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京东企业员工福利方案研究,企业,员工,福利,方案,研究
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本 科 毕 业 设 计 论 文说明：封面由学院统一提供。 题 目 京东企业员工福利方案研究 系 别 专 业 班 级 XXXXXXXXX 学 号 XXXXXXXX 学生姓名 刘贝贝 指导老师 2016年4月摘 要 近年来，随着电商企业的发展，各电商企业面临的竞争压力与日俱增，其中优秀人才之间的竞争占主要地位。因此，京东企业不得不积极采取措施吸引和挽留人才。员工福利作为薪酬体系中的重要组成部分，是京东企业激励员工的有效手段之一，但是传统的福利制度已经不能满足员工多样化的福利需求。合理的员工福利制度一方面能够节约企业成本，提高企业的核心竞争力，一方面有利于激励员工，提高员工的忠诚度。 本文试图以京东企业为研究对象，通过实地调查发现员工福利项目的主要缺陷，并针对性的提出优化员工福利机制的解决方案。论文大致从以下几个方面展开研究，首先论文开头以员工福利理论进行研究与分析，为京东企业员工福利优化方案的设计奠定理论基础；论文中详细介绍了京东企业的组织结构，包括员工性别、年龄、工龄、学历、职称以及流失率六个方面；针对京东企业员工福利项目的现状，分析其所存在的主要问题；参照国内外企业员工福利的优化方案，针对性地对京东企业员工福利项目提供优化方案；从人力、财力等方面提出优化员工福利项目的保障条件。 本文是对京东企业员工福利问题的实证研究，文章的研究成果将对京东企业员工福利项目优化工作具有一定的指导意义，并且对其他电商企业合理实施员工福利制度与进一步理论研究提供参考和借鉴。关键词：电商企业；员工福利；优化管理 ABSTRACT In recent years, with the rapid development of the business enterprise, the business enterprise faces grow with each passing day competition among talents competition dominant. Therefore, the Jingdong enterprises to actively take measures to attract and retain talent. Employee benefits as an important part of the compensation system, is one of the effective means of employee incentive Jingdong, but the traditional welfare system has been unable to meet the diverse needs of employees welfare. Reasonable employee welfare system can save cost, improve the core competitiveness of enterprises, on the one hand to motivate employees, improve employee loyalty. This paper attempts to Jingdong enterprise as the research object, through the field survey found that the main defects of employee benefits of the project, and put forward solutions to optimize the employee welfare mechanism. The roughly from the following several aspects launches the research, first of all at the beginning of the paper to staff welfare theory were research and analysis, for Jingdong employees welfare optimization scheme is designed to lay theoretical foundation； Jingdong enterprise organizational structure are detailed in the paper, including employees gender, age, length of service, education, job title and loss rate of six aspects. In view of the present situation of the Jingdong enterprise employee benefit programs, analysis the existing main problems, referring to the domestic and foreign enterprise employee welfare optimization scheme, to Jingdong employees welfare project provides the optimal scheme for； from the human, financial and other aspects of the proposed optimization conditions to protect the employee benefit programs. This paper is an empirical study of Jingdong employees welfare issues, the research results of this paper will of Jingdong employees welfare project optimization has certain guiding significance, and other commercial enterprises reasonable implementation of staff welfare system and further theoretical research to provide reference and reference.KEY WORDS： Electric business enterprise； Employee welfare； Optimization management目 录摘 要1ABSTRACT21绪 论41.1选题背景与研究意义41.1.1选题背景41.1.2研究意义51.2国内外研究综述61.2.1国外研究综述61.2.2国内文献综述61.3研究内容和研究方法81.3.1研究内容81.3.2研究方法92员工福利方案研究的相关基础理论102.1员工福利的类型102.1.1福利的含义102.1.2 非法定福利122.2 员工福利的基础理论132.2.1 马斯洛的需求层次理论132.2.2双因理论142.2.3期望理论142.2.4公平理论152.2.5强化理论153京东企业员工福利方案的现状和问题分析163.1京东企业概述163.1.1企业概况163.1.2京东企业的组织结构183.2 京东企业员工福利现状介绍203.2.1法定性福利203.2.2货币性福利203.2.3 实物性福利203.2.4 服务性福利213.2.5 机会性福利213.2.6 其他福利213.3 京东企业员工福利满意度调研223.3.1 调研方法223.3.2 调研结果统计与分析223.4 京东企业员工福利存在的主要问题253.4.1 员工福利项目设计不完善253.4.2 企业福利实施效果和激励作用不明显263.4.3 漠视员工福利需求273.4.4 福利分配存在一定的不公平性284京东企业员工福利优化方案294.1满足员工自主选择福利的权利294.2集中福利管理304.3加强福利成本控制304.4进一步完善福利分配结构315 结 论33致 谢35参考文献36 1绪 论1.1选题背景与研究意义1.1.1选题背景 随着经济全球化的一体化，市场经济优胜劣汰的竞争日益剧烈，员工的福利问题倍受青睐。从电商企业自身来说，由于股份制度改革的不断深入，人力资源管理模式、企业经营管理模式以及员工福利管理模式等方面都会发生根本性的变化。传统的员工福利制度已经不能适应时代变化的要求，不能满足员工多样化的福利需求，所以，京东企业必须要结合自身的实际情况，积极采取措施适应内部改革的变化，在合理控制企业成本的前提下提高员工的福利满意度。 虽然我国员工福利制度从过去“大锅饭”式的福利形式发展到现在相对比较完善的各种法定或非法定福利项目以及符合本企业特色的福利保障计划，但是与国外企业福利制度相比较，某些福利项目仍存在一定程度的形式单一、员工福利差异化较小等不合理的地方，因此需要不断完善、发展和调整，最终构建出既与本企业发展战略相适应，又符合员工利益的双赢员工福利体系。 京东企业作为我国电商行业领先者，其丰厚的工资收入和福利待遇深受众多金融应届毕业生的追捧。然而，京东企业的众多在职员工对于他们的福利待遇满意度不高。因此，为了合理探讨京东企业的员工福利优化问题，我们通过与部分员工进行沟通交流，来进一步了解他们对于工资、奖金以及福利等方面的想法，从交流中得知大部分员工对于他们的薪酬还是比较满意的，但是部分福利项目只针对高层管理员工，而且福利项目不能符合员工个性化、自我实现和发展需求的差异化特点。1.1.2研究意义 1）现实意义 将员工福利改革方案运用到京东企业员工福利方案研究中，具有特殊性，为吸引和挽留人才开辟了新路径，大力推进了员工福利体系改革，有利于促进企业战略发展目标的实现；第二，通过优化员工福利机制，不仅能够满足员工多元化的福利需求，还提供了提高企业核心竞争力的有效途径；第三，有利于传承企业的文化理念和价值观，提升员工对企业的认同感和忠诚度，增强企业的凝聚力；第四，有利于员工福利管理水平的提升，为其他国内企业完善员工福利制度提供了参考和借鉴，为我国经济实力的提高做出贡献。 2）理论意义 本文基于国内外已有的文献研究，根据京东企业员工福利方案研究的基本福利状况与企业长期发展需要，合理提出了员工福利机制的优化建议，这对深化员工福利制度改革，加强福利制度建设具有一定的理论指导作用。 1.2国内外研究综述1.2.1国外研究综述 在英国、美国等一些世界上的发达国家,企业的发展快速,对本国的经济发展起到一定的促进作用,尤其是企业的员工福利政策健全,实施效果明显,这是因为国外的一些发达国家的社会保障体系相对完善,而企业的员工福利是对国家社会保障的相应补充,员工福利的完善是企业必须执行和实施的。 在外国的许多国家中企业的法定福利是根据企业给员工发放工资的相应比例而使员工缴纳的社会保险。而在不同的国家里,企业给员工缴纳的社会保险是不相同的,存在着很大差异。企业给员工缴纳的社会保险所占比例较大的国家大多是一些西方国家,如德国、法国等；这对企业吸引人才,留住人才,激励人才起到了巨大的促进作用,另一方面,企业和员工对于缴纳社会保险的比例方面在不同国家也是不一样,差异显著。而被认为福利措施比较好的美国、日本企业负担缴纳的员工福利达到了60%左右,出现这种情况的是因为各个国家的社会保障政策和一些相应的福利政策背景不一样,才导致了相应的差异 Chi sung Park，Mark WildingSocial enterprise policy design：Constructingsocial enterprise in the UK and KoreaJInternational Journal of SocialWelfare，2012.。 首先，福利非正式化阶段。第一次工业革命爆发后，市场经济开始初步形成，为了消除贫困及稳定社会经济秩序，欧洲各国开始颁布有关扶贫济贫的法律法规，这一系列的法律法规为后来建设企业员工福利制度初步奠定了法制基础。其次，福利制度化阶段。19 世纪末 20 世纪初，西方国家政府着手以法律制度的形式强制企业承担更多的员工福利责任，其中缴纳社会保险成为当时员工最受欢迎的福利项目。最后，福利完善型阶段。20世纪40年代是企业员工福利快速发展的时期，为了应对第二次世界大战爆发后的经济困难，美国政府强制各家企业不准提高员工的工资水平，但是在员工福利方面没有限制，所以大多企业为了挽留住高级技术人才不得不采取补充养老保险等提高员工福利方面的积极措施。从此，员工福利项目开始呈多样化方向发展，住房补贴成为员工福利体系的重要内容，员工受益范围也逐渐扩大，福利水平得到了明显提高，员工福利体系随着经济全球化的发展向国际化发展时代跨进。 1.2.2国内文献综述 目前从国内学术界研究上看,我国企业的特点主要体现在投资主体和所有制结构多样性,民营企业为主体；这类企业分布广,劳动密集度高,工作强度大,两极分化突出；而且这类企业发展不平衡,优势地区集中明显。 王妍（2011）人认为企业管理者及普通员工对员工福利缺乏足够的认识,对其重要性也缺乏了解,这是由于我国员工福利发展时间不长,还处于不断的完善的过程当中。因此在一些京东企业当中由于其成立的时间短,对法定福利和企业福利的概念模糊,所以基本上不给员工提供法定福利,员工的基本生活需求得不到满足。而且许多京东企业由于了解法定福利和企业福利的具体细节,在制定福利政策时也不深入的调查研究,倾听员工的真正福利需求,所以导致许多京东企业无法满足员工基本生活需求,使员工产生消极情绪,不利于员工更好的开展工作也不利于员工更努力的参加工作。从员工方面看员工在就业时只是盲目地关心企业是否提供福利保障,但对哪些是法定福利哪些是企业福利,哪些是企业必须保障员工需求的福利缺乏根本了解 王妍.浅议我国京东企业员工福利管理J.劳动保障世界,2011(8):94-95. 。 曹慧玲（2011）认为当一个企业在设立员工福利的时候,主要考虑的是企业的员工福利制度是否能够保障员工的基本生活需求,是否能够有效的控制企业的成本投入,而且设立员工福利时还要体现出公司的企业文化在里面,因为只有这样才能体现出公司以人为本的理念,对公司吸引人才、留住人才和激励人才起到重要作用,只有这样才能更好的完善员工的福利制度 曹慧玲.优化企业福利投资的四大策J.现代国企研究.2011(12).。 卢田锡（2013）通过对京东企业员工福利进行研究,认为大部分京东企业对员工福利的认识片面。这种认识的片面性在企业的管理层和员工中普遍存在。就企业管理层来说,他们对员工福利的定义、种类、性质以及意义等方面不甚了解,因此很难在制定员工福利政策时处于主动的地位,只是根据国家的福利政策法规进行一些基础的福利政策的制定,并且很难主动地制定非法定福利政策；并且企业的管理者对法定福利和企业福利之间的区别掌握不清,总是将二者混为一谈,难以划分法定福利和企业福利的界限,这就导致企业管理者将法定福利直接等同于企业福利,从而忽视企业福利的内容 卢田锡.提升福利对京东企业员工的激励效果J.经济论坛.2013(02).。 邱月洪,傅明其（2013）通过分析认为对员工的薪酬福利、员工的培训学习、员工福利项目设计、福利与工资的比例关系、员工福利的竞争性、弹性和激励性等因素是构成员工福利设计的主要原因而肖文豪通过实践调研发现只有京东企业通过建立员工福利需求的保障制度、充分保障员工在基本生活的需求、员工在培训教育需求、员工在休假制度等方面的需求并且提供良好的工作环境、工作设施与生活娱乐环境才能确保完善京东企业对员工福利制度的需求管理 邱月洪,傅明其.企业自助式福利改革中的问题与对策J.合作经济与科技,2013(1):44-45. 。 徐宁，李普亮（2013）认为企业应该经过深入调查和分析从整体上把握和了解员工的真正福利需求,并通过和员工的及时沟通来了解员工的实际需求,又要把福利经费公平分配,实现员工的福利保障和员工的努力程度,工作业绩紧密的联系起来。这样才能使员工的福利制度的实施更加的贴近员工的生活需求 徐宁，李普亮.人力资源管理与员工工作幸福感：理论与实证分析J.科技管理研究.2013(17).。 李青（2104)人认为应该建立合理的法定福利需求保障制度；首先要建立并且完善国家为保证人民基本生活的相关政策法规,并且要健全国家的社会保障的体系,充分发挥社会保障功能,使社会保障覆盖到更广泛的领域来保障人民群众的基本生活 李青.浅析企业员工福利规划J.人力资源,2014(20):113. 。 杨嘉瑛(2014)认为个人因素应该包括自己的基本生活情况如年龄,家庭收入状况等,其中每一项因素都会对员工福利需求的满意度产生或多或少的影响。而且由于员工所处的阶段不同,员工对福利的重视程度、需求程度和满意程度都各不相同。例如年长的员工可能更看重养老保险、医疗保险,年轻的员工则更加看重企业是否具有发展潜力,企业的培训能否使个人价值得到上升的空间,薪资福利是否能够满足基本生活需求,女性员工则更看重产假等；因此企业福利是员工福利需求的补充,旨在更好地保障员工的基本生活需求 杨嘉瑛.上海H航空公司员工福利现状诊断与优化设计D.中南大学.2014.。1.3研究内容和研究方法1.3.1研究内容本文通过对员工福利的相关理论的阐述,分析了京东企业目前的福利水平现状,通过对员工进行福利的满意度调查,研究和探讨企业的员工福利与薪酬体系的匹配程度,并分析当前福利计划的缺陷,提出福利改进方案,并对福利改进进行相关财务分析,探讨其实施的可行性。本文内容大致分为五大部分： 第一章；绪论。主要提出选题背景和选题意义，对国内外相关文献进行了概括，并得出本文的研究内容和研究方法。第二章；相关基础理论。员工福利相关的基本理论。介绍员工福利的理论基础、影响因素、设计模式等基础理论问题。 第三章；京东企业员工福利现状及存在问题分析。本文通过员工满意度调查,分析企业员工福利计划存在的问题,通过对存在问题的原因进行研究,提出具有针对性的员工福利计划改进方案。这是本文重点研究内容。 第四章；京东企业员工福利优化方案。针对员工改进方案进行可行性分析,可行性分析主要从外部环境和内部环境两个方面入手,并通过相关财务分析,确定员工改进方案的实施是否具有可操作性。 第五章；结论。对本文进行全面总结。京东企业员工福利问题京东企业福利制度福利问题研究福利存在的问题福利实施范围福利绩效影响福利类别国外研究现状国内研究现状优化方案福利制度框架图1-1 本文的框架1.3.2研究方法 1）定量分析和定性分析两种方法相结合，对京东企业员工福利方案研究带来的影响用数据展现并定性分析其存在的问题和不足。 2）文献研究方法。借助图书馆、电子阅览室和互联网查阅大量有关的统计数据和资料，虚心参考他人的结论和思路，在尊重、客观评价、吸收他人研究结果的基础上继续研究。 3）对比分析法。本研究通过京东企业员工福利方案研究的问题做出分析，借鉴他们曾经遇过的困难和解决的办法，进而对其深入分析和探讨。2员工福利方案研究的相关基础理论2.1员工福利的类型 传统的员工福利主要可分为法定福利和非法定福利两大类。近年来，随着员工多样化的福利需求，福利形式向多元化和社会化发展，其中弹性福利管理模式将成为以后员工福利体系的主流趋势，同时新型的福利项目趋于利用网络平台，向兼顾公平和效益的方向发展。2.1.1福利的含义1）从广义福利的角度界定员工福利从员工福利计划的角度，美国商会把员工福利的内容归纳为五大类：“员工法定福利计划、员工退休和储蓄收入保障计划、员工人寿保险与死亡补偿福利计划、培训计划和雇员援助计划，以及带薪休假、带薪病、丧假等非工作时间的给付等”，这是从广义的角度界定员工福利的概念。 国内学者从员工福利提供者的角度来界定广义的员工福利。李怀康等认为，福利事业可以划分为三个层次：最高层次是全体居民享受的国家福利；第二层次是地方福利；而员工福利则属于第三层次，它指“通过建立集体生活设施和服务设施以及补贴制度等方式补贴本单位员工在物质文化生活方面的集体消费以及共同性需要或特殊生活困难而举办的公益性事业”。曾桃认为，广义的员工福利包括三个层次：一是作为公民享有的国家提供的各种公共福利与服务，二是作为企业内部员工享受的各种集体福利，三是企业员工在工资之外享受企业提供的各种实物与服务等内容 曾桃,黄瑞琳.弹性福利计划实施的问题与对策J.管理现代化,2008(1):19-22.。 郑功成认为，从社会保障的角度，员工福利分为强制性福利、半强制性福利和完全自主性的福利项目，他认为，第一层次体现的是守法的需要，第二层次体现了企业竞争发展的需要，第三个层次具有灵活性，是企业获得长期可持续性发展的需要。这一观点从社会保障的角度对理解员工福利提出了一个具体的思路，具有重要意义 郑功成.中国社会福利的现状与发展取向J.中国人民大学中国社会保障研究中心.2013.。 2）从狭义福利角度界定员工福利从狭义的角度，一般是从企业员工的角度对员工福利进行界定。美国社会保障署认为，“员工福利计划是由雇主和员工单方面或共同赞助创立的任何形态的给付措施，必须基于雇佣关系，并且不是由政府直接承包和给付”。这一含义将国家法定的社会保障项目、法定假期以及其他一些福利项目排除在外，仅仅指企业对员工在遭受意外、疾病、死亡或失业等状况下而提供的经济保障。 贺裕韬认为，“狭义的员工福利，指企业在工资收入之外，向员工本人及其家庭提供的货币、实物及其它一些服务形式”，目的是满足劳动者的生活方面的需要。郭士征也认为狭义的员工福利仅仅指企业自主行为的项目，不包括国家法定或者政府规定的内容 贺裕韬. 国有企业实施菜单式弹性福利方案的研究 J.经济研究导论.2010.7.。 综合以上观点可以得出，区分员工福利广义与狭义的关键点在于，员工福利的内容是否应该包括国家法定项目、带薪休假等保障项目。员工福利的广义概念认为员工福利既包含企业自主的非法定项目，也包括法定福利项目；狭义的概念认为，员工福利应当排除具有社会属性的法定福利内容，仅仅包括企业自主的项目。本文在员工福利含义的界定上认同广义的概念。2.1.2 非法定福利 非法定福利是指企业根据自身企业文化、管理特色以及员工自身需求，为员工提供各种经济性与非经济性的福利，其中包含带薪休假、交通补贴、住房补贴、非经济性家庭援助以及员工咨询服务等。非法定福利不同于工资收入，更能缓解员工的工作压力以及改善企业和员工之间的关系，从而真正起到激励员工的作用。本文将着重介绍弹性福利制度、企业年金和员工帮助计划等三种新型非法定福利项目。 （1）弹性福利制度 弹性福利模式，又称作“自助式福利”，是指企业为了满足各层次员工不同的福利保障需求所设计的多元化的福利项目，企业员工可以根据自身需求选取一套实用的福利方案。单纯的传统福利制度已经无法满足国内外企业员工的差异化福利需求，所以弹性福利制度应运而生 胡阳，夏彩云.弹性福利当代企业员工福利的创新J.改革与略.2011(06).。 弹性福利制度是一种具有人性化的员工福利管理模式，虽然目前被大多数企业广泛采用，但在实施该项新型福利制度时，仍不可避免的会存在一些弊端,企业应根据其自身特点灵活运用弹性福利制度。随着全球经济的发展，弹性福利在实际操作过程中逐渐演变为附加型、核心加弹性选择型、自主福利账户型、福利套餐型以及选高择低型等五种具有代表性的模式。 企业在实施弹性福利制度还应注意以下几点问题。第一，弹性福利项目的推广，会使得员工福利需求不够统一，企业有可能无法享受到团购优惠，从而降低规模经济效应。第二，弹性福利计划在实施过程中，有可能会加大成本控制的难度。企业一方面难以轻易掌握员工多样化、变化多端的福利需求，另一方面，不断更新福利计划和重新组合福利项目会大幅度的提高管理成本。第三，如果员工对某个弹性福利项目认识不够，会导致非理性选择和逆向选择的出现。比如员工不以解决自身福利需求为出发点，盲目的选择福利项目，在一定程度上会造成资源的浪费，从而增加福利成本。第四，福利与工作绩效脱钩，无法成功起到激励员工的作用。 （2）企业年金 企业年金属于补充养老保险范畴，在国外甚为流行，但在国内尚处于起步阶段。企业年金是指根据国家政策，在基本养老保险的基础上，由企业自主实行、员工自愿参加的一种补充养老计划。企业年金有两种实施形式：一是完全由企业承担全部资金，员工退休后直接享有养老保险金；二是由企业和员工共同承担，企业根据自身经济实力和员工年龄结构支付年金，员工缴费比例则依自身工龄和薪酬水平而定。 与基本养老保险制度不同的是，企业年金的实施主体是企业组织，企业自主性比较强。同时，企业年金的最终目的是保障员工退休后的生活水平，注重效率优先的原则，但是基本养老保险的出发点是公平优先，比较注重全民福利的公平性。企业年金签订的是一个延期支付合同，强制规定员工只有退休以后才能动用这笔资金，不能提前消费。 （3）员工帮助计划（EAP） 员工帮助计划起源于欧美国家，他们的初衷是通过提供心理辅导等服务减轻他们的工作或生活压力，矫正那些因酗酒行为引发的矿工问题，后来逐渐演变为一种长期的、系统的减轻员工压力的福利项目。员工帮助计划内容丰富，包括心理咨询治疗、健康帮助、员工培训、酒精滥用控制、员工家属关怀以及法律咨询服务等，可分为内部模式（在企业内部聘用专业人才实施 EAP 计划）、外部模式（通过契约将 EAP 计划外包给其他专业机构）、联合模式（众多企业共享资源，建立一个 EAP 服务机构）和整合模式（内部模式和外部模式相结合）等四种形式。 但是，若想成功推行员工帮助计划，企业必须要严格遵守三大重要原则：第一，在任何情况下，都不能公开员工的个人隐私；第二，企业应将此计划的实施步骤明确告知于员工，将操作过程透明化、公开化，使得员工高度信任该计划提供者的专业性及保密性；第三，企业各职能部门的支持与配合也是员工帮助计划取得成功的不可或缺的一个条件。2.2 员工福利的基础理论 由于员工福利是激励员工工作积极性和提高工作业绩的重要手段，所以本文试图从激励理论的角度归纳弹性福利的理论基础。2.2.1 马斯洛的需求层次理论 马斯洛需求层次理论侧重从人的需求研究员工激励问题，他认为人的需求大致呈梯形分布，只要对这些需求进行激励，员工就会产生强大的工作动机。这些需求因素从低级到高级可依次划分为五个层次：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要。 生理需要。它是人类赖以生存的最基本的需要，主要是指人们对吃、住、穿、行等方面的需要,只有满足了这些基本需求，人们才能向更高层次的需求发展。 安全需要。当人类的生理需要得到满足以后，便开始追求安全需要的满足。安全需要是指自身安全得以保障，具体表现在物质、经济和心理三个方面，既包括对目前安全的着想，又寄托了对未来生活保障的希望。 社交需要。人们进入社会以后，就希望获得来自这一群体的感情需要，包括人际交往、友谊、爱情和对某群体的依赖等方面的需要。如果社交需要得不到满足，人类便会情绪低落，导致工作积极性下降。 尊重需要。当人们的尊重需要得到满足，会自信心大增，对生活充满信心，充满斗志。尊重需要主要指自我价值的满足，以及希望受人尊重，即在更高层次上得到他人的认可和赞赏。 自我实现的需要。这是马斯洛需求层次理论中的最高层次的需要，指人类通过最大限度地挖掘自身才能，充分发挥创造力和自我发展能力，以实现个人的理想和抱负。 马斯洛认为，人的需求是逐级上升的，一旦某一层次的需求得到了满足，这一需求就不会对人类产生任何的激励作用。但是需求是因人而异的，它具有层次性和多变性，一味的依据需求层次变化对员工进行激励是无法取得理想效果的。2.2.2双因理论 双因理论，即“保健激励”理论，是由赫兹伯格基于需求层次理论，通过调查研究提出的。他认为激励因素基本与工作本身或工作内容有关，多为个人的内心感受，直接激励员工的工作绩效；保健因素则一般起到预防的作用，只能防止员工对工作环境或工作关系等外在因素的不满，不过激励因素和保健因素之间有重叠交叉的部分。2.2.3期望理论 期望理论于 20 世纪 60 年代提出，是迄今为止比较全面的员工激励理论。激励理论指出，当人们预期自己的行动能带来较大的收获时，便会采取这个行动。也就是说，一个人的工作动力与以下三种关系相关：第一，主观努力与工作绩效之间的关系，即员工通过一定的努力可能带来的绩效；第二，工作业绩与企业奖励之间的关系，指员工完成一定业绩后所能获得的奖励大小；第三，企业奖励和个人需要之间的关系，涉及这些奖励对员工吸引力的程度。 每个人对于每份工作都一个期望概率，期望概率越小，员工就会产生惰性，毫无动力地参与工作；相反，期望概率越大，员工积极性就越高。期望理论认为激励效果还与效价（工作对员工产生的满足感）和期望值有关，效价大小直接反映人的需要动机强度，期望值则反映人的信心大小，三者之间成正相关关系。但是，有学者提出期望理论中各种变量的调查比较复杂，难以形成统一的评判标准，无法完全保证调查结果的科学性。2.2.4公平理论 公平理论又称作“社会比较理论”，其着眼点是员工报酬的公平性对员工工作积极性的影响。企业员工一般通过横向比较和纵向比较的方法判断报酬是否公平，横向比较指自己与其他人工资的相对比较，纵向比较是员工自己历年工资的比较。一旦员工感到心里不平衡，就会产生消极情绪，降低工作效率。 与其他激励理论相比较，公平理论不仅探讨了个体激励问题，还研究了群体激励问题，主要思考在群体激励中如何做到个别员工的公平。因此，在企业的实际操作经验中，雇主倾向于采取各种手段营造一种公平合理的气氛，避免员工主观上的不公平感出现。2.2.5强化理论 强化理论从环境角度分析人的行为，主要强调行为与其后果之间的重要关系。如果某个行为带来了正强化（奖金等物质奖励和职位晋升等精神奖励）的后果，这种行为会反复发生；相反，如果这个行为结果对员工不利，产生了负强化作用（扣除奖金、降级、批评等），人们便会逐渐遗弃这种行为。强化理论认为，雇企业应灵活地使用强化措施，以奖励为主，惩罚相结合的方法，及时反馈强化结果。但是，强化理论只注重某种行为后果的强化，完全忽略了员工自身的因素，而且夸大了强化手段的作用效果。从上述五种不同类型的激励理论可知，其共同点都是以人类需求为出发点，通过辨析需求、动机和行为三者之间的关系来激励人们的行为。员工福利制度正是出于对员工需求的满足，才得以有效激励员工，提高他们的工作绩效，在一定程度上弥补了工资激励的缺陷。 3京东企业员工福利方案的现状和问题分析3.1京东企业概述3.1.1企业概况 1）基本介绍京东商城是中国B2C市场最大的3C网购专业平台，是中国电子商务领域最受消费者欢迎和最具影响力的电子商务网站之一。（注：3C是计算机Computer、通讯Communication和消费电子产品Consumer Electronic三类电子产品的简称）360buy京东商城秉承“以人为本”的服务理念，全程为个人用户和企业用户提供人性化的“亲情360”全方位服务，努力为用户创造亲切、轻松和愉悦的购物环境；不断丰富产品结构，以期最大化地满足消费者日趋多样的购物需求。相较于同类电子商务网站，360buy京东商城拥有更为丰富的商品种类，并凭借更具竞争力的价格和逐渐完善的物流配送体系等各项优势，赢得市场占有率多年稳居行业首位的骄人成绩。 京东商城自2004年初涉足电子商务领域以来，专注于该领域的长足发展，凭借在3C领域的深厚积淀，秉承“先人后企”的发展理念，奉行“合作、诚信、交友”的经营理念，先后组建了上海及广州全资子公司，富有战略远见地将华北、华东和华南三点连成一线，使全国大部分地区都覆盖在京东商城的物流配送网络之下；同时不断加强和充实公司的技术实力，改进并完善售后服务、物流配送及市场推广等各方面的软、硬件设施和服务条件。根据战略规划，360buy京东商城将组建以北京、上海、广州和成都为中心的四大物流平台，以期能为全国用户提供更加快捷的配送服务，进一步深化和拓展公司的业务空间。作为中国B2C市场最大的3C网购专业平台，京东商城无论在访问量、点击率、销售量以及业内知名度和影响力上，都在国内3C网购平台中首屈一指。2007年京东商城销售额超过3.5亿元人民币，实现了连续三年300%的增长。而在2008年北京奥运会到来之际，京东商城的销售额有望突破12亿元人民币。京东商城的飞速发展和良好前景赢得了国际著名风险投资基金的青睐。2007年，360buy京东商城迎来了第一笔风险投资，这无疑为京东商城的迅猛发展注入一支强心剂。伴随着京东商城的超速发展，京东商城将为合作伙伴提供更广阔的发展平台、为广大用户提供便利可靠的高品质网购专业平台。 未来，京东商城将坚持以“产品、价格、服务”为中心的发展战略，不断增强信息系统、产品操作和物流技术三大核心竞争力，始终以服务、创新和消费者价值最大化为发展目标，不仅将京东商城打造成国内最具价值的B2C电子商务网站，更要成为中国3C电子商务领域的翘楚，引领高品质时尚生活自2004年初正式涉足电子商务领域以来，京东商城一直保持高速成长，连续七年增长率均超过200%。京东商城拥有遍及全国超过1亿注册用户，近万家供应商，在线销售家电、数码通讯、电脑、家居百货、服装服饰、母婴、图书、食品等12大类数万个品牌百万种优质商品，日订单处理量超过50万单，网站日均PV超过1亿 王妍.浅议我国京东企业员工福利管理J.劳动保障世界,2011(8):94 95. 。2） 人力资源概况京东企业按照客户营销、资源配置、风险内控、支持保障等四个模块，下设20 多个内设职能部门，包括：办公室、人力资源部、财务会计部、个人金融部、公司业务部、信息科技部、风险管理部、纪检监察部、营运管理部、资金结算部等部门。各部门分工明确，各司其职，保证了公司经营快速平稳发展，取得了很好的经营成果。目前，京东企业总共拥有 9000 多名员工，绝大数的员工来源于高校招录的应届毕业生，其他员工则来自于金融经验比较丰富的从业人员与社会其他成员等。虽然高校应届毕业生的驻入有利于补充企业的新鲜血液，便于培养，以及广泛传播企业文化，但是固定的招聘渠道容易导致员工来源结构单一化，而且应届毕业生的工作社会经验相对缺乏，成长速度就会相对较慢，那么员工培训成本会相应提高。根据 京东企业的实际情况，我们通过搜集 京东企业的人力资源管理信息，主要从员工性别、年龄、工龄、学历以及职称等五个方面考察 京东企业的人力资源基本状况。3.1.2京东企业的组织结构 1）年龄分布 京东企业通过股份制改造，优化了人员结构，股改后进一步注重员工年轻化。30 岁以下的员工占有 30%的比例，这一年龄段的员工是 京东企业的生力军，是企业未来发展的潜在力量，他们主要工作在基层，但是社会经验相对不足，而且工作流动性大，容易发生员工跳槽的现象。然而，京东企业仍旧以 30 岁至 40 岁之间的员工为核心力量，这个年龄段的员工工作经验相对比较丰富，更加容易接收新的事物，具有不断学习与自我提升的潜力，他们是企业的中流砥柱。40 岁至 50 岁的员工大多为本行的中、高层管理人员，他们的思想极其成熟，工作经验非常丰富，能够积极带领其他员工为企业获取可观的经济收益；其余员工则处于即将退休的阶段，他们大多负责带领新入职员工，尽早使他们熟悉企业业务和工作环境，有的在一些辅助职位上工作。 2）学历结构图 3-1 京东企业员工学历结构图 通过图 3-1 的数据分析可以发现，京东企业员工的总体素质比较高，以本科学历为主。但是，随着金融行业的迅速发展，金融行业经营环境的变化，商业企业急需高科技的金融人才。因此，京东企业近几年来进一步提高员工录用标准，在大力引进优秀人才的同时加强员工培训力度，进一步提高员工的整体素质，特别是京东企业近年来招聘应届大学生都具有本科及以上学历，同时加强国内外知名院校招聘力度。 3）职称分布图 3-2 京东企业员工职称分布图 员工的职称等级情况合理反映了企业人力资源的质量和技能水平高低。根据京东企业的员工职称分布图，虽然目前金融企业已在逐步弱化员工职称作用，但拥有初级职称和中级职称的员工占有相当大的比重。 4）流失率情况 虽然导致员工离职的因素较多，对于薪酬福利不满意只是其中重要因素之一，但仍可以作为衡量员工福利激励效果的指标之一。根据京东企业统计，2008 年以来，公司业务人员的离职率一直居高不下，2008、2009、2010、2011 年的业务人员主动离职率分别为 8%、12%、14%、15%，其中投行业务人员的主动离职率超过 15%。离职率的上升从侧面说明，京东企业员工福利体系的“留人”作用并不强。 根据京东企业人力资源部 2009-2012 年离职员工的离职访谈记录，离职员工对公司薪酬激励机制的满意度普遍较低，90%的离职员工对公司现行的薪酬福利水平表示不满；55%的离职员工明确表示薪酬福利水平过低是导致其离职的首要原因；38%的离职员工将薪酬福利水平不高列为导致自己离职的次要因素。这表明，京东企业现行的薪酬福利项目和薪酬福利水平的存在明显不足，激励效果有待进一步提升。 由此可见，京东企业的人力资源分布主要有以下几个特点：第一，男女比例相差较大，女性员工人数占比相对较高；第二，以中青年员工为主，企业核心力量趋于年轻化发展；第三，员工工龄普遍比较长，工作稳定性高，员工流失情况较好；第四，员工学历以本科为主，员工素质相对较高，但仍需进一步提高；第五，员工职称重视程度不很高，称职相对较低，需加大培训力度与奖励措施来提升员工工作技能。3.2 京东企业员工福利现状介绍 这部分我们主要从福利的两大类（法定福利、非法定福利）或六小类（法定性福利、货币性福利、实物性福利、服务性福利、机会性福利以及其他福利）来具体介绍 京东企业的现行员工福利基本情况。3.2.1法定性福利 京东企业在法定性福利方面主要给员工提供国家强制规定的“五险一金”，即养老保险、失业保险、医疗保险、生育保险、工伤保险和住房公积金。3.2.2货币性福利 （1）企业年金：是一种补充养老保险制度，主要是企业根据自身费用，在国家规定政策下，为职工建立的一种补充性的养老保险，其费用由企业和员工共同缴纳，企业员工在达到国家规定的退休年龄时，可以从本人企业年金个人账户中一次领取，提高退休待遇替代率，增强退休以后的基本生活保障水平，让员工老有所养。 （2）医疗补贴：包括补充医疗保险、住院医疗费用补贴以及特殊门诊补贴，主要是企业根据国家相关政策，企业按照当年员工工资费用的一定比例计提补充医疗保险基金，用于员工医疗费用补贴，以保障员工合理的医疗待遇水平。其目的是弥补员工住院医疗费用的开销，降低员工生活成本，让他们病有所医。 （3）住房补贴：企业除了按国家政策为员工缴纳住房公积金以外，还提供给员工适当的住房货币化补贴，同时，组织有需要的员工团购购房，在一定程度上解决员工的住房问题。 （4）其他货币性福利：包括防寒降温补贴、通讯费补贴、伙食补贴、交通补贴。3.2.3 实物性福利 （1）免费文体设施：各企业网点有配备了员工活动室，提供一定体育器材供员工在休憩时间放松心情。 （2）工会发放一定的过年过节物资。3.2.4 服务性福利 （1）免费身体检查：企业会定期组织员工参加免费检查身体的活动，以便及时了解员工的身体状况，提高员工的身体素质。 （2）素质拓展活动：企业会定期举办各支行员工参加素质拓展活动，既有利于锻炼身体，又能和谐同事关系。3.2.5 机会性福利 企业员工的机会性福利主要针对员工的培训计划，随着金融行业竞争的激烈化，各企业之间的竞争关键在优秀人才之间的激烈竞争。京东企业非常重视员工工作能力或工作技巧的提升，定期或不定期的组织员工培训。此外，还包含其他福利。具体有以下几种类型。 （1）岗前培训：虽然新晋员工是经过企业高层严格筛选出来的，但是为了让他们迅速熟悉工作环境，掌握基础技能，尽快达到工作要求，企业会实行一周的入职培训。 （2）内部培训：新员工除了岗前基本技能培训以外，老员工还要负责以“师带徒”的形式传授新员工。当然，其他老员工也有相应的培训计划，比如每个星期组织员工态度培训，每个月组织专业技能培训、团队培训，每个季度组织企业文化培训等。 （3）外部培训：企业规定定期邀请外部培训师或有经验的金融分析师进行培训，或者提供给优秀员工一定的培训补贴去参加公费进修、在职脱岗培训。 （4）其他培训：包括员工心理培训、英语培训、沟通培训及礼仪培训。 （5）奖励补助计划：企业积极鼓励员工自主学习，对于那些自修取得高等学历或职业资格证书的员工给予适度的奖励。 （6）带薪休假制度：根据工作年限不同，员工的年假福利也不同，包括婚假、丧假、探亲假以及产假等。3.2.6 其他福利 （1）特困家庭补助金：企业从关爱员工利益出发，每年都会通过工会，向部分家庭经济特别困难的员工发放一定的家庭补助金或补助物资。 （2）其他商业保险：在企业福利成本合理控制的前提下，参投其他商业保险，最大程度的为员工谋取福利。3.3 京东企业员工福利满意度调研3.3.1 调研方法 本文拟对 京东企业员工在员工福利方面采取问卷调查和员工访问相结合的调研方法，然后通过综合分析调研结果，得出 京东企业员工福利制度存在的主要不足之处。 (1)问卷调查 问卷调查易于调研结果的统计比较分析，同时，调查结果的客观性比较强，但是很难设计好一张覆盖全面、内容丰富及语言言简意赅的调查问卷。本次问卷调查主要采取邮箱问卷的形式，我们通过参考同行或其他行业的调查问卷形式以及 京东企业的实际福利情况，来设计此次调查问卷，调查内容主要涉及员工福利的现状、存在的问题以及员工对福利制度的优化建议。问卷题目基本以封闭式问题为主，便于员工作答，避免占用员工较多的时间。 此次问卷调查主要以 京东企业的员工为研究对象，我们利用笔者在 京东企业工作的便利和本企业的内部条件，将调查问卷以邮件形式发至他们的邮箱。两周后，我们一共收回了 8167 份有效问卷，员工参与度达到了 88.76%。 (2)员工访问 为了强化调研的深度性以及准确性，我们还采取了一对一的电话访谈或面对面的交流调查形式，此次访谈主要针对 京东企业离职员工，当然，为了公平起见，我们也挑选了部分在职员工进行访问调查。不同于问卷调查，访谈调查耗时比较长，难以在短时间内得到分析成果，所以此次访谈样本量很少，基本选取的是具有代表性的人物。我们挑选了 50 名在职员工，以及 10 名离职员工，以便听取不同员工对 京东企业福利制度改革的意见，特别是离职员工的想法很关键。每次访谈时间合理控制在半个小时以内，访谈内容与问卷调查内容大体一致，主要包括员工对福利的认知度、工作态度与福利之间的关系、员工福利需求以及员工对企业福利优化的建议等。3.3.2 调研结果统计与分析 (1)样本性别与福利关注度 受性别差异的影响，男性员工一般不太关注福利内容，女性员工则恰恰相反，她们乐于选择工作环境比较好、福利水平相对较高的工作，所以她们将眼光更多的关注在福利方面。 图 3-3 样本性别与福利关注度的关系 (2) 样本年龄与福利关注度图 3-4 样本年龄与福利关注度的关系年轻的员工并不注重福利制度的具体内容，但是随着岁月的增长，他们的生活重心开始发生转变，为了减轻家庭负担，中青年的员工会比较看重工资福利，特别是需要买房或有家庭的员工。同时，随着工作经验提高，为了满足自身发展的需要，年龄较大的员工也会开始规划自己的未来，对福利的关注度会增强。所以，从图 3-4可看出，31 岁至 40 岁这个年龄段的员工关注福利制度的比重比较大。但是，到了即将退休的年龄，员工又只会去关注退休工资以及身体健康状况，其他福利内容他们并不想过多了解。 (3)样本工龄与福利需求 新晋员工由于刚步入金融行业，对专业知识和技能要求比较高，虽然他们首先不会过于看重企业的基本福利，但是对于员工培训和未来职业发展规划的要求会比较高，而且相对注重法定性福利的实施情况。随着自身工作阅历的丰富化，老员工会更加注重福利的变化，他们的福利需求将呈现多元化发展。特别是参加工作的年限越长，员工就越想获得更多更好的福利优惠，以区别于其他员工，从而提升自己的工作动力，最大限度地寻求与提升自我价值。除此之外，随着员工参加工作的时间越长，员工对货币性和实物性的福利需求逐年增加，相反机会性福利需求的比例会不断降低。表 3-1 员工工龄与福利需求的关系 (4) 样本学历与福利关注度 通过调查不同学历的员工对于福利的关注情况，我们发现学历越高的员工越看重企业的福利待遇，相对其他人会更关注自己的切身利益，相反，学历相对比较低的员工就不太关注员工福利政策的具体实施情况。 图 3-5 样本学历与福利关注度的关系 (5)样本职称与福利关注度 我们在综合分析调研结果时发现，员工职称关注福利的比例与员工学历的福利关注度相类似。也就是说，职称等级相对较高的员工更乐于比较员工的福利待遇，他们往往会选择福利水平比较高的公司，因为他们认为福利水平的高低是工作能力或工作实力的强有力表现。图 3-6 样本职称与福利关注度的关系3.4 京东企业员工福利存在的主要问题3.4.1 员工福利项目设计不完善 京东企业在员工福利项目设计上是由企业的管理者来制定,企业员工没有机会参加制定的过程,所以企业无法了解员工的真正需求,这就导致员工福利项目设计和员工真正需求之间存在明显的差异,而且由于企业员工的年龄、性别、职位、文化背景、收入状况等不同,导致员工对企业福利需求的情况也大不相同,企业虽然对员工福利投入了大量的人力物力,但是依然不了解员工的真实目的也无法满足员工的真正需求,而且员工的福利成本日益增加但是回报的却于投入的不成正比,造成这种情况的是由于企业在制定员工福利项目时缺乏科学性,没有科学合理的把福利发放给不同层级的人,而是一视同仁,缺乏激励性；并且在制定员工福利项目时缺乏长远性考虑,没有预料到员工福利发展到一定阶段后会失去企业控制,给企业造成沉重负担,而且企业制定的员工福利时因为没有满足员工基本生活需求,所以使员工对目前福利产生了不满情绪,把享受福利当作国家规定强制企业执行的一种正当利益,没有体现出员工福利的激励作用,而有的京东企业认识到员工福利的)励作用,为了吸引更多的人才,稳定人才,在没有充分考虑到企业的承受能力和市场竞争压力的前提下制定福利政策,向员工承诺丰厚的薪酬福利,使企业福利成本增加,这就导致企业不得不采取控制成本,削减福利的方式来减轻企业的负担,当员工感觉到自身的薪酬福利与企业所承诺的不一致时,就会对企业产生怀疑,不满情绪会增加,对企业的忠诚度和信任度就会下降,人才流失可能性就会加大。 大部分京东企业员工福利政策制定上还存在不公平性,许多京东企业只对企业的管理层和优秀员工的福利十分重视,并为他们提供丰厚的福利保障,而对于企业的普通员工就只有基本的工资待遇,福利保障相对较少,两者的福利差距较大,虽然丰厚的薪酬福利可以稳定企业的管理层和优秀的员工的流失率,但却难以保障普通员工的流失率,员工福利政策制定的不公平性加大了普通员i对于企业的不满,这就导致企业不能吸引更多的优秀人才,也留不住人才,而且由于人才一旦流失,企业不等不在招收新的员工,这就会使企业对员工投入的成本会增加,使企业不堪重负。而且大部分京东企业在员工福利政策制定时忽视员工培训的重要性,他们认为员工培训会增加企业的成本成为企业的一种负担,岂不知良好的员工培训不但可以提高员工的个人能力还可以提升企业的竞争力给企业创造巨大价值,员工培训无论是对企业还是对员工都是双赢的,虽然大部分企业都承诺给员工培训,但实施起来却并不明显。3.4.2 企业福利实施效果和激励作用不明显 京东企业在员工福利管理的过程中,大多数情况下都是以企业管理者对员工福利进行制定和执行,而企业员工并没有权利直接参与员工福利的制定,这就导致企业对于员工福利的制定是否存在合理性,是否能够满足员工的真正需求,及其实施的效果是否明显并没有明确的把握。如此一来,虽然有利于企业对员工福利进行统一管理、减少了外来因素对员工福利的干扰,并且简化了员工福利制度的实施过程,但是由于员工没有直接参与福利的制定,导致福利计划与员工的真正需求有很大的不同,员工的真正需求在没有得到满足的情况下就会对企业产生不满,将原本企业有着良好出发点而制定的福利制度视为缺乏深入调査,没有人情味的专制行为,这样直接导致员工工作起来没有积极性,从而使员工产生懈怠的情绪和消极工作的状态。一方面,企业可能对员工福利制度的制定付出了巨大的人力,物力成本,而另一方面员工对此却不屑于顾,员工福利计划的制定与员工真正的福利需求脱节使企业耗费了大量成本和浪费了大量的资源,并且企业对员工福利管理的预期目标没能实现。 由于员工福利具有普遍性和平均性的特点,员工很可能理所当然的认为享受福利是受国家法律保护的一种义务也是个人的基本权利,所以员工将企业所提供的员工福利看作是企业按照国家规定必须履行的一项职能和义务,这就使员工感觉不到企业所提供的福利是有利于员工自己发展的,是可以实现员工自身价值的。并且企业管理者在员工福利制度制定方面不是很健全,对员工的基本福利需求缺乏了解,这样就会导致企业在员工福利的管理上成本增加。所以经过企业成本增加之后,企业管理者逐渐的认识到了企业员工福利是企业能够良好运行的重要组成部分,并且根据企业的自身情况建立的企业员工福利制度,由于成立时间短,所以所起到作用不是很明显。这些主要是因为很多京东企业由于竞争压力大,导致企业受环境、融资、管理、技术水平等因素的限制,在满足企业自身的基本需求外,企业很难在承受其他过高的福利项目,因此,企业只能提供一些福利项目单一,激励作用不明显并且水平较低的员工福利。所以在京东企业当中,虽然法定福利在员工福利项目中占比例较大,但是其他的企业福利项目单一,实施效果和激励作用不明显,无法满足员工的真正需求。3.4.3 漠视员工福利需求 近年来,由于企业管理者对员工福利需求认识片面,导致员工福利在制定设计上不完善,如何健全员工福利需求越来越成为我国京东企业发展所必须面临的问题。虽然一些企业管理者在员工入职前许诺将以优厚的待遇保障员工福利需求,但真正执行起来,却大打了折扣。长春市的许多京东企业除了对员工进行基本的法定福利,即政府为保障员工基本的生活需求而迫使企业强制执行的福利以外,对于企业福利的存在形式普遍不重视。甚至对于国家制定的法定福利,由于企业的管理者和员工双方信息与话语权的不对称,导致法定福利的执行力度也不够,有的企业延期为员工缴纳五险一金,有的企业只保障三险,有的企业甚至干脆不予缴纳,这些情况使得员工的利益得不到保证。使得近年来由于员工福利需求得不到满足的劳动争议案件呈大幅度上升趋势,社会影响强烈,处理不好往往会导致两者矛盾进一步激化,影响到企业管理者和员工关系的和谐,给社会造成不良的影响。所以对于及时和全面的了解员工的福利需求可以加强企业员工对于企业的认可程度和增强企业员工的对企业的信心度,是员工更加努力的工作。企业员工福利管理越完善实施的情况越好,企业员工的工作积极性,凝聚力就越强,进而就越有利于企业吸引人才,稳定人才,激励人才,使企业的管理目标经营目标得以实现。 但是员工福利需求管理在实践中却达不到效果,一方面,企业并不是自愿为员工进行法定福利的保障,而是由于国家政策法律法规的的制定下,企业按照国家法律的规定执行,从另一个角度来讲,大多数京东企业只看重员工的为企业服务是应该的,企业给员工福利时必须的,企业只看重短期利益而忽视长远利益,往往容易忽视对企业福利的重要性和员工福利的真正需求。而且为员工提供企业福利,更全面的了解员工的真正需求,可以使员工增加对企业的认可程度,增加员工对企业的信心,是员工更加积极的投入到工作中,提高员工的工作积极性,使员工对企业在心理上能够得到归属感上有着不可替代的作用。 而且大多数京东企业管理者及员工对员工福利需求缺乏基本的了解,认识片面；从企业方面来看,由于我国发展员工福利时间不长,一些不正规6小企业缺少最基本的满足员工福利需求的措施和保障,所以员工的基本生活需求没有真正的得到满足,这就大大减少了员工对于企业所提供的员工福利的满意度,造成这种情况的原因主要是由于企业制定的员工福利政策不符合员工的真正需求,这是在制定福利制度时没有及时的了解员工的真正需求,没有和员工沟通所造成的。而对于员工自己来说,员工在进入公司之前只是关心工资是多少而忽略了企业所提供的相应的福利待遇问题。3.4.4 福利分配存在一定的不公平性 根据问卷调查，认为京东企业员工福利政策（尤其是非法定福利）主要针对的人群是中、高层管理人员，我们人员京东企业在福利分配上存在一定的不公平性。无论是谁，大家在选择一家公司，选择一个职业岗位的时候，都会比较同类行业不同公司的薪酬水平和福利高低。我们通过实地调查发现，京东企业在两个方面上存在不公平的福利分配。一方面是有的员工福利项目有明显的使用限制资格，并不是所有的员工都有资格享受全部的福利待遇。也就是说，有的员工福利项目只针对中、高层管理员工而定，有的只有基层员工才有权利享用，而且绝大多数价值高的福利项目只向中高层干部开放，比如更多的培训补贴和服务性福利，这大大挫伤了基层员工的工作积极性，并不能正确起到激励作用，因为每一位中高层管理人员都是从基层做起的。另一方面，在同一职位级别的不同员工也存在福利分配不公的现象。员工福利过于平等化，造成工作表现较佳的员工与工作业绩平淡、勉强过关的员工福利相差无几，这极大的使工作业绩较好的员工感受不到自己的价值所在，不明白自己为什么要勤奋工作，不利于提高员工的积极性与满意度，削弱了员工福利的激励性。 因此，中、高层管理人员提出员工的福利水平也应该同职位级别一样，划分为不同级别并且依次递增的福利项目，而且员工福利不能完全与工作绩效挂钩，还应适当考虑员工的个人能力问题及员工资历问题。如果将他们的福利与基层员工的福利相统一，大多管理人员认为他们会在企业内部找不到自身的实际价值，挫败他们的工作积极性和工作责任感，从而导致人才流失。 其他基层员工也认为这样的福利制度无法真正起到激励他们工作动力的作用，不过他们的想法恰恰与管理人员相反，他们认为自己的工作量相对比较大，所以他们的福利水平理应比高级别的管理人员要高得多。也就是说，职位较低的员工认为福利水平应与工作绩效挂钩，要考虑他们的工作量及工作表现。4京东企业员工福利优化方案4.1满足员工自主选择福利的权利 根据不同员工对福利满意度的不同,来加强对员工福利管理项目的实施,满足员工的福利需求,改变传统的由公司管理层制定的比较单一的福利管理体系,采取更适用于员工自主选择权利的弹性福利制度,满足员工的多样化需求。弹性福利制度是员工可以根据自己目前的现状和对福利需求的情况自主选择福利项目的权利。企业在实施弹性福利项目时,可以把企业的各种福利列成清单,然后由员工根据自身的需求自主的挑选所需要的福利；弹性福利项目的实施,将满足员工自主选择福利的权利,能从根本上满足不同员工的福利需求,这将有利于提高员工对企业的忠诚度,满意度的水平,对企业吸引人才,留住人才,激励人才起到重要作用。但在实施弹性福利的过程中要加强对员工福利需求深入的调查、并且要加深对其基本的生活水平的了解,只有这样才能更加合理实施弹性福利项目和有效控制员工福利成本,并且可以及时调整和改善弹性福利,来满足不同员工对福利的个性化需求。 加强对员工福利项目的实施,满足员工的福利需求,还可以使用“自助式福利”；即员工根据企业所提供的福利项目的内容,根据自己的实际需求情况来自主的选择相应的福利,用这种形式满足员工的福利需求。对于福利的选择主要包括设施性福利(包括:员工餐厅、员工宿舍、图书馆或阅览室、班车和停车场、体育馆或健身房等),工时性福利(包括:周休、带薪年假、病假、产假和孕婴假等),辅助性福利(包括:新员工的关怀、培训、员工旅游、员工体检、节假日补贴等),提供自助式福利可以最大限度的满足员工多样化福利的需求,加强员工对企业福利的满意度,而且自助式福利是“明码标价”,有利于福利成本的控制,这使员工更加重视福利,可以最大限度的发挥和激励员工的工作积极性,更有效的对员工福利进行管理。4.2集中福利管理 其一对各层级机构福利进行统一管理，加强费用统筹安排能力，统一调度，统一使用。即由一级分行财务部门集中弹性福利费用管理，集中使用；人力资源部统一制定福利计划，设置全行员工个人福利积分账户，并发布福利计划，辖内员工统一进行福利项目选择，完成福利项目统计后进行统一申购、结算等工作，做到员工在同一个福利平台上享受福利项目，增强体验感。 其二，建立专门的福利管理团队，从分析、制定、跟踪、反馈及调整等各阶段，做到对 京东企业员工福利项目优化方案的系统化、流程化管理，并且定期回顾与整改福利制度，为全辖员工提供统一的同质福利制度和项目，从而进一步提升员工体验度，平衡员工福利项目和待遇，增强员工凝聚力，促进经营业绩的全面发展。 其三，制定福利评估的考核指标，量化管理员工福利项目。员工福利项目以五年为一个建设阶段，京东企业应根据考核指标的结果，适时分析并对比市场中的其他企业员工福利水平，不断提升员工福利质量，提高员工的福利满意度。同时，在这五年福利项目实施过程中，要有短期福利实施计划和长期福利实施计划相结合，以连贯、持续地推进员工福利项目。4.3加强福利成本控制优化京东企业员工福利项目的最终目的是激励不同级别的员工，转变其工作态度，提高企业的核心竞争力及企业威望。复杂多样的福利制度如果不能满足员工的福利需求其实相当废纸一张，毫无用处，所以企业要及时更新员工的需求信息。虽然福利成本近年来飞速上升，但是 京东企业可以从以下三个方面来合理控制企业的福利成本。 第一，京东企业应根据自身的经济实际情况合理设计员工福利方案，尽可能的来满足员工多样化的福利需求，但是也要综合考虑未来可能发生的金融风险、人身风险、财产风险和信用风险等因素。企业一旦制定出某种福利项目就不可能再将其撤销，否则会引起员工的不满与抱怨，对企业经营体制产生不信任感。为了防止这种抵制情绪的出现，企业必须要提高预算能力，尽可能的做好各种福利的可行性分析，同时加强福利政策的决策能力和执行能力，即在设计某个福利制度之前要合理预测分析出其长期的运行成本。同时，根据员工的福利需求，采取集中采购中标的形式，并建立长期合作关系，有效降低福利费用支出。 第二，有的福利项目是可以利用其他社会资源的，京东企业可以有效结合这些有利的社会资源减轻自己的经济负担。比如，当某些企业网点的所在社区定期举行社区居民免费体检活动时，各网点经理就可以组织所有员工参加这项活动，在一定程度上减小企业福利成本；或者某些社区有现成的健身器材免费提供使用，员工也可在闲暇时间进行体育锻炼。除此之外，京东企业可以考虑同优秀的人力资源管理公司合作，采取人才派遣方式或业务外包等形式。一方面，如果 京东企业不能准确预测福利的运行成本，那么企业可以向专门提供福利咨询的福利中介机构寻求帮助，尽可能的降低福利成本。另一方面，当 京东企业向签订合约的派遣机构支付相当数额的管理费用以后，派遣机构就要全面负责企业外派人才的福利待遇、薪资发放等问题，这样可以节约 京东企业的管理成本和用工成本。4.4进一步完善福利分配结构1）能够满足员工的实际需求才是最成功的福利制度京东企业领导首先要学会换位思考，站在员工的角度体验员工所处的工作生活环境以及工作感受，了解他们内心的福利需求；其次，不同的员工有不同的福利需求，新晋员工比较看重住房补贴、员工培训计划等，有家庭的员工更加看重住房公积金等与家庭有关的福利项目，年纪比较大的则相对关注养老保险的比例，所以，高层管理人员要加强与基层员工的沟通与联系，全方位的了解员工的动机、情绪以及价值观。 针对我们先前的实地调查来优化企业员工的福利项目是最有效的手段之一。 2）基于公平理论 人们都喜爱比较个人工资与福利水平，择优选择一份口碑较好的工作。所以，为了留住人才，京东企业要提高员工工资水平，在保证内部公平性的前提下，提高企业福利的外部公平性。国内外早有很多成功的典例，企业在处理危机之时，依靠自身强大的福利外部公平优势，既提高了员工的忠诚度，挽留住了许多核心人才，又保障了企业的持续稳定发展。保证员工福利外部公平性的关键在于，京东企业在制定福利政策之前，首先要调查本省的其他商业企业的员工福利政策，以此作为自己制定员工福利制度的重要依据，然后企业要正确认识市场竞争环境以及自身的经济实力。当然，随着物价的变化，员工的基本工资水平也应相应作出调整。 3）保障员工福利内部公平性的主要方法是完善福利分配结构 员工福利政策要具有普惠性，要覆盖所有员工，不能设置门槛，只能针对员工的多样化需求设计不同的福利项目。同时，惩罚分明也是企业需要改进的地方，对于表现好的员工，企业必须进行嘉奖，采取正强化的手段激励员工，比如一定的奖金或福利优惠；相反，对于表现差的员工，企业不仅要扣其基本工资，而且行为恶劣的三次口头警告后可考虑作开除处理。我们认为 京东企业一方面应根据员工职位级别的不同划分为不同等级的福利制度，其中包括共同享有的最低级的福利项目以及差异化的绩效性福利项目，不同的绩效对应不同的福利水平，以此保证员工对工作的高度热情。充分利用内部等级管理体系，按照不同层级的人员分层次设定基数，即按照一级分行行级领导（四至五职等）、部门总经理级（六至七职等）、部门经理级（八至九职等）、一般员工（十职等以下）等职级分别确定享受弹性福利的基础水平，体现职级之间的差异化的公平。同时，企业在培训新晋员工时，明确申明员工福利制度数目的多少会与企业效益挂钩，当企业效益较差时，企业会相应减少福利项目，相反，当企业经济实力有所提高，企业又会适当增添一些福利项目作为员工的奖励。京东企业应根据员工年度业务完成情况和绩效考核情况，合理确定员工福利分配调整系数，如考核优秀的员工系数 1.1、称职员工系数为 1、基本称职员工系数为 0.9、不称职员工不享受当年福利分配，充分调动员工积极性，保障福利优化后与企业发展战略正相关，促进全行业务的顺利发展。 根据马斯洛需求理论和期望理论，我们清晰认识到人类的最高层次需求是自我实现的需要，人们期望得到自我肯定以及来自外来人员的肯定，希望自己的前途一片光明。从 京东企业内部培训计划的完善来看，对于企业想要重点发展的优秀人才，京东企业可以专门为其制定个人培训计划，向他们输送企业经营理念，企业管理人员也可以通过与这些员工的交谈正确了解他们的优势和不足之处，积极挖掘他们的个人潜力，并且根据员工不同的职业发展意愿以及个人需求制定不同的职业发展规划。同时，在日常工作生活中激励他们的求知欲，使得他们积极在工作中获取更多的专业技能。从外部培训计划的强化来看，积极从外部引进专业人才来企业授课，传授实际操作经验，或者扩大选派优秀员工外出培训的力度。员工在明确自己未来发展道路以后，有利于提高责任感，发自内心的愿意留在企业长期发展，以此发挥激励和保留优秀员工的作用。 5 结 论 员工福利作为薪酬中最重要的组成部分，合理制定员工福利制度有利于对员工充分发挥激励作用。而且随着社会经济的发展，企业要成功挽留住高级骨干，提高本企业的核心竞争力，就必须要构建一个强大的员工福利体系。本文基于国内外员工福利管理的现有文献研究以及员工福利的基础理论，对京东企业的现有员工福
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