合同范本之劳动合同有效性.docx

劳动合同有效性【篇一：劳动合同的有效性 案例分析+互动案例】 依据:签订劳动合同的原则与必备条款有哪些，怎样签订？ 劳动合同法第三条规定：订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。 劳动合同法第十七条规定，劳动合同应当具备以下条款： （1）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人； （2）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码； （3）劳动合同期限； （4）工作内容和工作地点； （5）工作时间和休息休假； （6）劳动报酬； （7）社会保险； （8）劳动保护、劳动条件和职业危害防护； （9）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。 劳动合同除上述规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。 签订劳动合同是指劳动合同双方当事人就已经达成一致的条款签字盖章，使劳动合同成立。合同至少一式两份，双方各执一份，妥善保管；双方在签订时如发生纠纷，应通过合法方式解决。 签订劳动合同按以下程序进行： （1）用人单位向农民工提出劳动合同草案。 （2）协商确定劳动合同的内容。用人单位应如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位也有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。在了解对方的基本情况后，双方可以就合同的条款进行协商。经过双方协商，最后达成协议。用人单位和劳动者的要求都应明确化、具体化，尽量把经双方协商后的内容用文字的形式加以固定，以免将来发生争议，同时，合同条款必须合法。 （3）签名盖章。劳动者与用人单位应当在协商一致的基础上，将双方所协商的内容形成劳动合同的书面文本，双方当事人在书面劳动合同文本上签名盖章，劳动合同即告成立。 案例: 劳动合同的有效性 案例分析 赵某是某公司的销售代理。2008年，该公司与其签订劳动合同。合同规定：赵某可以从产品销售利润中提取60的提成，本人的病、伤、残、亡等企业均不负责。在一次外出公干中，由于交通事故，赵某负伤致残。赵某和该公司发生了争议并起诉到劳动行政部门，要求解决其伤残保险待遇问题。 分析 ： 劳动合同法第3条规定的订立劳动合同要遵循的合法原则，是指劳动合同的订立不得违反法律、法规的规定。法律、法规既包括现行的法律、行政法规，也包括以后颁布实施的法律、行政法规，既包括劳动法律、法规，也包括民事、刑事、行政和经济方面的法律、法规。合法原则包括：劳动合同的主体必须合法；劳动合同的内容必须合法和劳动合同订立的程序和形式合法。劳动合同法第26条规定：用人单位免除自己的法定责任，排除劳动者权利的，属于劳动合同的无效或者部分无效。赵某与公司订立的劳动合同中规定的公司不负担赵某任何伤残待遇费的条款属于用人单位免除自己的法定责任，内容明显违法。因此，这一条款是无效的。 互动案例： 问题： （1) 甲某与上海万隆饭店签订的合同有什么错误？请指出。 合同约定的试用期不对，试用期最多3个月。8个月的试用期违反劳动法有关条款。 （2)上海万隆饭店硬行安排甲某去餐饮部工作的做法是否正确？为什么？ 硬性安排的做法不对，应该和甲某协商并重新签订劳动合同或变更劳动合同。因为这种变动属于合同内容变更。要征求劳动者意见。 （3)如果上海万隆饭店欲以此理由解雇甲某，是否符合法律规定？为什么？ 如果万隆公司一次解除甲某，属于万隆饭店违约。不符合劳动法约定。调离甲某到餐饮部属于工作内容和性质变动，因此数月合同变更，劳动合同的变更必须征求甲某的意见。协商不成，必须按照原合同执行。解除甲某属于违约，万隆饭店应承担违约责任。 （4) 甲某如被解雇，可采取什么方法维护自己的合法权益？ 甲某如果因此被解雇，可以申请劳动仲裁，要求万隆饭店承担违约责任，并赔偿甲某因为解除合同造成的损失。 （5) 甲某如被解雇，工会可从哪些方面帮助甲某维护其合法权益？ 工会可帮助甲某与万隆公司协商，要求万隆公司不要违约，继续遵守合同约定。保护劳动者的权益不受侵害。 ” 案例： 请对该案例进行分析。 分析：【篇二：用人单位单方续订的劳动合同是否有效？】 用人单位单方续订的劳动合同是否有效？ 有的企业为了留住人才或满足生产经营需要，在劳动合同期满后，劳动者不愿意续订的情况下，还强迫其续订。那么，用人单位这种单方续订的劳动合同的行为有效么？实际上，用人单位单方续订劳动合同违反了我国劳动法关于订立和终止劳动合同的有关规定，其续订的劳动合同是无效的。下面就由小编就此问题为您进行详细解答吧： 一、用人单位单方续订劳动合同的行为违反了订立劳动合同的法律原则 订立劳动合同，双方当事人应当本着合法、公平、平等自愿、协商一致以及诚实信用的原则，不得违反法律、行政法规的规定。因此，当劳动合同期满后，双方如果同意续订劳动合同的，当然可以续订。但是一方不愿意续订的，另一方不得强迫与其续订。所以，用人单位单方续订的劳动合同是无效的。 二、用人单位单方续订劳动合同的行为违反了劳动合同终止的法律规定 根据我国劳动合同法第44条规定，劳动合同期届满后，劳动合同终止。 因此，对于已经期限届满的劳动合同，一旦劳动者不愿意续订的，则劳动合同双方权利义务终止。用人单位必须为劳动者办理有关结束劳动关系的手续，这是用人单位的义务，不得以种种理由不予办理。对于拖延或不予办理终止劳动合同手续，从而给劳动者造成损失的，用人单位应当承担赔偿责任。 据此，劳动合同期满后，续订应本着平等自愿，而不是“单方意愿”。假若劳动者不愿意，用人单位单方续订是无效的。当然，实际操作存在困难的，小编建议您可以在线咨询易法通专业的律师。 法律依据 中华人民共和国劳动法 第十七条 【合同的订立和变更】订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。 劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。 第二十三条 【合同终止】劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。 劳动合同法 第四十四条 有下列情形之一的，劳动合同终止： （一）劳动合同期满的； （二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的； （三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的； （四）用人单位被依法宣告破产的； （五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的； （六）法律、行政法规规定的其他情形。【篇三：缺少必备条款的劳动合同有效还是无效】 缺少必备条款的劳动合同有效还是无效？ 陈女士1984年10月入职a公司，1999年12月29日，双方签订一份期限自2000年1月1日起至2001年12月31日止的下岗待业协议书。2002年1月28日，双方签订一份无固定期限劳动合同，该合同为深圳市劳动局编制的格式合同，双方除在合同中约定期限自2002年1月1日起之外，对陈女士的工作岗位、工资待遇等均未作约定。同日，a公司向陈女士发出通知：“根据劳动部门的意见，你在下岗期间工龄连续计算，已符合深圳经济特区劳动合同条例第十条第二款的规定，公司同意与你订立无固定期限劳动合同，但鉴于公司目前的困难状况，无法为你安排工作岗位，只能解除劳动合同，请你在2月28日前办理解除劳动合同手续。”陈女士认为，双方已签订无固定期限劳动合同，a公司应当依法履行，经协商无果后，陈女士向深圳市劳动争议仲裁委员会提起申诉。该会经审理后裁决：1、a公司支付陈女士解除劳动关系的经济补偿金34440元；2、驳回陈女士其他申诉请求。陈女士不服仲裁裁决，在法定期间内向法院提起诉讼，请求判令a公司继续履行无固定期限劳动合同并支付相应赔偿。 一审法院认为，该合同缺乏工资待遇、工作岗位等必备条款，为部分有效劳动合同。该合同签订后，a公司以没有合适的岗位安排为由解除与陈女士的劳动关系理由成立， a公司可以单方提出解除劳动合同，但应按法律规定支付给陈女士解除劳动合同的经济补偿金。陈女士提出的要求a公司履行劳动合同，并签订补充协议的诉讼请求，缺乏事实依据，不予支持。关于深圳市劳动争议仲裁委员会裁决由a公司支付陈女士解除劳动合同的经济补偿金34440元的问题。因双方均对该项裁决未提出异议，予以确认。陈女士提出的其他诉讼请求，于法无据，不予支持。遂判决：一、驳回陈女士的诉讼请求。二、a公司自判决生效之日起10日内支付陈女士解除劳动合同的经济补偿金34440元。 陈女士不服一审判决上诉至深圳市中级人民法院。该院认为，a公司与陈女士签订的无固定期限劳动合同，缺乏法律规定的必备条款，依法不能成立，而以“不可能安排工作岗位”为由解除与陈女士的劳动关系，其理由亦不成立。陈女士在一审庭审时，将其诉讼请求变更为要求a公司继续履行无固定期限劳动合同，原审判决a公司支付经济补偿金不当应予以纠正。遂判决撤销原审法院判决、a公司于本判决生效之日起一个月内与陈女士签订条款完备的无固定期限劳动合同，驳回陈女士的其他诉讼请求。 本案涉及国有企业职工与单位签订了无必备条款的无固定期限劳动合同如何处理的问题。劳动法第十九条规定，劳动合同应当以书面形式订立，并具备劳动合同期限、工作内容、劳动报酬、劳动保护和劳动条件、劳动合同终止的条件、违反劳动合同的责任、劳动纪律等条款。 本案双方当事人签订的无固定期限劳动合同，除载明合同自2002年1月1日起外，别无其他条款，致双方当事人无法履行。因此二审法院认为陈女士与a公司之间签订的无固定期限劳动合同因缺乏应当具备的条款而不成立是正确的。鉴于陈女士与a公司之间签订的无固定期限劳动合同因缺乏应当具备的条款而不成立，根据最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释第十六条的规定，用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同而未签订的，人民法院可以视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系，并以原劳动合同确定双方的权利义务关系。用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同而未签订的情形，应认定为双方之间存在无固定期限劳动合同关系，并以原劳动合同确定双方的权利义务关系。鉴于双方之间最后一份劳动合同是下岗待业协议书，所以陈女士与a公司的权利义务关系应以下岗待业协议书确定的内容为准，二审法院判决双方当事人按