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企业招聘：“对人”难求何求 “对人”重要 在我眼里任何一个公司任何一个成功的企业其最重要的资源必定是他的人力资源优质而有战斗力的团队一直是众多企业家愿意倾注大量心血打造的企业资源事由人办无论多好的想法多强大的企业资金和资源后盾没有合适的人来实现这些想法没有人来运用是很难做成事更不用说实现资源的增值了更进一步而言有了更多优质的人才企业才有与众不同的发展战略才有出类拔萃的业绩和成效正如德鲁克先生所认为的那样人力资源是成就一个企业的关键梳理几个非常成功的企业他们的CEO和董事长通常是人中之龙都有非常特别的管理方式用人方法行业素养的等等方面独特和突出的素质这些人到底是怎样的他们对企业的贡献如何重要性如何下面我就着重梳理了自己相对了解的三个：GE的杰韦尔奇BP资本的布恩皮肯斯联想的柳传志和杨元庆 GE企业的成功几乎无人不晓如此大的一家公司居然能那样灵活的运作高效的调配资源其所涉足的行业总是能做到行业的第一第二无论他是先入者还是后进者并且经营地相当出色对于一个大到可以达到一个国家规模的企业集团官僚化、组织结构复杂多层、固守陈规、行动缓慢等这样的问题通常无法避免而且这样的毒瘤会越积越大最后甚至会为企业带来致命的威胁这样的问题你我他都清楚经营者就更不用说真的问题是如何才能解决这个问题通过长期的积淀大企业往往会有很多利益的定点有一群利益相关者为之抗争所以要取得软文化的变革和组织结构的整改与精炼是很不容易的但韦尔奇却做到了他成功地为GE带来了无边界管理的经营方式使之成为拥有硅谷创业型企业的激情和爆发力的企业可见对的人之于一个企业样的分量 BP资本的布恩皮肯斯是这个基金公司的创始人因为这个公司本身就是由布恩一手创造的且是在不被他人所认可和看好的情况下但是这样一件事又是非他不可的因为如此透彻了解能源行业的只有他从资源本身到能源市场再到华尔街只有他才能做好这件事尽管他创业时已经年过花甲同时曾经由皮肯斯建起的梅沙也因为他的离开而失去合适的人转而落入历史这似乎和当初苹果离不开乔布斯的案例惊人的相似可见对的人之于一项事业是如此之不可替代 联想的柳传志和杨元庆一直是中国企业界的一段佳话联想是一个二十多年来一直在加速前进的企业而柳传志这位导航者和杨元庆这位掌舵者不能不说是关键一路走来联想公司也是跌跌撞撞而非一帆风顺曾经的倪光南与柳传志的纷争曾经的孙宏斌离开曾经不被很多人看好的IBMPC机的收购案等等都让联想走得有点波折但是在这样的环境下柳传志创下的联想总是能把当初不被人们看好或者原本就不正确的事情做好做到对公司有益为公司创造价值并且最终柳传志也为自己寻觅并培养出了最合适搭档人和接班人可见无论是对于个人还是企业一个合适的人是如此难得得才不易得到合适的才更难同时获得一个有才且合适的人拥有一个有才且合适的团队是企业莫大的福音因为人是一切的创造者和改变者 在此我想对上文再三提到的一种人：合适而有才的人做一个概括在这边文章中我们称这样的人为“对人”也就是对的人但这个“对”字涵盖很多层含义它包括德、才、意愿等等 通过以上的三个例子我们至少会有一种感觉“对人”重要对人就是企业想要得到的鱼有鱼的水池才能有生命但是物以稀为贵而“对人”更少人海茫茫中一个企业要找对人也并非易事所以说“对人”难求需要苦求 “对人”难求 一件事一个项目一个企业开启之前首要的任务就是搭建一个好的班子然后才开始唱戏这两天在联想公司的实习特别是service部门的不间断地招贤纳士让我对此更是印象深刻但是这些人去里找找到了又吸引过来等问题的解决着实不易刘备三顾茅庐的典故周公吐哺之求贤若渴等等招贤纳士的史料一直为人称颂而今招聘到“对人”成为各公司HR部门企业高层CEO等的头等大事招聘就是要为企业挑出相对优秀匹配的人同时把不好的挡在门外招人是企业一直的话题招到“对人”一直是企业家的难题从布恩皮肯斯和杰克韦尔奇的自传中我都领略到了他们不拘一格用人才的眼光和魄力并且从他们的自述中我察觉到他们认为自己的成功公司的成功极大部分是因为他们身边有这些“对人”并且用对但这些人的确不好找有时甚至可遇不可求结合课堂、阅读中所获的信息、及最近的实践我理解了“对人”难求同时也总结出了一些“对人”的求法 “对人”何求 在明确了这个问题之后我们就要找到解决问题的方法论要“对人”而“对人”难求却又非找不可而且要很多面对这样的悖论企业该找“对人”招聘呢 首先招聘得有计划职业人力资源管理人员所能做的也只是初步把关真正了解需求的能看准“对人”只能是业务经理及更高层的管理人员人力资源部门的人比较难对业务面面俱到的了解同时这些招聘来的人大多是用在业务上与各位业务经理合作而非HR部门这也正是一些CEO和管理高层要对很多招聘工作亲力亲为的原因 基于招聘的战略性招聘需要一个长期的计划就是我们常说的人力资源规划人力资源规划的关键在于需求分析尽可能准确地知道公司现在缺什么样的人缺多少根据将来的发展战略会需要什么样的人要多少同时公司要结合市场给出招聘计划目前要招多少什么素质的人来用要储备和培养什么素质的人供将来发展需要将来可预见期限内的招聘需求如何等而公司招聘团队要对这些人从里来做到心中有数且有行动 除长期的人力资源规划之外企业在每次相对较大的招聘之前一定要有个招聘的计划虽然很多时候计划赶不上变化但是没有计划会是你效率低且招聘到的人可能较大一部分不是“对人” 其次公司需要不断建立一个求职库每次招聘公司都要付出较多的人力物力从海量简历的筛选到大量的面试因为预招聘岗位的特殊性和人数限制公司不能一次性录用很多人但是没有被选上的人可能在公司的其他岗位、其他部门合适如果就此弃之岂不可惜而且这些简历都是HR花了时间阅读的所以持续不断地建立求职库能为公司节省成本提高效率最终优化招聘提高效率 最后公司可以通过中介提高招聘的质量通过联想公司的招聘相关的实践笔者得出使用中介的确能很大程度地提高招聘质量猎头能够高效地为公司找到匹配的人才正如一位招聘经理所言对于一些特殊岗位或者一些高端岗位整个市场上这样的“对人”本身就很少只有较小的两位数公司需要在猎头的辅助下画出市场的人力资源地图然后从中挖掘有意愿加盟者通过猎头等中介来找人有两大优势：其一猎头对市场比较了解且有这方面的专业搜寻能力；其二猎头的身份更适合向竞争对手等公司挖人 总结