基于层次分析法的山东电力公司岗位价值评估.doc

基于层次分析法的山东电力公司岗位价值评估 王小东董斌国网山东省电力公司 王俊凯申传胜秦丽伟国网山东省电力公司潍坊供电公司 摘要：岗位评价是薪酬设计的基础环节。目前常用的岗位评价方法是因素计点法，但是这种方法的难点在于权重的确定。本文拟把层次分析法应用于山东电力公司岗位价值评估中，增强岗位评价的可操作性，为电力行业的科学管理提供科学可靠的依据。 关键词：岗位评价山东电力公司因素计点法层次分析法 一、引言 电力企业具有国民经济产业和公益事业单位的双重性质，具有高度国家垄断和行业封闭性，人力资源改革远远滞后于其他行业。电力企业实行多年的薪酬分配早已不适合当今市场的发展，同工不同酬等不公平现象突出。科学的岗位评价(JobEvaluation)是解决薪酬公平性最有效的技术手段。 岗位评价的方法很多，国内外通常使用的方法有排列法、分类法、因素比较法以及因素计点法等四类方法。其中，排序法、分类法属于定性评估，属于主观评价法；因素比较法、因素计点法属于定量评估。由于因素计点法具有更高的客观性、精确性、可信度和组织适应性，因此企业在岗位评价过程中普遍应用。针对因素计点法，一些学者作了相关的研究。（BimanDasandAlbertoGarciaDiaz，xx）从统计的角度建立岗位要素体系，检验各要素与岗位价值的相关性。（SandipanGuptaandM.Chakraborty，1998）采用了模糊处理方法解决岗位排序问题，将预先设定的标准岗位进行模糊比较，从而得到待排序岗位的相对价值。（A.Spyridakos,Y.Siskos,D.Yannacopoulos,andMulticriteria，xx）运用多准则评价方法确定指标权重问题，将岗位评价部门对各要素打分产生的偏差用线性规划处理，并反馈给岗位评价部门，从而进行新一轮的评价过程。岗位评价确定权重时，实质是专家对各评价要素进行打分，认为主观性较强，极大影响了指标的相对权重,同时在每一轮的评估过程中,专家再次打分的情况不可避免地受到上一轮结果的影响。 综上所述,目前的研究存在的缺点主要是指标间权重的确定缺乏客观性。为了克服这方面的不足，本文拟把层次分析法应用于山东电力公司岗位价值评估中,增强岗位评价的可操作性,为电力行业的科学管理提供科学可靠的依据。 二、山东电力公司的岗位评价 国网山东电力有限公司成立于xx年12月26日，公司规模实力和经济效益大幅提升，但由于缺乏科学的岗位评价，公司面临诸多问题，如工作分配不均、员工岗位价值认识不足等。因此，我们进行岗位评价，为公司以后人力资源改革奠定基础。 岗位评价又称岗位价值评估或职位评估,是在工作分析的基础上,按照岗位对组织目标的贡献大小，系统衡量每个岗位对组织的相对重要性，确定岗位相对价值的过程。 1.选取评价要素 根据对山东电力公司的市县供电公司的初步调查，结合其实际情况，决定采用要素计点法比较合理客观。因素计点法是用一定点数表示报酬要素的权重，对要素评价后加权求和，根据总点数确定岗位等级。根据对国内外文献的回顾并结合山东电力公司的实际情况，选取如下评价要素。 将上一步确定的评价要素再进一步细分，以便对各岗位的价值更准确度量。与评价委员会商定，结合电力企业的行业特征和山东电力公司的实际情况，制订了各评价要素的子要素。 2.评价要素权重设计 本文采用层次分析法(AnalyticHierarchyProcess简称AHP)，是给各个评价要素赋权。层次分析法首先将所要分析的问题划分层次，根据问题的性质和目标，按照因素间的相互关系及隶属关系，将因素按不同层次聚集组合，形成一个多层分析结构模型，是一种定性与定量相结合的方法。 （1）岗位评价指标层次结构图 （