关于加强干部考察的调研报告

1 / 6 关于加强干部考察的调研报告 干部考察工作是干部选拔任用和管理的重要环节，是组织部门的一项具有很强的政策性、程序性、操作性的基础性工作。准确考察干部德、能、勤、绩、廉等方面的表现情况，把那些政治坚定、政绩突出、勤政廉洁、群众公认的优秀干部选拔到各级领导班子中来，对于树立正确的用人导向，有效地防止和纠正选人用人上的不正之风和腐败现象，保证党的政治路线的实现，具有十分重要 的的作用。因此，组织部 门门必须对干部考察工作 认认真进行研究思考，不 断断加以改进和完善，努 力力提高干部考察工作的 质质量。 一、我区干部 考考察工作的 现状及存在 的的问题 近年来，我区 认认真贯彻党政领导干 部部选拔任用工作暂行条 例例和党政领导干部 考考核工作暂行条例， 结结合本区实际，制订实 施施了加强干部考察工作 的的一系列制度和措施， 先先后建立推行了领导干 部部任前公示制、试用期 制制、考察公告制、年度 考考核制，进一步坚持和 完完善 (本文来自文秘之 音音，更多精品免费文章 请请登陆查看 )了民主推 荐荐、民意测验、民主评 议议领导干部制度，保证 了了领导干部选拔任用质 量量，促进了干部队伍建 设设。但在干部考察的实 际际工作中，仍存在一些 考考察质量不高，甚至失 真真失实的问题。主 要表 现现为： 1、政治素质 公公式化。当前，对干部 政政治素质的考察，没有 明明确具体的内容和科学 的的、可操作性的方法， 对对干部思2 / 6 想政治素质的 评评价大体相同，都是公 式式化、概念化的评价， 导导致了干部在思想政治 素素质上千人一面，千篇 一一律，难分优劣。 2、工作能力认不清。考 察察中一般只侧重考察领 导导干部履行现有岗位职 责责的能力，对干部的发 展展潜能考察不够。对干 部部能力的评价没有科学 的的分析认定，往往以学 历历代替实际水平，以经 历历代替工作能力，以数 字字代替工作业绩。 3、工作实绩看不准。有 时时在考察工作中对一绩 多多用、多绩一用、前绩 后后用和集体政绩个人用 以以及做表面文章，虚报 浮浮夸，搞虚假政绩的情 况况，没有准确识别和充 分分印证，导致 “ 实绩不 实实 ” 。 4、廉政情况 不不掌握。考察中只侧重 了了解干部的工作情况， 对对干部 “ 八小时 ” 以外 社社交、生活和家庭情况 了了解不够，导致难以准 确确掌握干部廉洁自律方 面面的真实情况。 5、 群群众意愿不真实。在考 察察工作中受了解民意的 方方法、范围、环境等诸 多多主、客观因素的影响 和和限制，使有些民主推 荐荐、民主评议、民意测 验验和个别谈话的结果有 一一定的 “ 水分 ” ，不能 体体现群众的真实意愿。 二、 存在问题的原因 分分析 1、考察主体素 质质不适应工作需要。有 的的考察者缺乏对干部考 察察工作重要意义的深刻 认认识，缺乏强烈的事业 心心和责3 / 6 任感，把考察工 作作当作是领导选用干部 的的场面和形式，态度不 积积极，工作不认真，看 领领导脸色和意图行事， 不不注意听取群众的意见 ，不如实汇报考察情况 ；有的业务能力不强， 对对干部考察的程序、方 法法、要求不熟悉，不能 正正确引导谈话对象反映 真真实情况，难以获得有 价价值的信息；有的知识 结结构不全面，对被考察 对对象所在岗位职责了解 不不够，相关政策、业务 知知识不熟悉，不能科学 准准确地评判干 部的德才 和和实绩。 2、群众参 与与干部考察的积极性不 高高。当前，主要有以下 几几种心理和思想障碍影 响响了群众参与干部考察 的的积极性：一是畏惧心 理理。有些群众对考察人 员员缺乏信任，担心自己 说说的话传到被考察者耳 中中而遭到报复，因而不 敢敢说真话。二是应付心 理理。有些群众认为谁当 官官与自己无关，于是采 取取敷衍了事的态度。三 是是讨好心理。这种心理 的的人喜欢捕风捉影，谈 话话时处处揣摸分析 “ 组 织织意图 ” ，按 “ 组织意 图图 ” 反映情况。四是报 复复心理。平时因私人矛 盾盾对被考察人心怀不满 ，组织上进行考察时就 故故意说坏话，借机报 复 。五是偏激心理。这种 人人不从大局出发考虑问 题题，而是以人划线，凭 个个人好恶说话。六是逆 反反心理。认为组织上用 不不用谁早已内定，考察 只只是走形式，因而什么 也也不愿说；有时对平时 表表现差、群众不认可的 被被考察对象，也故意说 好好话，其目的是希望他 早早日调走。由于上述心 理理和思想障碍的存在， 一一些干部群众在反映情 况况、评价干部时，对干 部部负责、对组织负责、 对对党的事4 / 6 业负责的意识 日日趋淡薄，使得在干部 考考察时听取真话、掌握 实实情的难度越来越大。 3、考察内容不够全面 。在考察工作中，存在 着着考察的内容有时过分 偏偏重于工作能力和工作 实实绩，忽略了对被考察 对对象在思想政治和品德 等等方面情况的掌握了解 ；有的考察的范围仅限 于于被考察人 “ 八小时 ” 以以内的工作圈，而忽略 了了对其 “ 八小时 ” 以外 社社交圈、生活圈等方面 情情况的考察；有的考察 的的层次仅限于人所共知 的的表面现象的考察，而 忽忽略了对一些深层次的 比比较隐秘的问题甚至是 已已暴露出来的蛛丝马迹 的的深入调查。 4、考 察察程序不够规范。从考 察察环节看，并没有严格 履履行条例规定的干 部部考察必须履行的基本 程程序，有简单化、程式 化化和突击性、临时性的 倾倾向，实用主义思想较 为为明显 ；从考察时间看 ，往往集中在选拔任用 之之前和离任调任时，而 对对干部平时的表现考察 了了解较少；从接触层面 看看，同领导干部层面接 触触的多，同一般干部和 群群众层面接触的少。直 接接谈话多，间接了解少 ；从考察方式看，主要 采采取个别谈话、民主评 议议、民主测评、同考察 对对象面谈等方式，听干 部部自己述职和看书面总 结结的多，采取个别谈话 听听情况多，注重专项调 查查，广泛听群众意见， 了了解上下左右方方面面 情情况 的少。 5、评价 标标准不够具体。干部考 察察还缺乏科学的考核评 价价体系，在对干部德、 能能、勤、绩、廉几个方 面面进行考察衡 量5 / 6 中对被 考考察者定性的指标多， 定定量的指标少，缺乏体 现现不同岗位、不同层次 要要求的各具特点的考察 标标准，在实际操作中不 好好把握，容易造成考察 标标准的多样化和随意性 ，难以准确掌握考察对 象象全部的、真实的表现 。 三、改进和完善干 部部考察工作的对策思考 1、优化考察主体。 考考察人员自身素质的高 低低直接关系到考察工作 的的质量。这就要求考察 者者必须深入学习党的基 本本理论，学习与本职工 作作相关的业务知识、现 代代科技知识和法律知识 ，熟悉组织人事工作的 方方针政策和相关原则， 提提高政治素质、党性修 养养和考察工作能力。 组 织织部门要在严把 “ 入口 关关 ” 的基础上，通过岗 位位培训、定期培训和专 职职培训等多种形式，加 强强对考察人员的政治、 业业务、职业道德方面的 培培训教育，不断提高干 部部考察人员的政治和业 务务素质，使其能够掌握 考考察 (本文来自文秘之 音音，更多精品免费文章 请请登陆查看 )艺术和技 巧巧，自觉运用马克思主 义义的立场、观 点和方法 分分析、判断和处理问题 ，以适应新形势下干部 考考察工作的需要。同时 ，要加强对干部考察人 员员的纪律监督。党委和 组组织人事、纪检监察部 门门对考察工作要实施有 效效监督，防止和及时纠 正正干部考察工作中的不 正正 之风。要注重发挥群 众众监督的作用，对干部 群群众反映或检举的考察 人人员在考察工作中的违 纪纪行为，按职权范围及 时时进行核查和处理，对 利利用干部考6 / 6 察工作之便 谋谋取私利的人要给予纪 律律处分或法律制裁，并 追追究有关领导的责任。 2、健全考察制度。 建建立健全科学的干部考 察察制度，是做好干部考 察察工作的重要保证。当 前前，应重点建立健全以 下下几项制度： 一是建 立立干部考察预告制度。 即即对拟提拔任用的考察 对对象，在考察前通过公 告告等形式进行预告，公 布布考察时间期限、考察 对对象的基本情况、考察 组组成员情况和受理群众 意意见的方式方法等情况 。考察预告期间，安排 专专人接待受理信访事项 ，对群众反映的问题进 行行调查核实。对群众反 映映的问题，经查属实的 要要提出处理建议；对涉 嫌嫌重大违纪违法问题的 ，移交纪检监察机关查 处处。同时，对故