国有企业薪酬管理问题与对策研究-以陕西某工程建设有限责任公司为例

关键词：

国有企业薪酬管理问题对策研究陕西工程建设有限责任公司

资源描述：

国有企业薪酬管理问题与对策研究-以陕西某工程建设有限责任公司为例,国有企业,薪酬,管理,问题,对策,研究,陕西,工程,建设,有限责任公司

内容简介：

全文页面设置:上、下、左、右的页边距分别为：2.54cm, 2.54cm, 3.17cm, 3.17cm。装订线0cm，位置左。应用于整篇文档。本科毕业设计论文说明：封面由学院统一提供。题目国有企业薪酬管理问题与对策研究-以陕西明泰工程建设有限责任公司为例系别专业班级学号学生姓名指导老师 2016年6月摘要国有企业作为我国现代经济社会的支柱，在我国的发展中占有重要的地位，特别是薪酬管理方面的问题，严重影响企业的有序良好发展。当前国有企业正在经历新一轮改革浪潮，薪酬管理策略与企业战略不适应，薪酬过高，福利费用支出过大，人工成本费用增长过快等问题更加凸显，严重影响企业效益；薪酬差距过大，引发薪酬的相关激励方面的功能得不到发挥，从而使国企人才流失现象非常严重。国有企业薪酬管理已经成为研究热点，对于如何采取有效措施，降低成本，提高国有企业人力资源利用率，本文也从不同的视角进行了研究。本文主要采用理论分析和案例分析相结合的研究方法，针对国企薪酬管理存在的问题提出切实有效的解决办法，从而引导国有企业有效控制薪酬总额，充分发挥薪酬激励效果，提高人力资源利用效率，促进国有企业的长足发展。首先，通过阅读大量文献和相关资料，对有关的国内外关于薪酬管理方面理论、问题对策等的相关知识进行了大概论述；其次，结合相关企业的薪酬管理现状研究，分析了国有企业薪酬设计和薪酬日常管理方面存在的问题及产生原因；然后，在此基础上根据薪酬管理相关理论，分别从财务会计和人力资源会计视角对相关问题提出有效的解决办法，其中重点研究了薪酬激励与披露，福利费用及人工成本控制等问题；最后，以陕西某建设集团为案例，对其薪酬管理存在的问题进行分析，并针对陕西某建设集团构建人力资源会计核算体系及成本预算控制方案。关键词：国有企业；薪酬管理；人力资源 ABSTRACT As a pillar of modern economic society, the state-owned enterprises play an important role in the development of our country, especially the problems in the compensation management, which seriously affect the orderly development of the enterprises. The state-owned enterprises is undergoing a new round of reform wave, salary management strategy and enterprise strategy does not adapt, excessive executive compensation, welfare expenditures, artificial cost growth fast problem is more and more prominent, seriously affected the enterprises benefit； compensation gap is too large, caused by the compensation incentive to play, so that state-owned enterprise brain drain phenomenon is very serious. Compensation management of state-owned enterprises has become a hot research topic, for how to take effective measures to reduce costs and improve the utilization of human resources of state-owned enterprises, this paper also studied from different perspectives. In this paper theoretical analysis and case analysis, combining research methods, aiming at the problems existing in the state-owned enterprises pay management put forward practical and effective solutions, so as to guide the state-owned enterprises to effectively control the total remuneration, giving full play to the pay incentive effect, to improve the efficiency of human resources, promote the rapid development of state-owned enterprises. First, by reading a lot of documents and related information about the domestic and foreign related knowledge about the theory, problems of salary management countermeasures were discussed combining with the research about； secondly, the salary management of related enterprises, and analyzed the reasons existing in the daily management of salary design and salary problem of state-owned enterprises； and on the basis of the salary management theory, separately from the financial accounting and human resource accounting issues related to propose effective solutions, which focuses on the executive compensation incentive and disclosure, welfare cost and labor cost control problems； finally, the case of company, the existing compensation management problems were analyzed. And for the company to construct the accounting system and cost budget control scheme of human resources accounting.KEY WORDS：State owned enterprises, Salary management, Human resources 目录摘要1ABSTRACT21绪论51.1研究背景与意义51.1.1研究背景51.1.2研究意义61.2国内外研究综述71.2.1国外研究综述71.2.2国内研究综述81.2.3研究评述91.3研究内容91.4研究思路和方法101.4.1研究思路101.4.2研究方法102相关基础理论概述112.1职工薪酬内涵112.1.1职工薪酬概念及构成112.1.2 职工薪酬的作用112.2薪酬管理相关理论122.2.1薪酬管理的内涵122.2.2人力资本理论122.2.3薪酬管制理论132.2.4影响薪酬管理的因素143国有企业薪酬管理存在的问题及原因153.1国有企业薪酬管理特征153.2国有企业薪酬管理存在的问题163.2.1薪酬设计制度不完善163.2.2薪酬日常管理不严格183.2.3薪酬与企业绩效相关性低193.3国有企业薪酬管理中问题产生的外部原因203.3.1政府监管不严格203.3.2国有资产监管失效203.4国有企业薪酬管理中问题产生的内部原因213.4.1公司治理机构作用不明显213.4.2薪酬制度设计不够合理规范213.4.3国企所有者缺位的天然制度缺陷224完善国有企业薪酬管理的对策234.1 规范高管薪酬决定机制234.1.1 完善公司内部权力治理机构234.1.2 完善薪酬委员会制度234.2 科学规划薪酬方式244.2.1 设计科学合理的薪酬内容244.2.2 丰富激励方式244.3 实现高管薪酬与业绩挂钩254.3.1 建立科学的绩效考核体系254.3.2 建立高管决策失误问责制度254.3.3 发挥国资委的辅助作用264.4 落实企业规章制度和法律政策264.4.1 改进公司规范和章程264.4.2 建立高管薪酬司法审查制度264.4.3 切实执行相关法律政策275案例分析-以陕西某建设集团薪酬管理为例285.1 陕西某建设集团概况285.1.1陕西某建设集团背景285.1.2陕西某建设集团薪酬管理现状285.2陕西某工程建设集团薪酬管理存在问题295.3提高陕西某建设集团酬薪管理的建议305.3.1建立科学的绩效考核评价体系305.3.2实现高管薪酬与业绩挂钩305.3.3加强高管薪酬信息披露和监督306结论32致谢33参考文献341绪论1.1研究背景与意义1.1.1研究背景国有企业在我国经济社会中占据重要的地位，在计划经济时代向社会主义市场经济转变的过程中，国有企业不仅担负着经济使命也担负着社会责任。国有企业在体制改革过程中，经济效益获得显著提升，收入分配制度也几经改革，大部分国有企业建立了符合自身的薪酬管理体系，但在其自身发展过程中存在的许多薪酬相关问题仍需要引起广泛的关注。第一，根据中国薪酬发展报告 2 0 1 3 - 2 0 1 4 的相关统计数据，国有企业存在薪酬水平偏高的现象。第二，相关的薪酬福利费用存在不合理支出过大现象严重，国家审计署在 2 0 1 4 年 6 月份公布的对包括华润集团、中石油等在内的 1 1 家央企年度财务收支审计结果显示，至少 7 户企业发生违反规定的超额发放或超额计提工资以及相关福利费用支出等高达 1 1 . 6 1 亿元，几乎平均到每家企业，各企业违反规定发放的福利支出趋于 2 亿元。第三，薪酬过高， “ 天价高管 ” 现象广泛存在，高管员工收入差别巨大。理论上，国有企业建立的初始宗旨在于消灭剥削实现社会公平和平等，但现实中，从 2 0 0 8 中海油负责人傅成玉 1 2 0 4 . 7 万元薪酬开始，国企负责人薪酬开始引起关注，政府虽然下发 “ 限薪令 ” 进行管制，但 2 0 1 4 年 A 股 9 1 3 家国有上市董事长领取的薪酬的总额高达 3 . 6 亿元，人均年薪 7 7 万元；以华远地产的董事长，孙秋艳总共领取了 8 7 7 . 1 3 万元报酬为首，国有企业高管天价薪酬合理性遭到质疑，国企高管与其一般员工的薪酬差异较大带来的不平等现象也受到广泛关注。国有企业分配制度改革是一个循序渐进的过程，需要正视改革中出现的问题，积极采取有效措施，使薪酬在能够满足各方利益的同时，实现企业效益最大化。本文正是在这样的背景下，对国企相关薪酬管理方面存在的问题进行研究，并提出相应对策，为国有企业薪酬管理提供借鉴。1.1.2研究意义 1）理论意义在我国，很多学者分别对国有企业薪酬管理问题以及人力资源会计开展了相应的研究工作，但将对于人力资源会计的应用特别是用来解决薪酬管理问题方面的研究相对较少，因此，从国有企业薪酬管理问题，人力资源会计研究的角度来看将是一个完美的补充，并有助于丰富我们的薪酬管理理论的国有企业，其次，在当前形势下，改革国有企业深化收入分配制度的过程中日益加快国有企业薪酬管理的研究问题，具有很强的针对性和时效性。 2）现实意义薪酬管理，作为国有企业日常经营活动中相关管理的关键内容，影响着企业的未来形势。随着国有企业的改革，并逐步的收入分配制度改革树立典范为自己的薪水，但由于各种因素的国有企业的性质和管理过程中存在的一些问题，其工资有早已存在，影响发挥薪酬管理的有效性。基于对占比来看，考虑到国有企业的特点薪酬管理，相关薪酬管理国有企业的存在，成本太高，太高的薪水，高福利等隐性方面从会计角度提出了加强信息披露，提高财务核算和财务管理有效地杜绝“小金库”等对策，并通过建立企业内部的人力资源会计与预算系统，以有效地控制劳动力成本，优化人力资源配置，提高国有企业来推动经济发展的效率具有积极的现实意义。1.2国内外研究综述1.2.1国外研究综述企业高管的薪酬问题一直以来都受到经济学家、心理学家、人力资源管理学家的广泛重视，且呈现多元发展的趋势。国外学者对于企业高管薪酬问题的研究主要在激励方法上，而且主要都是以私有化的上市企业集团为研究对象，并且对如何监督和约束高管行为的研究较少，对高管的激励方式研究较多。国内学者关于企业高管薪酬问题的研究主要是基于有数据披露的上市公司，注意集中于薪酬与股权激励、企业绩效、公司规模、薪酬差距等因素的相关度实证分析以及政府限薪对高管薪酬的影响、对除货币薪酬之外其他可以起到激励高管的方式的探索等，而对于国有大企业高管薪酬体系的科学构建及国资委职能作用的研究并不多。 Chnevert D, Tremblay M（2011）阐述战略薪酬相关理念时指出，企业应该在对企业外在因素进行综合分析的基础上，制定支持组织长期发展目标的薪酬战略，来提高竞争优势，主张企业薪酬战略应该与企业长期发展战略相适应 Chnevert D, Tremblay M. Between universality and contingency: An international study of compensation performanceJ. International Journal of Manpower, 2011,32(8): 856-878.。 Farooq M, Farooq O（2014）通过搜集三个国家602个大型组织调查问卷数据并采用回归分析法，得出最优薪酬政策应与商业策略和组织发展战略（内部组织符合），应该谨慎行使薪酬政策以使其搭配组织特征，而这是大部分企业所缺失的 Farooq M, Farooq O. Organizational justice, employee turnover, and trust in the workplace: A study in South Asian telecommunication companiesJ. Global Business and Organizational Excellence, 2014,33(3): 56-62. 。 Mariam Farooq 和 Omer Farooq（2014）认为除去工资福利以及人力资源管理实践对企业效益和员工行为的影响，员工既关心薪酬决定机制又关心内部薪酬差距，对平等性的感知是影响员工流动率和员工行为的重要考虑方面 R.H.Hermanson. Human Resource AccountingM. San Francisco: Jossey Bass Inc. Publishers, 1964,152-200. 。 DT Eisenberg（2014）针对薪酬设计中存在的相关问题，提倡政府参与建立“公平薪酬”法案，加强绩效考核，实现同工同酬，建议用“可比价值”衡量员工价值 Risher H. Expert Views on the Future of Salary ManagementJ. Compensation & Benefits Review,2014,2(5): 146-172.。 Hajrullina（2014）分析了人力资本对企业的重要性，人力资本对员工收入以及自我实现中的重要作用，提出采用资产观对企业人力资本设置独立账户进行核算，同时采用盈利模式对人力资产价值进行计量。 Vatasoiu（2015）认为员工是企业最重要的资产，企业需要通过人力资本会计核算企业用于提升员工的支出和投资，并计量员工的价值，为企业未来投资决策提供可参考的数据 R.H.Hermanson. Human Resource AccountingM. San Francisco: Jossey Bass Inc. Publishers, 2015,152-200. 。1.2.2国内研究综述改革开放以来，国有企业经历了多轮改革，但由于历史、体制等原因仍然存在种种问题，学术界也对于国有企业薪酬管理进行了深入研究，已取得丰富的研究成果。当前，学术界关于国有企业的薪酬管理方面的研讨热点主要表现在如下：杨芳（ 2 0 1 1 ）认为薪酬过高问题是国有企业焦点问题，并从公司治理，信息披露，监管体制，绩效评估等方面分析，从而做出相关建议如提出改善国有企业薪酬方面的体制改革等问题杨芳.国有企业人力资源开发与管理策略研究J.会计之友旬刊,2011,(35):126-128.。赵书松（ 2 0 1 2 ）通过与国外公司薪酬结构进行比较，认为我国企业存在薪酬结构单一，股权激励流于形式，薪酬委员会机制不健全等问题。郑雪婷（ 2 0 1 3 ）认为薪酬相关的各种数据信息披露与监管方面的不到位、中国缺乏职业经理人的契机、垄断与半垄断虚增了相应高管的业绩并提出建立年薪制。梁婧（ 2 0 1 2 ）通过 S W O T 方法分析了我国国有企业存在的问题，选取了效用模型和专家打分法为技术员工和管理者进行了不同的薪酬激励设计赵书松.高级知识员工薪酬解决方案基于薪酬目的、依据与维度的视角J.科技进步与对策,2012,29(14):138-144. 。王爱和（ 2 0 1 4 ）在提出国有企业相关负责人薪酬的框架体系基础上，对国有企业负责人薪酬的设计进行深入系统的探讨，建议提高以股票期权为代表的激励薪酬，加强长期激励避免短视行为王爱和.对国有企业经营者薪酬模式设计的探讨J.金融与经济,2014,(11):69-72.。张莹（ 2 0 1 2 ）正视国有企业薪酬制度中存在的 “ 公平给薪 ” ， “ 平均主义 ” 以及企业薪酬成本负担过重等问题，认为这些是导致人才流失、企业缺乏发展动力的直接原因，提出了摒除企业的体制因素树立人力资本观，从薪酬结构、分配制度的角度入手以增强薪酬的激励性张莹.浅谈薪酬管理在会计工作中的现状与研究J.江苏商论,2012,(36):217-217. 。程见界（ 2 0 1 3 ）指出了新经济时代我国国有企业薪酬制度存在的绩效考核指标难以量化，人力资源成本过高，平均主义严重，薪酬结构的单调，无形福利相关的报酬非常态化化以及置业福利性质歪曲化等问题程见界.新经济时代国有企业薪酬制度问题分析J.江西社会科学,2013,(29):81-83.。王倩（ 2 0 1 2 ）认为我国国有垄断企业职工薪酬明显高于非国有企业职工，行政垄断、所有者缺位、工资绩效挂钩制度、劳动力市场分割等，都是造成以上问题的重要原因。需采取改革国有企业工资总额管理办法，完善内部职工薪酬管理和激励机制，深化国有企业股份制改革等措施加以解决王倩.对我国国有垄断企业高薪酬问题的探究J.价格理论与实践,2012,(12):83-84.。金英（ 2 0 1 3 ）在对相关国有企业的现状问题进行的深入分析时，认为 “ 小金库 ” 歪曲了市场正常情况下对相关资源的有效配置，同时也相对严重的影响了社会的正义与公正，并对 “ 小金库 ” 的长效监管提出积极建议金英.国有企业隐匿的金山“小金库”问题治理建议J.中外企业家,2013,(22)23-27.。 1.2.3研究评述通过对国内外相关薪酬管理方面的研究可知：高管薪酬，员工激励和引起的不是其他问题，收入分配制度；国有企业无法比拟的薪酬策略和业务发展：国内，国外企业特别是国有企业缴纳的基本共识大方向取得管理上的问题，是合理的；福利成本，结构和总薪酬的薪酬并没有得到合理设置有效的控制，但对对策选择，学者们从组织行为学，心理学，管理学，不同角度的计量分析，从会计角度当前分析薪酬管理的问题相对较小，特别是利用国有企业人力资源会计支付薪酬管理过程管理研究推广。在本文中，从国有企业薪酬管理相关问题进行了分析和讨论的会计问题，并通过建立人力资源的国有企业成本核算，薪酬管理提供基础数据，进一步的成本的基础上，预算控制和成本分析，以控制人力成本，优化人力资源配置，提高企业经济效益的最终目的。1.3研究内容本文以国有企业中的薪酬管理为研究对象，按照 “ 发现相关问题 - 提出相关问题对策 - 解决相关问题 ” 的思路进行研究，同时采用理论与案例相结合的研究方法，对国有企业薪酬管理存在的问题及对策进行了研究。主要内容如下所示：第一章：绪论。通过明确论文的研究背景及意义，在文献综述的基础上，总结国内外对薪酬管理容的具体研究结论及发展方向，随后提出本文的研究主体内容。然后详细的说明了文章具体的研究内容以及采用的方法，整体技术路线。第二章：相关基础理论概述。根据本文研究主题的需要对相关理论进行论述，主要包括薪酬理论，薪酬管理理论以及人力资源成本会计理论；为下文进行问题对策研究做好理论铺垫。第三章：通过对相关数据的搜集，以及对热点问题的关注，发现国有企业薪酬管理中存在的相关问题，通过分析发现产生这些问题的原因并进行论述。第四章：通过文献阅读，理论结合实际的方法，阐述了应对国有企业薪酬管理困境应该采取的办法，并创新性的从会计以及人力资源成本会计角度提出相应解决办法。第五章：结合案例，对陕西某建设集团薪酬管理存在的问题进行分析，对其建立人力资源会计核算体系，并对陕西某建设集团进行人工成本预算分析。第六章：结论与展望。总结了本文研究的结论，以及论文的创新点和不足，并指出未来的研究方向。 1.4研究思路和方法1.4.1研究思路本文总结了我们用历史的、发展的观点的国家国有企业薪酬，分析产生发送问题的某些原因，探讨如何改革国有企业的薪酬制度来吸引和留住人才薪酬制度，加强对“人”的活动，促进企业优化升级的核心竞争力，也是人力资源管理系统国有企业。在本文中，陕西中建集团为例，分析的优势和当前形势和公司的薪酬体系，提出了优化陕西中建集团的薪酬体系和优化策略的缺点和薪酬体系设计，薪酬的内部框架，在精神激励，以弥补物质激励的不足，使员工得到工作本身的调整机制的最大满意度，建立一个公平，动态管理体系，从而促进显著提高企业的工作效率，创造双赢的局面。1.4.2研究方法 1）文献阅读。通过对职工薪酬、薪酬管理、人力资源会计等方面的国内外相关研究进行综述，从已有的研究成果中吸取对本文研究有帮助的成果，在此基础上，针对现阶段相关企业的薪酬方面管理中存在的问题，提出有效的解决对策。 2）理论分析和案例分析相结合。在理论分析过程中，应用类比论证的方法，并通过具体理论和企业实际相结合的方法，对薪酬管理现状深入的进行分析评价，然后，考虑采取相关的改进薪酬管理的对策方案。通过对陕西某建设集团薪酬管理存在的问题进行分析，结合前文相关理论分析，实例分析，构建可参考的具体对策。 2相关基础理论概述2.1职工薪酬内涵2.1.1职工薪酬概念及构成（ 1 ）根据薪酬在实际激励中发挥的作用，可分为激励性薪酬、保健性薪酬；（ 2 ）根据薪酬发放的具体的表现方式，可区分成非货币型的薪酬、货币型的薪酬；（ 3 ）根据薪酬的计算方式，可分为计时发放工资额、计件发放工资额、按绩效计算的工资额三种薪酬方式；（ 4 ）根据薪酬产生的相应机制划分，可分为外在表现形式薪酬、内在表现形式的薪酬。薪酬的构成是多元化的，但普遍还是以工资，奖金、福利，股权等为主。在我国国有企业中，普通职工薪酬制度多为岗位绩效工资制，薪酬构成包括基本工资，绩效工资，福利津贴，年终奖；部分国企高管施行年薪制，薪酬构成包括基本年薪，绩效，中长期激励收入三部分，其中基本年薪核算依据是年度企业的日常经营管理难易程度和在经营过程中相关负责人需要担负的相关风险及责任确定。绩效年薪则是与被考核企业年度生产经营的实际业绩结果进行确定，其中一部分绩效年薪当年不发，作为递延奖励，参照其实际任职期间的具体业绩考察进行核算发放杨俊.论人力资源成本会计核算J.会计之友旬刊,2012,(6):37-38.。 2.1.2 职工薪酬的作用 1 ）补偿作用薪酬最初建立在按劳分配的分配制度上，根据职工在经济活动中所付出的劳动力进行等价补偿，补偿等价物包括职工为实现工作任务所付出的脑力，体力，相关职业教育，以及家人温饱等各方面内容。 2 ）激励作用在马斯洛的需求理论中，人的需求分为五个层次，从相对低级到相对高级的需要。在满足了相对低级的需要之后，只有通过相关激励，满足其尚未实现的需要，才能产生相应的刺激，使员工更加主动积极的去为企业奉献。从而发挥主观能动性，为企业未来发展创造更好的经济效益。 3 ）调节作用通过薪酬水平的变化，劳动力市场中的相应的供给需求关系也会发生相应的变化，从而反过来对薪酬产生影响。这样薪酬就发挥其调节作用，调节劳动力市场的供求，使劳动力流向更有价值的企业，从而促进优化社会整体的人力资源配置，有利于提升产业结构。 4 ）统计监督作用根据职工的劳动生产率来反应职工对企业的贡献程度，同时薪酬也反应了消费水平，对薪酬进行统计、监督，从而使薪酬在调制物价整体水平，制定薪酬相关的指导线等相关的国家宏观方面政策起到相应的指导作用邓孙棠.人力资本及其对应人力资源的确认与计量问题研究J.会计研究,2008,(2):17-22.。 2.2薪酬管理相关理论2.2.1薪酬管理的内涵通常来说，薪酬管理是指，企业根据其发展规划或者战略使命，在相关方针政策的引导下对其职工的薪酬相关支付原则、所采取的薪酬策略、相对于其他企业的薪酬水平、职工自身薪酬结构及构成等一系列与薪酬有关活动的动态的确定、调控、分配的过程。在企业日常运营中，薪酬管理主要包括薪酬设计以及薪酬日常管理两个方面。2.2.2人力资本理论人力资本（ H u m a n C a p i t a l M a n a g e m e n t ， H C M ）理论最早起源于经济学研究。 2 0 世纪，美国著名经济学家贝克尔以及舒尔茨提出人力资本相关理论的研究。该理论建议将资本划分为物质资本和人力资本；物质资本指呈物质状态体现以及包涵在物质使用价值中的资本，主要体现为固定资产（如机器设备、建筑物，交通运输设施等）等；而人力资本则是通过对人力资源进行知识、技能、体能投资之后，使人力资源能够创造价值，企业在人力资源所产生价值的基础上形成的资本。人力资源对于企业来说属于稀缺性资源，人力资本由决定劳动力薪资的市场间接定价。在企业运行中，主要从两个重要方面来阐释人力资本管理，即 “ 质 ” 和 “ 量 ” 。首先， “ 质 ” 属于内在因素，反应了相关人力资源能够创造价值的能力，而量则属于外在因素，相应的决定了企业所需的人力资源耗费。质的管理主要是指通过在企业日常的培训，相关业务学习等，对员工的个体或者群体思想行为进行规范，提高业务熟练程度，加强对员工的管理，从而促进员工发挥主观能动性，为实现组织目标而努力。量的管理是根据企业发展变化所需的人力和物力，引进相应数量人才，同时规划接受培训的人才数量，进行组织人才的有机协调，使企业人财物达到最佳比例，实现资源的最佳配置。人力资本管理是构建于人力资源相关管理理论的基础上，通过结合资本投资回报和人力资源管理两个维度进行分析，对于企业拥有的人力，将其当作资本并进行规划控制；通过调节薪酬，重新规划薪酬结构及构成等各种手段，对企业的人力资源进行相应的整合，从而使企业人力实现更高水平的价值，为企业的发展增加动力。通过企业投资收益率等指标反应的人力资本相关情况的变化，同时借鉴人力资本市场反应的具体情况，对企业拥有的人力资源数量和质量进行调整，为获得长期价值回报而努力。人力资本管理通常会结合劳动力市场情况制定相应的人才投资计划，重视投资与回报之间的效益，人力资本管理是个动态的过程，通过相应的市场分析对企业进行长远的预测，采取前瞻性的行动实现企业的长远发展。该理论中的创新点就是把人力资源看作相关企业自身的资产，根据该理论中会计核算的具体要求，采取相应的计量模式，对获取、有效开采发掘以及重新规置等过程中所涉及到的人力资源相关的成本和蕴含的价值的发展变化进行确定、有效量化、会计核算、财务报告。通过进行人力资源成本相关的会计核算行为，可以从各方面完全展示企业人力资源相关的各类成本，在此基础上，便于开展成本管理相关工作。在人力资源成本核算的基础上，对人力资源进行管理，第一个步骤，是对企业已经发生的各种相关成本进行有效合理的预估，同时制定相应合理的策略；然后，在企业管理水平可控范围内，充分实现企业人力资源成本的可控性，在此基础上，设计并提出有关企业人力资源成本的规划企案，通过分析对比选择最有利于企业发展决策的成本预案。在国有企业中，高层管理人员是企业稀少而必不可缺的人力资本，根据企业未来发展战略的相关要求，有目标有方向地对人力资源进行规划，才能得以实现其优化配置王跃武,汪丽丽.基于价值链分析的人力资源产出价值计量新模型C.中国会计学会高等工科院校分会学术年会.2012.。 2.2.3薪酬管制理论目前，关于解释以及主张建立政府管制的理论有很多，例如，市场失灵理论，自然垄断理论，外部性理论和公共利益理论。由于国有企业我们的经济和政策导向的管理体制的特殊性，国有企业支付负责管理的人的控制权，高管是不可避免的。高级管理层负责支付报酬的政策干预，这反映了介绍，为政府相关部门在中国的规定，由国家高管薪酬的政府材料的绝对值规范政治权利，以及公司与报酬业绩敏感性是强制性的国有企业，以提高收费和收入分配制度和高级管理人员的激励机制。由于社会不公的原因，国有企业身份管理的社会转型的国有企业工资的特殊性，是我国政府监管的原因。对于补偿条例，其最直接的目的是通过减少国有企业的绝对值达到交规，不少学者证实薪酬管制的存在，降低了行政国家获得不同的经验和案例研究金钱奖励，而且过度特权和腐败等不良现象的控制下行政温床政策韩晓杰,孔祥真,白靖.人力资源会计研究热点及发展趋势J.财会月刊,2012(6):16-18.。2.2.4影响薪酬管理的因素薪酬管理活动体现在企业的日常经营管理活动中。在企业日常进行薪酬管理时，需考虑多方因素的影响。第一，企业外部的影响，主要包括以下几方面：国家相关法律，行业法规等。不同时期，国家对薪酬的规定不同，企业应该根据最新薪资政策修改内部薪酬政策，使企业薪酬框架符合国家薪酬待遇相关法律法规；地区特点以及行业惯例。制定薪酬时要充分考虑地区之间的经济差异，文化特点。行业惯例形成的差异非常明显，譬如现代高薪行业与传统行业，国有企业与民营企业等；市场供求关系。劳动力市场上可供选择的人力资源质量及数量都对企业薪酬政策的制定有重大影响，同时，专业专门人才的稀缺问题、劳资不匹配现象、用工荒等问题的解决都依赖于科学合理的薪酬制度。第二，企业内部的影响，一般来说包括以下几方面：企业所处的生命周期，企业从初创，成长成熟到衰退，每个发展阶段所面临的市场，竞争对手，拥有的资源，获得的利润都不相同，薪酬也会随着企业的发展做相应的调整；企业的发展经营状况。第三，职工个人的影响，一般来说包括以下几方面：职务差异，显然，管理层和基层之间对于薪酬管理的要求是不同的，因此而产生的对企业的影响也是不同的；个人素质，员工的个人素质体现在其对日常工作的完成效率上以及其工作经验和工作能力上，同时考虑其接受能力等各方面影响，每个人的素质都不想听，这也是在进行薪酬管理时必须考虑的因素陈腾.浅谈国有企业薪酬制度存在的问题及其改革J.江苏商论,2011,(5):143-143.。 3国有企业薪酬管理存在的问题及原因3.1国有企业薪酬管理特征国有企业是由政府出具资金或者参股控股，受政府支配或干预，通过市场为广大社会民众以及各类企业提供所需产品及服务的大型经济组织。国有企业在国家政策的引导下，同时实现社会效益和经济效益。国有企业对国计民生有重大影响，收入分配制度几经改革，如今依然在适应中摸索前进。我国国企在薪酬的管理方面特征有： 1）国有企业受政府干预或支配大。由于自身性质的国有企业，在市场化进程是没有完全脱离政府，国有企业可以自主制定的报酬，由主管机关或主管部门批准和其他高管可以投票提供。国有企业部门和更复杂的机构，程序和正规国有企业的复杂性，导致效率低下，没有私人的机器变得灵活，从而导致改革的成效很低。同时，国有企业调整薪酬管理主要体现在工资总额和谁两种方式支付。其中包括工资和工资总额和链接的方式和工资总额预算管理的经济效益。政府部门批准主要是基本工资额，国有企业和其他高管的总体性能和工资适当给予长期激励。2）国有企业在我国经济社会中具有的特殊地位，使得国有企业的薪酬问题不仅是一个经济问题，也是社会问题，引起了公众的广泛关注。尤其是国有企业的薪酬管理，国有企业的管理一直是一个热点问题，也是一个社会热点问题。高管是企业的灵魂，创造财富，促进社会福利企业无法替代的，并且由于政策导向，这是过多的政府干预，我们的国有企业，导致“官方和企业，政治迫害“现象，造成国有企业的薪酬与工作绩效接触不多，但是是密切相关的行政级别；行政特权，无形的高福利，高价格的现象屡见不鲜高管。 3）国有企业中用工性质层次多。包括国家一般准备，子公司的准备，市场员工，外包等形式的员工，员工和机构的准备之外还有来自基本工资福利差异较大。准备就业的由不同的员工所带来的大自然的同级别工资差距造成的；不同的等级，从行政职务所造成的收入差距，给了薪酬公平的挑战。在由于国有企业的资历，现象，使员工晋升难，发展空间小，同时，薪酬激励无法实现，导致国有企业人才流失严重。3.2国有企业薪酬管理存在的问题3.2.1薪酬设计制度不完善 1）部分国企薪酬水平偏高，增速过快。 2013年2445家A股上市公司中，国有控股公司为1018家，占41.6%，非国有控股公司1427家，占58.4%。根据中国薪酬发展报告 2013-2014中汇总的数据及分析可以发现，国有控股上市公司职工平均薪酬水平高于非国有上市公司，且差距较上年继续扩大。国有控股的上市公司中的职工相应的平均薪酬为 13.21 万元，非国有控股的上市公司为 8.03 万元，前者基本上是后者的1.65 倍。2012年则为1.51倍，差距有所扩大。具体对比数据如下表 3.1 所示。表 3.1 2013 年不同所有制上市公司职工平均薪酬水平所有制性质数量（家）职工平均薪酬最大值（万元）职工平均薪酬最小值（万元）职工平均薪酬水平（万元）2013年国有控股公司101871.221.5613.21中国企业33348.512.3215.28地方国有控股68571.221.569.79非国有公司142747.431.198.03国有控股/非国有控股公司职工平均薪酬（倍数）1.652012年国有控股公司99649.291.5711.80中国企业34643.521.9913.59地方国有控股65049.291.578.88非国有公司143491.31.237.81国有控股/非国有控股公司职工平均薪酬（倍数）1.51 国有企业薪酬水平高，一方面是国企占据各方面政策优惠，以及部分国企的垄断优势，使得国企职工工资基数比较高；另一方面是职工存在 “ 被高薪 ” 现象。譬如， 2 0 0 9 年国泰君安被爆出将 3 . 2 亿元用于职工薪酬和福利，员工平均薪酬高达 1 0 0 万元； 2 0 1 1 年中海油被爆出员工平均工资高达 3 8 万元，但相关内部资料显示普通员工实际年薪 8 . 5 2 万元，同时年报中显示公司高管上一年度年领取的相关薪酬总额达 1 6 9 5 . 3 万元，其中副董事长兼首席执行官杨华为 5 5 2 万元， “ 被高薪 ” 的呼声充斥媒体。 2 ）薪酬水平过高，与职工工资差距过大，与企业经营绩效脱节，使得薪酬战略无法与企业战略相适应。 2 0 0 8 年平安公司董事长马明哲以 6 6 1 6 万元年薪代表着 “ 天价高管 ” ，使这个词汇走入公众视野，而且引起广泛热议，随后以中海油为首的国有企业薪酬也引起社会公众质疑并展开了广泛热议，据中海油 2 0 0 8 年报披露，中海油集团的董事长并且兼任首席执行官从中海油领取的薪酬总额达 1 2 0 4 . 7 万元，较 2 0 0 7 年增加 7 4 . 5 万元； 2 0 1 0 年报披露，该公司高管平均薪酬 4 6 0 . 5 万元。高管作为企业灵魂人物，承担巨大风险并决定企业命运，是否应该受到高薪补偿？薪酬是否反映了其业绩水平？中海油官方给予的 “ 名义收入 ” 搪塞公众。而类似现象在其他国有企业也大量存在，财政部办公厅曾在 2 0 0 9 年下发 “ 限薪令 ” ，但是这些现象并没有有效遏制。 2 0 1 4 年 8 月 2 9 日中共中央政治局审议通过的中央管理企业负责人薪酬制度改革方案中对国有企业及国有控股企业负责人薪酬有多方面管制，对不合理的过高收入进行调整，要求高管工资不得超过员工工资的 7 - 8 倍。随着该方案的实施，很多国有企业出现了明显的调薪降薪，但仍然有不少企业无视政策要求，依旧 “ 顶风涨薪 ” 。据某报业按照同花顺设定的 9 1 3 家国有控股上市公司名单中选取了 2 0 0 家，通过对比企业董事长领取的相关薪酬总额在当前两年之内的具体变化情况，结果表明，相关人员在 2 0 1 4 年度合计从其所在公司领取的相关报酬金额共计 2 . 6 5 亿元。在上一比较年度中，同一在比较范围内的企业，其相关负责人在企业内领取的报酬薪资总额为 2 . 3 1 亿元，通过数据的对比，可以得知 , 在比较期限内，负责人的薪酬总额同比上升了 1 1 . 4 7 % 。企业负责人的薪酬数额应该与企业年度经营业绩呈现正相关的关系，然而这种理论却并不完全存在于国有企业中。如物产中拓营业收入 2 2 0 . 9 亿元，同比下滑 6 . 9 4 % ，而其董事长袁仁军薪酬涨幅却高达 6 9 1 . 1 % ；由云南省国资委控股的云维股份，在 2 0 1 3 年亏损 1 0 . 4 8 亿元，而其董事长凡剑，拿到了 3 5 . 2 4 万元的薪酬，同时该公司的相关的董事监事以及高管团队的总体薪酬，也相应的由 2 0 1 3 年总额 1 8 3 . 6 4 万元，涨到了 2 7 9 . 2 3 万元；同时上海石化 2 0 1 4 年由上一年度的前盈利额 2 0 亿元转变为实际亏损额度 7 . 1 6 亿元，但是与此同时其董事长王治卿的相关报酬，从 2 0 1 3 年的 6 7 . 3 万元涨至 2 0 1 4 年的 8 3 . 1 万元，涨幅为 2 3 % ，同期企业高管团队的总体报酬，亦由 2 0 1 3 年的 7 2 0 万元涨至 2 0 1 4 年的 8 0 2 万元；华菱钢铁集团在整体业绩绩效下降近 3 成，而其董事长曹慧泉领取的薪酬去出现相比之前 5 4 . 8 万元，出现 “ 逆市 ” 情况下的上涨 1 6 . 7 % 。薪酬没有有效反应企业业绩与未来发展，薪酬管理无法实现与企业战略的统一。 3 ）薪酬结构设置不合理不科学，特别是企业中的中长期激励不足。现行国企中普通职工主要实行岗位绩效工资制，薪酬与岗位绩效挂钩，相对合理。高管实行年薪制，由基本年薪、绩效年薪和中长期激励收益三部分构成，其中基本年薪主要根据企业经营难度和负责人承担的经营风险及责任确定，绩效年薪根据年度经营业绩考核结果确定。长期激励手段包括企业分红，股权激励，延期支付，特定目标长期激励计划等，在我国，股权激励政策虽然从 1 9 9 9 年被提出后一直是国企改革热点，但在企业中却一直得不到有效的操作。报告显示在 2 0 0 6 开始使用股权激励到如今，真正实现公告股权激励的总共有 6 0 4 家上市公司，但是其中国有上市公司仅有 8 7 家，整体来看占 1 4 % 。长期激励不足容易导致企业管理人员出现短视行为，为获取任期的内高收益而忽视企业的长远发展陈佳,陈岚,查阳.国有企业经营者薪酬分配公平性研究J.财会通讯,2013,(24):100-103.。 3.2.2薪酬日常管理不严格 1）绩效考核不完整首先，考虑到我国国有企业的不同性质，特别是存在的一些具有垄断特征的国有企业，在对其进行业绩考核时，若是不除去垄断相关的因素，可能会出现企业业绩非常规的过度增长现象，相应的高管也随着不真实的业绩而提高其薪酬水平。其次，在我国国有企业中，企业采取的考核指标统一化，企业之间考核雷同化，使行业之间的异质性无法体现，这样反映出来的业绩也不尽真实有效。同时，企业一般都会随着业绩的提高而相应提高薪资水平，但业绩下降时却很少有企业真正的按照相关规定去减少薪酬。这样，考核就达不到实质的作用。 2 ）一些国有企业中存在薪酬分配相关行为不按照规定进行，隐性福利支出较大的现象。在实际经济体系中，存在很多企业通过设置小金库的方式，非法提取工资总额之外的相关支出。为小利益群体谋福利，职务消费违规现象时有存在。国企职工的隐性福利成为社会公众关注的焦点。事实上，通过审计报告披露的国企隐性福利问题一直存在，而且其手法也不断的变化。从早年常常被披露出的违规发放住房补贴、违规持有股份，到近年来采取的虚开发票套取资金等方式，国有企业的隐性福利占据着审计报告的重要部分。 2 0 1 4 年 6 月国家审计署公布了对包括华润集团，中石油在内的 1 1 家国企 2 0 1 2 年度财务收支审计，结果表明： 2 0 1 2 年，中国烟草总公司在工资总额之外列支工资性支出等，涉及金额 2 . 5 6 亿元； 2 0 1 2 年至 2 0 1 3 年，中国船舶系统工程研究院通过虚报会议费、现场补助费的方式套取资金 4 2 1 . 5 4 万元，用于购买消费卡、接待费等支出。审计报告披露，中冶集团、中石油、大唐集团等多家国企及其所属企业，被审计出存在违规发放福利的问题。其中，违规发放福利金额最高的为中国冶金科工集团所属的二十二冶等多家单位。报告显示，在近一年半的时间里，多了几个单位通过虚开发票渲染相关的非法手段，并采取了多种预先录制的报表和其他劳务分包及其他形式的资金非法携带的服务高达 8 6 6 6 8 4 0 0 元经营这些资金被用于大多数非法支付给员工用作有关的津贴或奖金。其他一些国有企业也都经审计中发现有类似的问题，如中国华润电力控股子公司，本公司被控虚假材料和有关国家资金 8 5 4 万元的非法携带其他费用。通过访问，这是由购买发放给员工作为福利开支使用企业超市购物卡的方式对资金业务的一部分；同样的事情还发生如大唐集团，该公司被控虚假违法派遣制员工工资费用等高达 2 1 1 4 0 0 0 元国家资金的非法携带，通过相关的方式设立 “ 小金库 ” 违法行为资金被用来获得高层次的企业管理人员奖金福利；石油属于两家公司，从 3 0 3 2 7 3 0 0 元代表奖金，发放给员工或相关人员集体福利侵犯的利润。 3.2.3薪酬与企业绩效相关性低我国的国有大型企业基本上涵盖了各个行业，包括自来水、电力、公交、烟草、石油、天然气、电信、铁路运输、银行等垄断行业。国有大企业的经营和发展大部分是依靠其资源垄断、市场垄断地位获取和国家政策性支持，这些企业获得的天价利润通常都与高管的经营管理才能和努力程度没有什么太直接的关系或只有很少一部分，高管的努力成果被放大了。据统计，国企高管年薪高低与企业绩效的相关系数仅为 0 . 4 ，大多数的国有上市公司薪酬与企业业绩无关，还存在公司利润下降薪酬上涨的现象。从总体情况看， 2 0 0 8 年国有企业薪酬增长 4 0 ，同期企业利润增幅却不到 3 0 。国有大企业的经营业绩和各种绩效指标不能真正反映企业高管的能力及其工作努力程度，单纯依据其业绩指标，弱化了对高管能力的考核，把企业的垄断利润归功于高管是非常不妥当，且不利于企业的持续发展的做法。相当多的国企薪酬与经营绩效无关，甚至在公司利润下降时薪酬还在上升。如 2 0 0 8 年东方航空在航油套期保值合约上的操作失误，造成了约 6 2 亿元浮动亏损，其下半年受金融危机影响客座率下降，其中国内航线下降 6 . 6 % 、东南亚航线下降 8 % 、国际远程航线下降 1 2 % ，企业业绩十分糟糕，出现大幅度亏损，资产短期负债率超过 1 0 0 % ，但其高管的薪酬水平却仍然保持不变。 2 0 0 8 年，中国南方航空公司的利润总额为 - 4 7 . 4 8 亿元，对比 2 0 0 7 年的 2 8 . 4 9 亿元大降 2 6 6 . 6 5 ，但其薪酬总额在人数没有增加的情况下从 2 0 0 7 年的 8 0 0 . 6 7 万元上涨到了 2 0 0 8 年的 1 1 9 9 . 4 2 万元，增幅约为 5 0 ，薪酬不降反升。这样的例子还有很多，充分反映出国有大企业的薪酬和业绩相关性低的现状，薪酬还没有形成与其所作的实际贡献和企业当期业绩相关联的机制，缺乏对高管行为的奖惩机制，企业出现亏损或未能完成预期目标时高管不需要承担相应责任，但企业业绩增长时高管的薪酬随之增长，业绩亏损对高管的工资收入没有太大影响，甚至利润下降时，高管的工资也不降反升，高管不用对企业业绩负责，却充分享受企业的薪酬奖励。国企高管的薪酬水平与企业绩效联动性较差导致了高管的低工作动力、推卸责任甚至腐败陈洋洋.A银行省分行人力资源成本会计管理研究D.西南财经大学,2014.。 3.3国有企业薪酬管理中问题产生的外部原因3.3.1政府监管不严格为了应对国有企业薪酬持续暴涨的问题，2009 年 9 月，中央六部委联合下发关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见（“限薪令”）。“限薪令”体现了政府通过制定法律法规直接干预国有企业薪酬制定的目的，主要从适用范围、基本原则、制定标准、薪酬结构和薪酬差距等方面对国有企业高管的薪酬制定进行规范管理，旨在加强对国有企业高管的薪酬管理。08、09年的各种薪酬限定规定出台后国有企业高管层的薪酬总和不降反升，2011年更是达到了8588万元；同时由于限薪后更多的高管从获取货币薪酬转向了谋取在职消费和福利待遇，如果将这一部分的隐性收入也转换为货币数字的话，实际上的薪酬总量应该是远在企业公布出来的数额之上的。政府的“限薪令”没有得到国有企业的真正响应和落实，并没有真的起到限制薪酬的作用，相关的法律法规在国有大企业的薪酬监管过程中执行不得力。3.3.2国有资产监管失效但由于我国国有企业内部的多重委托代理关系的存在，在一段较长的时间，由于没有相关的国家政策和措施，引导和控制国家的高管薪酬，缺乏监督机制失利。 2003年，国务院成立了国有资产监管和国有企业管理的国有资产管理委员会。根据“中华人民共和国中国国有资产法”，国资委严格定位，执行是国家资助的院校法人股东的功能。在实践中，近年来，经营国有企业的国资委监管活动的开展模式，国资委执行的功能作为一个机构，除了股东的作用，宁愿是国有资产监管机构外，更多的职责“董事会”或“监事会”的企业中，国有企业在各级政府的代表的监管活动的授权下运作。国有资产管理机构，各级越来越多的国有企业管理者的选择任用，绩效考核，薪酬等控制系统方面：中央国资委要求所有中央国有企业的发展和提供统一按照统一格式的业务发展和战略规划的时候，它要求企业及时调整经营目标，组织结构;省，市级国有资产管理机构定期组织高级管理层的国有大型企业参加各类培训班，研讨会，要求企业如果在实时操作报告，并设定目标的国有资产管理业务被迫修改匹配的经营策略;组织公司高管人员学习企业管理经验和商业领袖的事迹成功。3.4国有企业薪酬管理中问题产生的内部原因3.4.1公司治理机构作用不明显在公司治理机构方面，现代企业制度在国企中明确建立，同时亦效仿西方发达国家的公司治理结构，设置股东大会、董事会、监事会等机构。董事会、监事会（薪酬委员会）是监督和控制企业经营管理活动的机构。董事会是负责公司业务经营活动的指挥与管理，对公司股东会或企业股东大会负责并报告工作，负责评估高层管理人员的业务绩效，制定和监督高管的薪酬体系和福利待遇，制定员工退休金、利润分享等职能。我国的国有企业仍处于向现代企业制度转变和改革的过程中，公司治理结构不够合理、完善，股东大会、董事会、薪酬委员会等没能完全履行其职责、发挥应有的薪酬决定和监督作用，董事的提名和任命都受到高管的影响，高管往往能够根据手中的实际权力控制董事会成员，从而影响董事会对薪酬制定的决策。国有大企业的持股人主要为国家，国家股东对企业经营决策会议有话语的绝对权利，但是分离的现代企业制度的产权，所以国家应该释放企业的经营权，不能直接参与管理和业务事务薪水开发；有许多小股东权益一小部分无法通过薪酬水平的意见的股东，股东的作用不能有效发挥。由于企业高管严重的内部控制，国有企业，股东和管理层的董事会之间的关系没有得到很好的做法。国企高管由政府管理和选拔任命，大部分国有大型企业高管有政治身份，除了履行管理在企业中的作用，政府也举行了手中的高职位国有企业高管可以利用董事会的影响力和操纵培养自己的薪酬的政治权力，信息优势，有效控制企业。 3.4.2薪酬制度设计不够合理规范国有企业对薪酬体系的管理作用缺乏认识，未进行薪酬体系改革，大部分国有大型企业的薪酬主要还是以政府意见为主导。早期国企高管的薪酬制度处于政府管制之下，形成企业薪酬水平与企业经营状况脱节、职位工资和岗位价值脱节的现象，难以充分、有效地调动企业和员工的积极性。随着国企改制的不断深化，大部分的国有大企业充分意识到了薪酬体系的重要管理作用，并积极推行市场化的薪酬管理体系，但由于对薪酬体系缺乏系统认识，其在建立薪酬体系的过程中，未能真正理解薪酬管理体系的运行原理，对高管的职位分析和等级确定缺乏科学依据，高管的工作内容没有经过科学界定和规范设计，职级职等的设定随意性太大，容易出现为一名高管专设一个职位的情况；缺乏对高管自身能力的评价和外部市场薪酬水平的调查，薪酬制定往往缺乏竞争性；同时延续我国国有大型企业高管职位 “ 一个萝卜一个坑 ” 的习惯，没有因地制宜的分析国企的特点而直接套用国外成功的薪酬设计方案，造成科学的薪酬体系却适用性不强；对于国有大企业的高管绩效考核流于形式，考核标准不够规范、科学。同时，我国国有大企业薪酬体系的现状，除了名义上的工资外奖金和各式各样的津贴繁多，存在着大量的隐性灰色收入，企业管理层为自己制定多种名目的福利薪酬，缺乏科学合理的规范。 3.4.3国企所有者缺位的天然制度缺陷我国的国有企业在建国初期计划经济的背景下，一个政府与企业，企业所有权和归因于政府的管理权限，企业只负责生产负责，该机构的关系并不明显。随着改革开放，建立社会主义市场经济体制，国有企业，以适应新的经济形势已经开始改革，国有企业改革的各个方面继续坚定地产权和公司治理，促进股份制公司改造，并最终逐步“，通过建立学习型国有企业改革的成功和现代企业制度，产权清晰，权责明确，独立经营”的现代企业制度的建立，中国拥有的所有权和经营权的企业分离。根据中国的社会和经济体制，国有企业和原所有者的财产是“全民”，但真正的国有资产是模糊的，国有资产属于每个人不属于全体人民任何特定的人，所有的人都不能用来作为一个真正的“经济人”到公司的管理，业主实际上是一个虚拟的存在，国家法律和强制性制度此时的基础上，国有资产的代理人的接收功率。但人格化的状态是不是一个法律实体，同样不能在企业管理活动中，资产的所有权下，终于掌握了剩余价值，作为国有企业的主债务的管理的前提下，语句国有企业的委托下一层，在国内独树一帜冗长的，多层次的国有代理关系达到高潮。 4完善国有企业薪酬管理的对策4.1 规范高管薪酬决定机制4.1.1 完善公司内部权力治理机构国有大企业内部应该建立起由股东大会、董事会、监事会、经理层构成的相互依赖又相互制衡的治理结构，在完善的公司治理机构中，董事会受股东会委托、代表全体股东履行所有者职能的，是企业组织内部治理的核心决策机构，并通过选聘、激励、监督约束经理阶层来对企业的日常运作进行管理，使企业按照董事会的决策来运转。现代公司治理结构的制衡机理来看，企业高管薪酬决定权应该由企业董事会或是独立的薪酬委员会拥有，而不是由企业所有者或经营者自行决定。在完善的公司权力治理结构中，董事会对高管人员有任免、监督和奖惩权，企业董事会或薪酬委员会应按照市场上对高管的人力资本价值定位和高管工作绩效相结合的原则来具体制定高管的薪酬水平和薪酬结构。董事会对高管的工作业绩进行考核评价，监事会对董事会的工作进行监督，国资委负责对高管薪酬的整体监督和审查，从而利用企业内部权力制衡机制来实现对国企高管薪酬的监管和保证收入分配的公开、公平、公正。 4.1.2 完善薪酬委员会制度除了要强调董事会的职能外，建议可以效仿德国企业的成功经验，设立一个与管理层、董事会严格独立的监事会（薪酬委员会）来负责企业重大经营决策和高管人员、董事成员的聘任和薪酬监管。对于国有大企业高管薪酬的制定，企业可以建立独立于企业外部的薪酬委员会来负责董事的提名和任命、高管的聘用、晋升、解聘和薪酬制定和契约协定等。这个薪酬委员会由半数以上的独立的外部董事组成的，独立董事不在公司中任职并与其受聘的公司经营管理层人员及主要股东不存在可能会妨碍其进行独立判断的关系。薪酬委员会在高管薪酬制定过程中保持独立，一方面避免薪酬受到 “ 内部人 ” 控制，有效的保障国有资产出资人的利益，另一方面也保证了高管薪酬决定过程及结果的公平公正。另外，独立董事具有一定的专业素质和能力，都是各个领域的专家学者，能够能够凭自己的专业知识和经验为企业经营、发展问题独立地做出判断和提供有价值、合理的意见和建议，可以很好的对国有大企业高管人员的薪酬进行科学制定和监管。完善企业内部的权力治理机构和薪酬委员会制度建设，规范高管薪酬决定机制，各个权力机构的相互制衡和相互监督，能使国有大企业高管薪酬自定的现象得到有效遏制，高管薪酬制定更加科学和规范。 4.2 科学规划薪酬方式4.2.1 设计科学合理的薪酬内容设计国企高管薪酬结构时，要注意国有企业高管的薪酬构成比较复杂，除了现金薪酬外，各项行政性补助、福利性津贴、住房公积金等非现金和隐性的收入比较多，在薪酬结构设计时一定要明确福利、补贴等在薪酬体系中所占的比例。根据国资委对国有企业高管薪酬的相关政策规定，高管的基本年薪不受企业经营业绩影响，是相对固定的。在设计科学合理的国企高管薪酬基本工资时，要规定明晰的职位序列与详细的任职资格标准：根据企业的经营规模、业务特点、现有岗位情况和实际所需的职务，对职务进行科学界定和排序；根据各序列不同职务层级的知识、经验、能力、素质、经营管理难度等方面的要求规定任职资格标准，从而确定职位价值，并以此来衡量高管必须对企业做出的贡献，使薪酬制定切实与高管的任职资格、职位价值、工作业绩联系起来；同时还要将高管工资与国民经济增长幅度、企业所在地区、所在行业和本企业的平均工资结合起来。科学合理的国有大企业高管薪酬应该将基本年薪和反应高管业绩考核结果的绩效薪金相结合，将国家标准与职业经理人市场的薪酬水平相统一，能很好体现高管人力资源价值，并对高管所享有的在职消费内容和额度、各种福利补贴都进行合理合法的制定和规范其实施，充分考虑社会公众的接受程度和企业的经营业绩，并切实保证制定过程和结果的公平公正公开，这样才能形成对高管既能有效激励又有约束和监督，在企业内部具有公平性，在外部人才市场具有竞争性的高管薪酬制度。 4.2.2 丰富激励方式目前，国有企业高管的薪酬结构比较单一，虽然已经开始引入长期激励方式，但短期现金报酬的份额仍然较大，而且，由于国有企业的高管，宣传，推广，薪酬激励和有状态管理激励机制具有更大的影响和其他政治选择，高管薪酬没有有效的激励。我们的国有大型企业要加强对来自西方的公司，短期激励，与建立激励机制长期的成功经验相结合，包括基本工资，奖金，股票奖励，期权和高级管理人员长期激励各种优惠措施，以鼓励其他收入共存机制。加大长期激励计划，不断完善薪酬结构，促使高管关注公司的长期可持续发展，避免高管的短期行为的有效途径。在设计国企高管的激励方案时要注意，国有企业的高管任命的主要有两种，一种是由上级委派的，或重组等行政任命任用制度的“行政长官”之前，从原单位转让，另一种是通过公开招聘，竞争和其他人员市场雇佣模式“的市场高管的国企高管不同的方式来区分，由于不同类型的任用和管理人员的来源将导致他们的地位差异的就业选择，导致追求自己的利益和需要的差异，有必要开展不同类型的高管激励，奖励达到的效果。对于“行政长官”也许行政职务升迁，政治荣誉和地位等行政奖励的非货币激励薪酬相比，它的效果就更好了和“市场主管”可能是一个更加市场化，如股票期权，股票增值权，限制性股票，业绩股票和企业的长远发展和其他更相关的长期激励将有更大的动作。 4.3 实现高管薪酬与业绩挂钩随着高管薪酬考核制度的不断改革， 2 0 0 9 年 1 2 月国资委颁布的 “ 中央企业负责人业绩考核暂行办法 ” 中明确规定负责国有企业经营业绩的人，年度考核和评价项相结合的评估和评价结果的落实团结，考核结果与奖励挂钩的考核体系的过程中，央企主要是由国资委负责负责绩效考核，根据该协议，重点考核其业务目标的实现。副手的龙头企业机构全面评估的基础上，国资委企业绩效评价，根据整体性能和其管辖范围内，并完成了全面评估，并听取他们的主要业务领导和部门的个人目标，下属意见的企业负责人。 4.3.1 建立科学的绩效考核体系建立科学合理的高管薪酬制度，一定要发展他的个人工作绩效和经营业绩挂钩的实际需求，从科学的绩效考核标准的制定开始，公司的企业管理岗位的实际情况。科学的绩效考核标准应该是全面的，反映真实的高管工作努力的基本考核指标对业务的贡献成功运作，应根据量化指标，由某些定性指标为辅;多元醇组合的利润指标，市场份额的目标，国有资产和其他指标，工作绩效评价方法和严格的纪律，国企高管进行明确的评估，使工作绩效考核的执行的评估已经成为工作常态，使用从不同的侧面不同的指标，以确保科学和客观的评估，董事会应充分利用监测结果和评估能力和限制，为客户提供有效的目标，确保目标的国企高管薪酬激励机制的健康运行对于高管薪酬的合理开发。4.3.2 建立高管决策失误问责制度 2 0 1 1 年中海油渤海湾的漏油事件，中海油与康菲公司对造成的海洋污染共需赔偿约人民币 1 7 亿元，在事件处理的过程中，中海油不断被媒体质疑隐瞒事件真相、企业运作不透明、官僚色彩重、信息披露延迟、推卸责任、国有企业不守法等。面对如此巨大的亏损事件，国有资产管理机构和中央政府却并未对中海油的管理层中的任何一人处于任何处罚，相反是中海油的一众高管自减薪酬以示致歉。国有大企业由于经营无法、领导决策失误或其他原因导致企业亏损的事件频频出现，却无人承担任何责任，是社会关注的热点问题。国企管理者被政府授权委托经营管理企业，与所有者之间存在一种代理委托的合同法律关系，双方权利义务受到法律的保障及约束。国企高管在享受权力带来的利益的同时必然要承担相应的责任，违反合同约定、由于决策失误给委托者造成损失的要承担相应的违约责任和赔偿责任，依照公司制度和法律规定接受处罚。国有大企业应该根据法律规定的权利义务关系来建立高管重大决策失误责任追究制度，对高管行为实行问责制，通过减薪、行政处罚、降低职位、解雇和承担法律责任等惩罚机制以约束和警示国企管理者。 4.3.3 发挥国资委的辅助作用中央国资委和地方国资委要辅助和监督国有大企业切实完善高管的经营业绩考核制度，以企业经济效益和高管经营绩效为标准的业绩考核一方面能有效引导企业落实对国有资产保值增值责任，提高企业经济效益和管理水平；另一方面也能有效加强对企业管理者的激励约束，结束国有企业负责人 “ 有任命无任期，有任期无考核 ” ，薪酬同业绩不挂钩的历史；强化了国企高管要通过自身的经营管理活动提高企业经济效益、实现国有资产保值增值的职责，维护了出资人权益，是国资委实施监管的重要手段。国资委要加强对国有大企业高管薪酬的监管力度，对高管薪酬实施业绩考核与薪酬收入和职位任免挂钩，可以有效的解决国有企业负责人自定薪酬、薪酬与绩效脱节、薪酬制定缺乏标准、薪酬只升不降等问题，按照高管的工作业绩和劳动贡献来制定薪酬，促使效率优先、兼顾公平的按劳分配原则得以落实，更进一步的明确国企高管的责任和义务，刺激国企高管的提高工作热情和不断学习、提高自身经营管理能力以取得竞争优势。国资委同时还应该承担由于未能有效监督国企绩效考核，出现失误造成企业国有资产损失或其他严重后果的，对国资委直接负责的主管人员和其他责任人员要依法给予处分、追究其法律责任。 4.4 落实企业规章制度和法律政策4.4.1 改进公司规范和章程公司章程是公司最重要的法律文件，意图明确股东协议，明确约定的权利和义务，同时也给公司的基本制度进行了约定，包括董事和经理人员的薪酬。事先通过包机向高级管理人员的激励方式规定工资计算方法的报酬，基于支付，福利，董事会薪酬事项的董事会决定机制，以避免工资纠纷，高管和股东的质疑事后被动的，因此早防规范股东存在的解决方案奠定高管似乎违反了包机公司的问题奠定了基础。4.4.2 建立高管薪酬司法审查制度对国有企业的高管薪酬，应建立司法审查机制，对高管的薪酬赋予股东和利益相关者提起审查和诉讼的权利。我国公司法第 1 5 2 条规定了股东为维护公司利益可以直接以自己的名义提起诉讼，依此同样可以赋予国企利益相关者和公司原股东相应的诉权，以共同监督管理者和追究管理者的管理责任。因此，制定相关法律建立高管薪酬司法审查机制，保障所有者和各个股东都有对高管薪酬的制定依据、数额大小、隐性薪酬（福利待遇）等提出质疑和向司法机关提出依法审查核实的要求的权力。司法审查是给予侵犯公司股东及其利益相关者利益行为制裁的有效法律武器最终保障。尤其在我国国有企业所有者监管缺乏的背景下，建立司法审查制度，确保国有企业高管人员在经营活动的全过程都能受到有效的监督就显得尤为重要。国有大企业要严格按照中央企业经济责任审计管理暂行办法、企业国有资产监督管理暂行条例等有关法规，对任期届满或离任的国企高管人员要对其所在企业资产、负债、利润和损益的真实性、个人资产的合法性及有无重大决策失误等内容进行司法审查。应出台新的法律法规对全国不同行业的国企高管实行 “ 限薪令 ” ，设立最高工资标准；有必要综合考虑不同企业所处的行业特征、发展阶段、公司规模、经营业绩等指标进行细化，确保限薪的同时仍可发挥薪酬激励的作用。其次，为增强企业薪酬委员会的监督作用，应考虑从法律层面赋予薪酬委员会实施一票否决制的权力，同时对薪酬委员会的决定增加法律连带责任，如果薪酬委员会作出明显违规的决定，应依法追究其成员的连带责任。 4.4.3 切实执行相关法律政策为限制国有企业近年来高管薪酬水平过高的现象， 2 0 0 9 年起国资委公布和实施了经修订的中央企业负责人经营业绩考核暂行办法，财政部等六部委先后下发了关于金融类国有和国有控股企业负责人薪酬管理有关问题的通知、金融类国有及国有控股企业绩效评价暂行办法、关于国有金融机构 2 0 0 8 年度高管人员薪酬分配有关问题的通知、企业国有资产监督管理暂行机制和关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见等法律法规来规范和限制国有企业高管人员的薪酬。但这些法律政策仍存在执行力较弱的问题，法律法规是制定出来了，但在企业中的落实和执行力度不够导致政策没有发挥应有的作用。未来有必要进一步加强立法，健全法律法规，切实执行相关法律政策，严格按照法律要求来制定国有企业高管薪酬，使国企高管薪酬制度走上法制化轨道。 5案例分析-以陕西某建设集团薪酬管理为例5.1 陕西某建设集团概况5.1.1陕西某建设集团背景陕西某建设集团成立于 2 0 0 1 年。集团现有陕西某建设集团、陕西某建筑工程集团、陕西某矿业集团、陕西某矿业集团、陕西某设备集团等下属控股和参股企业。其中陕西某工程建设公司注册资本 5 0 0 0 0 万元，是西安西投控股公司交通建设板块的核心机构。公司总资产 4 3 亿元， 2 0 1 4 年营业收入达 2 3 亿元。公司现有员工 1 6 8 0 人，其中具有工程专业职称的各类技术及管理人员 7 1 人，中级职称 2 7 8 人，一级建造师 3 0 人。公司先后通过了 I S O 9 0 0 1 : 2 0 0 8 质量管理体系认证、 I S O 1 4 0 0 1 : 2 0 0 4 环境管理体系认证、和 G B / T 2 8 0 0 - 2 0 0 1 职业健康安全管理体系认证。公司成立以来，先后参与建设省内外多项大型项目建设，修筑高速公路 1 2 2 公里、市政道路 5 2 公里、修筑隧道 2 1 . 9 公里、架设桥梁 2 5 5 座、建筑房屋 4 2 万平方米。公司始终坚持 “ 精品源于心中 ” 的核心理念，发扬 “ 勇于开拓、做当代愚公 ” 的企业精神，公司全体员工正以饱满的热情，开拓市场，抢抓机遇，内强素质、外塑形象，以改革求创新，以创新促发展。特别是 “ 十八大 ” 以来，公司积极进行产业结构调整，以新思维、新常态为指导原则，全面提升公司转型升级。 5.1.2陕西某建设集团薪酬管理现状陕西某建设集团现行的薪酬制度为：在企业内部执行岗位工资为主要激励手段，绩效工资为辅助激励手段的薪酬制度，以岗为确定薪资、岗位变则薪资变。同时，岗位又被划分为管理岗位和执行岗位，管理岗分8级、执行岗分11级。岗位工资确定的依据是员工所处岗位以及其担负的职务的相关劳动责任大小、技能高低、强度轻重、劳动条件等主要因素决定，然后再根据相应岗位的劳动测评归类以及其分级结果进而确定工资水平，绩效工资标准应该与企业的经济效益相联系，员工最终工资总额与所处岗位的职责、工作创造的业绩和对企业的实际贡献直接相关。其员工一般的薪酬组成部分大概一致，如图5-1 所示：图 5-1陕西某建设集团员工薪酬组成5.2陕西某工程建设集团薪酬管理存在问题根据取得的相关数据，汇总得出 2009 年到 2013 年陕西某建设集团营业收入和薪酬相关数据情况，并在此基础上得出薪酬变化，以及各项指标。情况如表 5-1，5-2 所示：表5-1 2009-2013年陕西某建设集团营业收入与薪酬相关数据（单位：万元）项目20092010201120122013营业收入15698.8617281.0818699.3521378.4423926.37营业利润6170.126850.697496.547031.927824.56总成本13678.8615528.8117699.3519976.8821186.55人工总成本5471.775821.596409.87065.57987.95工资薪金4309.774310.274514.655043.625507.42社保及福利1056.661289.671554.471668.232099.67劳务费105.34221.65340.68353.65380.86在册员工数9951060112111561210劳务工人数85105155170200表5-2 2010-2013年陕西某建设集团营业收入与薪酬变化情况项目增幅2010201120122013营业收入10.08%8.21%14.32%11.92%营业利润11.03%9.43%-6.2%11.27%人工总成本6.39%10.1%10.23%13.06% 通过人均人力资源成本反应的薪酬水平状况，陕西某建设集团属于中等水平，具备一定的人才吸引力但人均工资较低，可能存在分配不公问题；人力资源成本利润率指标出现三年之内的连续降低，说明利润的增长需要依靠大量投入人力资源，人力资源利用效率较低。经核算，人工成本大概维持在成本总额的 26%左右，连续三年人工成本增长幅度都超过了利润增长幅度。这种现象会严重影响到企业未来的发展和经济效益，因此，企业应该采取有利措施对相关的人工成本支出费用进行有效控制。5.3提高陕西某建设集团酬薪管理的建议5.3.1建立科学的绩效考核评价体系建立科学合理的高管薪酬制度，一定要发展他的个人工作绩效和经营业绩挂钩的实际需求，从科学的绩效考核标准的制定开始，公司的企业管理岗位的实际情况。科学的绩效考核标准应该是全面的，反映真实的高管工作努力的基本考核指标对业务的贡献成功运作，应根据量化指标，由某些定性指标为辅;多元醇组合的利润指标，市场份额的目标，国有资产等指标，进行明确的评估工具和严格的纪律考核，绩效考核工作，使管理人员成为工作常态，利用从不同的侧面不同的指标，以确保科学评估和客观性，董事会应充分利用监督和约束功能的检查结果，提供有效的目标，确保目标的国企高管薪酬激励的健康运行为高管薪酬的合理开发。5.3.2实现高管薪酬与业绩挂钩随着高管薪酬考核制度的不断改革，2009年十二月国务院国资委颁布中央企业负责人经营业绩考核暂行办法中明确规定国有企业负责人的经营业绩，实行年度考核与任期考核相结合、结果考核与过程评价相统一、考核结果与奖惩相挂钩的考核制度，央企业主要负责人的业

国有企业薪酬管理问题与对策研究-以陕西某工程建设有限责任公司为例

官方联系方式