TOPSIS法在手术医师绩效考核评价中的应用.doc

TOPSIS法在手术医师绩效考核评价中的应用 陈瀚钰魏宁王玉琦张博恒王凤侠赵琚朱炯张伟高键 【摘要】在前期研究基础上，应用TOPSIS法对手术医师临床工作关键绩效指标进行评价，探讨应用效果。经专家论证认为，该分析结果直观，与实际情况可相互印证。 关键词topsis法；手术医师；绩效考核 手术医师临床能力评价涉及手术数量、手术难度、手术结果等多因素，需对多个指标进行综合评价。本研究前期对手术医师临床工作绩效评价指标体系构建进行探讨，在此基础上，应用rOPSIS法对某三甲医院重点科室手术医师工作绩效进行综合评价。 1与方法 1.1 以某三甲医院重点手术科室某重点学科组全体手术医师为研究对象。该手术科室年手术量在全院排名第1，xx年为8166台，占全院手术总量的31.44%。选取的某重点学科组共有15位手术医师，xx年年手术量约占科室手术量的19.59%，占全院手术总量的6.16%。 从医院手术信息数据库中调取15位手术医师xx年xx年5年中担任主刀、一助、二助的手术相关数据，共计12936条记录。 1.2方法 综合评价是对复杂系统的多个指标进行总评价的特殊方法。它不同于多个指标分析的简单相加，是在掌握历史资料的基础上，将各种相关因素信息集中，依据内在联系进行适当加工提炼，密切结合医疗卫生实践，运用数理统计方法或生物数学方法制定评价模型，对评价对象的类别或优劣等级进行客观判断，从而为工作决策提供依据。 目前常用多元统计方法及其衍生方法等都可以应用于综合评价，如多元回归、主成分分析、聚类分析、模糊数学、综合指数法、TOPSIS法等。其中，TOPSIS法作为系统工程中有限方案多目标决策分析的常用方法，由于对样本资料无特殊要求，使用灵活简便，已广泛应用于绩效评价、卫生决策和管理等多个领域。TOPSIS法的基本思想是：基于归一化原始数据矩阵，找出有限方案中的最优方案和最劣方案，分别用最优向量和最劣向量表示，分别计算评价对象与最优方案和最劣方案之间的距离，获得评价对象与最优方案的相对接近程度，以此作为评价优劣的依据。 本研究应用TOPSIS法对研究对象各年份的手术关键绩效指标（表1）进行综合评价。 2结果与分析 2.1研究对象基本情况 截止xx年底，15位医师的平均年龄为41岁；博士11人，硕士4人。手术医师级别及相应手术授权见表2。 2.2研究对象关键绩效指标描述性分析 应用SPSS软件统计15位手术医师近5年的手术数据。15位医师在xx年xx年平均每人每年参与手术269.51台，其中平均每人每年担任主刀96.20台、一助118.96台、二助54.35台。专业组手术主刀台数占总主刀手术比例为60.25%，三级和四级大手术主刀台数占总主刀台数比例为82.43%。 15位手术医师在xx年xx年共主刀7215台手术，主刀患者手术治愈和好转率为98.06%，主刀患者住院期间死亡率为0.37%，主刀患者非计划二进宫手术发生率为0.47%，主刀患者平均住院费用为23997.46元。7215台手术中，主刀专业组手术共计4347台，主刀专业组手术患者平均住院天数为14.99天。 2.3 TOPSIS综合评价分析 应用TOPSIS法对15位手术医师在xx年的工作关键绩效指标进行综合评价。 (1)建立原始指标矩阵。根据xx年15位手术医师工作关键绩效指标原始数据，医生N和0缺乏主刀手术记录。由于当某个指标的离散程度较大时，TOPSIS法的评价结果易受异常值影响，故之后的计算步骤排除医生N和0。设有13个评价对象(AM)，11个评价指标(X1X11)，建立原始数据矩阵，见表3。 (2)指标同趋势化。TOPSIS法要求各指标具有同趋势性，故首先判别原指标是高优指标还是低优指标，然后用倒数法将低优指标转化为高优指标，即将原始数据中的低优指标Xij通过公式Xij=1/Xij转化为高优指标xij，指标完成趋势性变换后，建立数据矩阵。分析11个原始指标，X5（主刀专业组手术患者平均住院天数）、X7（主刀患者住院期间死亡率）、X8（主刀患者非计划二进宫手术发生率）、X9（主刀患者平均住院费）4个指标为低优指标，其余7个指标均为高优指标。 (3)数据归一化。将同趋势化后的矩阵进行归一化处理，得归一化矩阵Z。 (4)根据Z矩阵，得最优质向量Z+和最劣质向量Z-。 Z+=(0.48768,0.696451，0.51823，0.378141,0.633907,0.282932,0.711432,0.755104,0.456155692，0.693443437，0.319574) Z-=(0.027914,0.017782，0.016188，0.04931,0.124025，0.235768,0，0，0.09329028，0.007546533，0.196228) (5)计算各研究对象与最优值d+和最劣值d-的距离。 (6)计算各研究对象与最优方案的接近程度Ci，根据Ci对各研究对象进行排序。见表4。 应用上述方法分别计算研究对象在xx年xx年各年份的Ci值，具体评价结果见表5。其中，缺省项代表该医师在当年度没有主刀手术或没有专业组主刀手术，故在当年总体绩效评估等级中排除。 2.45年平均绩效排序与年资比较分析 15位手术医师中，有8位在xx年xx年有主刀手术并根据TOPSIS法计算出各年份相应手术工作绩效排序，将5年的绩效排序结果加权平均后获得5年平均TOPSIS综合绩效排序，见表6。 将8位医师的工作年限按从大到小降序排列获得年资排序，将年资排序结果与5年平均TOPSIS综合绩效排序结果进行比较，得出：不一定职称越高绩效越高。比如，年资最高的主任医师A的5年手术工作综合绩效排名第5；也不一定年资越高绩效越高，比如，年资排名第8的副主任医师D的5年综合绩效排名第3。 3讨论 研究结果提示，现行职称与工作绩效不完全一致。分析认为，导致这种现象有多方面原因。传统计划经济下的人事管理是人的档案管理，是一种身份管理，分配模式主要依据个人学历、资历、职称、工龄、职务等，是基于论资排辈、静态的个人资历的分配制度，忽视了员工的实际能力与贡献，缺乏有效的考核评价依据。在这样的价值导向下，员工具备某一职称资历或在医院工作较长时间，即被认定在工作中有相对称的劳动付出与价值创造。这种管理模式仍影响着现今的新型绩效评价考核结果。 本研究在前期研究基础上，应用TOPSIS法分析同一重点学科组手术医师的综合绩效，经专家论证认为，分析结果直观，与实际情况可相互印证。如，手术绩效排名较低的主任医师A和E在xx年xx年同时承担医院行政管理工作。医院在职称晋升遴选中参考了本研究成果，在xx年职称晋升评选中，降低了对手术医师职称晋升的科研论文要求（如取消了对SCI论文要求的硬性规定），该学科组的4位副主任医师中工作年限最低的医生D晋升为主任医师等。 需要说明的是，由于本研究是针对大型医院，高级职称收治的病例疾病严重程度较高，仅对手术级别进行综合考虑，没有很好地对患者本身的病情程度进行分析，可能导致在质量指标（死亡率、非计划再手术等）方面产生偏倚。 参考文献 1倪宗瓒卫生统计学M北京：人民卫生出版社，xx：223-244. 2黄宝龙，于力综合指数法和TOPSIS法在医疗质量综合评价中的应用J中国医院统计，xx，15(3)：219-221 3崔洋海，赵国光，王力红TOPSIS法在医院绩效评价中的应用J中国卫生质量管理，xx，16(5)：44-46 4杨炯，邵新华，徐卫国，基于TOPSIS法的临床路径效果评价J中国卫生质量管理，xx，20(2)：31-33 5覃肖潇，吴群红，黄卫东，等基于TOPSIS综合评价法的医疗保险规制措施评价J中国医院管理，xx，33(8)：23-25 6汪卓赞，周典，张新书，等，基于工作量核算模式的综合医院绩效考核探讨J中国医院管理，xx，34(3)：27-29 7刘丽华，徐勇勇，胡凯TOPSIS法在临床医师绩效评价中的应用J第四军医大学学报，xx，24(15)：1426-1429 8储梁华，孙颖奇，吉建伟，医院临床科室绩效考核的实践与思考J中国医院管理，xx，32(5)：76-77 9陈培钦，徐长生，公立医院法人治理下医师绩效考核标准体系创新研究J中国医院管理，xx，32(8)：63-6