双向适合； c、 协协议管理，比如：可与 某某技校签定单向职员输 进进协议，技校用半工半 读读方式为企业培养专项 人人才，有些技校现在采 用用的国家补助，学生免 费费上学，毕业后用工资 来来抵学费的做法，那这 样样的学生到单位后就会 相相当的稳定，由于学校 有有协 议和条规束缚，而 企企业又可和学校签定单 独独的协议，稳定性必定 强强，属于国家补助的学 生生，一定能吃苦，这就 是是：生源准；企业和学 校校能达成共鸣，并学校 能能有能力为企业培训本 专专业的学生，这就是： 双双向适合；有学校和学 生生的协议 ，又有企业跟 学学校的协议，企业用人 管管人，学校一样进行管 理理，学费，毕业证等后 续续手续的办理，使学校 的的管理非常生效，而学 校校又和公司有明确的协 议议束缚，使这样的双向 管管理非常生效；另外一 方方面对人力资源和车间 管管理者也能够采取双向 的的问责，从招聘开始， 有有用人部分出具职员 需需求申请表 ，根据申 请请条件和申请到岗日期 安安排进行招聘，口试时 作作为使用部分的6 / 8 责任人 就就必须要参与，构成人 力力资源牵头，使用部分 口口试，终究完成员工的 进进职，员工进职后，到 使使用部分后，对员工的 稳稳定考核必须采取双向 管管理：即建立职工管 理理双向考核制，有用 人人部分和使用部分同时 管管理进职职工，对职工 的的流失对人力资源和使 用用部分双向考核，从而 保保证职工的稳定性，实 现现公司职工的良好管理 。 2、培训方面：对 公公司培训的实施，不能 太太多依托于各部分自己 的的年度计划，作为 人人力资源必须能够把握 适适时的企业发展动 向， 从从而能够根据管理职员 的的动态和管理题目点及 时时提出培训的课题，构 成成临时培训需求计划 ，进而组织培训，实 际际解决管理的难点和困 难难，提升企业的管理能 力力；对公司的一线生产 管管理者的培训：应当从 企企业理念、生产管理方 法法方式、企业的企业文 化化、一线班组长的管理 工工具等方面展开，做为 公公司的人力资源必须在 培培训组织上有能够策划 ，在实施中能够单独授 课课、有说服力、并能够 让让所有管理者都能佩服 的的培训讲师，人力资源 通通过职员的在 职管理 制制度和员工进职跟 踪踪调查表深进生产一 线线进行进职跟踪发现课 题题后，及时立项，培训 组组织者便根据课题马上 组组织临时培训需求计 划划实施。公司各部分 也也能够根据自己本部分 的的需求，及时的向人力 资资源部分提交临时培 训训需求计划，两线控 制制两线提交，则必定会 通通过培训保证了企业思 想想和企业管理力的同一 性性和先进性，更好为企 业业发展提供软环7 / 8 境的支 持持和保障。 3、进职 管管理方面：对一线员工 和和新进公司的管理者， 在在进厂的前期跟踪后期 的的进职沟通方面必须依 照照培训管理制定， 按按规定定期召开沟通会 ，做到一线生产信息和 基基层管理信息上上通下 达达，能够让员工从思想 上上先有 个疏导口，有人 力力资源的第二方人力布 控控点，不再是单纯的一 线线管理一线汇报，而是 二二线疏导两线汇报；纵 向向管理，横向调度，自 然然能够加能人员在职的 稳稳定度和信息把握的正 确确度，能够根据情况和 信信息及时反应、及时对 应应、灵活对待、把题目 降降到最低。在对非从事 生生产的办公基层管理者 ，在搜集基本的进职信 息息后，根据本人的工作 情情况和职业状态，必须 给给 予本人一个良好的职 业业规划和职业提升计划 ，否则会错过会很多以 后后会成长为优秀管理者 的的基层管理职员，使公 司司丧失建立良好人才储 备备梯队的机会和平台。 一线员工方 面： 1、管理者的管理方面； 一一线管理者的管理方法 解解决是需要通过对管理 者者特别是一线管理能力 的的渐渐提升来解决，管 理理者管理方法不对，一 是是本身的管理水平所决 定定，二是公司的培训和 企企业文化的无力，没有 学学习，没有良好企业文 化化的引导，没有系统的 培培训，管理者在没有方 法法乃至懒的想方法的时 候候，就会出现 “ 以罚代 管管 ” 的现象，牺牲的是 工工人的8 / 8 利益和公司长远 的的利益，当我们的工人 不不再信任和配合我们管 理理者时，谁又能保证这 个个工人能虔诚的服务于 企企业，能安心的干好自 己己的工作呢？没有