市级医院护理人力资源的现状调查及管理对策

1 / 6 市级医院护理人力资源的现状调查及管理对策 护理人力资源是保证护理质量的基础，也是人类健康和保障生命质量的重要资源。其包括人力的数量、质量、人才结构和职称结构以及护理临床、教学、科研等功能发挥和利用的综合管理概念 1。护理人力资源的合理配置直接关系到医院的医疗、护理质量。美国波士顿哈佛公共卫生学院的研究表明，护士人力配置与病人住院日、医源性泌尿系统感染、呼吸道感染、褥疮发生率和抢救失败率等指标高度相关2。合理地配置、使用护理人力资源已成为护理管理者积极探索的问题。为此，本课题组人员对宁波市 5 家市 级医院的护理人力资源进行调查研究。 1、对象与方法 1.1 对象 宁波市 5 家市级医院护理部及注册护士 200 名。其中三级甲等医院 2 家，三级乙等医院 3 家。 1.2 方法 1.2.1 设计问卷调查表二份。一份为护理人力配置调查表：内容包括医院级别、床位数、护理人员总数、医护比、床护比、学历、职称等；另一份为护士工作满意度和职业需求问卷： 2 / 6 根据 mueller 和 mecloskey3 归类的 8 大因素，设计工作满意度调查表；根据 maslow 提出的人类需要层次理论，设计职业需求调查表 。 1.2.2 采用问卷调查法。发放护理人力配置调查表、护士工作满意度及职业需求问卷 200 份，全部收回 , 其中无效问卷 6 份，有效回收率 97%。 1.2.3 统计学方法：将调查表的数据输入，建立数据库，运用 sas8.0 统计软件，对数据进行统计描述及排序。 2 结果 2.1 护理人力配置现状 见表 1、表 2 表格数据省略 . 2.2 护士对自身工作满意度及职业需求的调查 结果显示：护士对家人、家庭的平衡协调及护士团队的工作氛围和体现护士长人性化管理方面较满意；对护 士职业的防护条件、职业的劳动力价值以及对自身的社会地位等方面的不满意程度经排序后显示呈递增趋势，而在职业需求方面显示，以护士人身安全保障为首要，其次为获得病人及家属的尊重、科内护士工作之间的协作。 3 讨论 3.1 护理人力配置明显不足 从表 1 可以看出，床位与护士比、医护比远远达不到卫生部 1978 年颁发的综合医院编制原则试行草案，即 5003 / 6 张床位以上的医院床护比为 1： 0.581： 0.61； 300 500 张床位的床护比为 1： 0.501： 0.52 ； 300 张床位的医院床护比为 1： 0.401： 0.46 ，且此标准距离至今已整整 30 年，随着护理专业的不断发展，病人需求的提高，护理服务范围及内涵的扩大，医院因没有新的配置标准可以参考，故临床一线护士短缺现象严重，调查还发现，各医院实际均存在不同程度的加床现象，这无形中又降低了实际的床护比。 1998年 who 对各成员国卫生人力资源统计结果显示，中国每千人口的医生数量已经达到并超过世界许多国家的水平，但护理人员数量则远远不够，医护比例严重失调 4。从人才结构上看，本市各医院知识结构不合理，存在着低学历、低职称，临床一线护士大多数还是以中专毕业、 护士及护师为主体，难以承担起护理高新技术的应用和护理科研的任务。另一方面，长期高强度的压力使护士工作的疲惫感升高，久而久之，将影响护理工作质量 5。 3.2 护理岗位存在着能级不对应现象 现代护理模式要求对护理人员实行分层次、分级别，金字塔式的管理，美国、英国、加拿大等国家早已设置护士等级制，如美国采用了护理 “ 临床阶梯 ” clinical ladder的模式 6，将护理人员从新手至护理专家共分六级，其中包括非注册助理员，登记护士和注册护士等 7。英国采用4 / 6 了 clinical grading 模式 8，将护士分为 a 至 i 级。加拿大的护理人员分为非注册护理员（ unlicensed nursing personnel）、登记护士或助理护士 (licensed practical nurses or nursing assistants)和注册护士 (registered nurses) 等 9，不同的护士等级均有不同的工作职责及薪酬。本次调查发现几乎所有的医院对护士的使用都存在着同样一个现象，不论学历、职称、能力都承担着同样的责任与工作任务，这显然难以充分发挥高学历、高职称、有能力护士的技术水平及工 作的积极性，是对有限的护理人力资源的一种浪费。 3.3 护士对自身职业的满意度下降 护士的职业满意度影响着护士的工作态度、工作积极性及工作有效性，最终直接影响医院患者的满意度 10。调查结果显示：护士对自身工作的满意程度较低，满意占7.87、较满意占 27.53 %、一般占 47.75%、不满意占 16.85 %，护士工作风险大，夜班多，工作时间不规律，且常常受到职业的伤害，如针刺伤、化疗药物接触等，有的患者还会因治疗效果不佳迁怒于护士。当发生护理不足或缺陷时，护士往往会受到行为过激患者或家属的威 胁和人身攻击，而又得不到现有法律的保护，这些都将使护士对职业的忠诚度越来越低，很多护士甚至护士长放弃自己的专业，到医药公司充当医药代表经销药品和器材，导致护理人才的流失，这已成为5 / 6 各医院普遍存在的现象。 4 建议 1合理配置护士人力 医院应充分认识护理人力不足带来的危害和弊端，加强护理队伍建设，科学、合理地配置一定数量的护理人员，减轻护士的压力。目前对人力配置测算的研究较多，认为三级综合性医院理论配置床护比为 1： 0.58 0.72，专科医院为 1： 0.40 0.54，二级医院为 1： 0.360.5111。各医院及科室按实际护理工作量及护理风险进行编配，同时合理搭配不同学历、职称、能力的护士，使有限的人力资源得到充分发挥。 2实行护理岗位的能级对应 建议设立护士等级制，应根据不同学历、职称分层使用，如护理员、助理护士、执业护士、专科护士、护士长，并明确相应工作职责及范畴，指定相应的奖金分配体系，做到责、权、利统一，在分层次使用过程中，可将实际工作能力与学历、职称、资历进行综合评定。 3优化护士人才结构 护理工作是一个多学科、专业化的工作，它要求护士具有系统扎实 的理论基础和专业技术，丰富的临床经验，敏锐的观察能力，开拓创新的超前意识，所以迫切需要加强培6 / 6 训、优化人才结构，充分利用网络信息，开展各种形式的学术交流及在职继续教育，有计划地选派护士外出进修及参观，感受不同医院的护理文化氛围，开阔视野，激发护士的积极性和创造性，提高护士对自身职业的满意度。 4加强职业安全教育，提高护士职业素质 良好的职业环境是工作的兴奋剂，管理者要充分体现“ 以人为本 ” 的理念，加强护士的职业安全教育，建立职业防护机制及流程，避免工作伤害。建立护理工作支持系统，