从员工职业规划出发提升民企培训的有效性.doc

从员工职业规划出发提升民企培训的有效性 大多数的企业主和HR都苦恼关于员工培训的一个问题“钱出了、培训了，员工还是那样的。” 混迹温州民企人力资源十多年，看着各种培训形式变幻，后转换行业到职业规划领域，对企业内的员工发展与培训不免有一些思索。 个人认为，民营企业员工培训从员工层级角度来看存在这样的状态： 一、员工没兴趣 对于员工来讲，大多数的员工认为： 1、工作只是谋生，对工作兴趣不大，手头工作能完成，能拿到工资混混日子便是。 2、工作事务繁忙，人力资源部搞培训在“添乱”。 3、培训占用业余时间，更是没有“天理”，上班时间忙得要死，难得休息，还要听无谓的“培训”。 二、中层没动力 公司安排的学习对工作没什么帮助，工作上的事这么多年，会的便会了，不会的学了也使不出来，听领导的就是了，领导怎么说，我就怎么做。 三、高层不愿意 高层通常有这样的心理：担心自己的能力与威信受到威胁，感觉员工学得少才好管;也有些高管自己遇到职业瓶颈，上不去又下不来，学什么没方向。 企业如何解决以上的三种员工在学习思想上的问题，让员工转变心态，能够主动积极地参与到培训活动中来。真正建立学习型组织，让企业可持续发展。 结合“基于员工职业生涯为导向的人力资源管理体系”的理论，即指从员工职业规划与企业组织人力资源发展的两个角度出发，可以用以下的方式。 一、员工从兴趣入手 他们渴望培训的内容是他们感兴趣的，并且他们是有时间参与的，这个时间最好不要占用他们的业余时间。其实，工作时间中员工的工作有这么忙碌吗?更多的是借口与抱怨，我们都懂得“有没有时间，是看事情重不重要”这个道理。 那么我们需要去做的，如以下三点： 1、了解员工的学习兴趣，设置一些员工感兴趣的话题，如自我探索、自我认知、职场技能提升、职业发展等，让他们对自我与职业都有更多的了解，体现企业是真正地为员工发展考虑的，而不只是简单的“价值交换”;即便员工有一天离开企业，也是带着感恩与祝福。 2、培训的形式多样化，能寓教于乐，而不是死板的理论传输。 3、了解员工的性格、优势，做到人岗匹配，让员工对工作有兴趣、有热情，愿意主动积极地做提升。这是能从“根本上”解决问题的一种有效方法。 二、中层以能力提升为主 中基层管理人员，他们渴望发展与尊重，渴望有自己的人脉资源的积累，他们关注的是能力提升与向上发展的通道。这需要人力资源系统和高层管理者做好以下三个方面 1、了解管理人员的能力优劣势，在劣势方面予以培训与提升; 2、给中层管理人员以适当的自主性，充分施展其能力优势; 3、外送学习，让其有更广阔的视野，同时有机会让他们能够建立属于自己的一些人脉资源。 三、高层关注自我实现与平衡 高层管理人员，通常有这样的特性： 1、经济上的压力没那么大了; 2、工作也驾轻就熟了，在领域里不是专家也是半个专家了，但同时，也难免心生“厌倦”，因为工作来来去去都是那样; 3、在职级上，已走到了“金字塔”的顶端，向上发展到瓶颈了， 4、跳槽?懒得动了，企业在行业里也算是不错的了，去适应新环境，也变得有点不容易了，做生不如做熟。 5、但总不甘于生命就这样平平淡淡了，总在想：在保持现有状态不变的情况下，还能不能加点新鲜的“佐料”;这么多年来工作的心得、人生的阅历是不是再利用，给自己的人生多增加点价值。 所以，对于高层管理人员，人力资源部需要考虑三种培训： 1、培训他们成为导师，去教授他人，一对一的指导也好，一对多的培训也好，制定工作标准亦可; 2、了解高管在工作以外的人生愿意，协助他们学习或实现; 3、让高管们学习生活与工作的平衡，可以增加学习一些业余兴趣，为将来的退休生烽做一些准备工作。 很多企业总在担心：这样为员工考虑去培养他们，而不是为企业考虑培养员工。员工都走光了怎么办? 而真正了解到职业规划对企业的帮助的职业规划师们会说： 如果企业真正地能做到为员工的生涯做打算，员工还愿意走吗?(如果是你，你会轻意走吗?)如果走了，也是真正不适合企业发展的，走又有何可惜? 从企业长远的、可持续发展的角度来讲，结合员工职业生涯规划的人力资源管理体系，一定是良性互动的，企业与员工“双赢”的! 延伸 纵观温州的民营企业这十多年的培训，大致经历了这样的一个过程： 一、没有培训。那个最初级的阶段，以业务与赚钱为主，有产品就有市场，员工不需要培训。各种培训一阵风。如：5S、员工心态与素质、执行力、绩效考核等等。 二、企业主开始学习培训。老板们发现员工出去学习，学时一个样，回时又一个样。于是他们自己开始学习，从最初的老板思维到后来的EMBA，到各派管理理论，到国学，到现在灵修的流行，层次越来越