员工薪酬设计开题报告.doc

学 生 毕 业 设 计（论 文）开 题 报 告 书课题名称广州合诚企业一线员工薪酬设计优化姓 名 学 号0804801-18院 系城市管理学院专 业城市管理指导教师 2012年3月18日论文题目对广州合诚企业生产工薪酬设计的思考课题的根据：1）说明本课题的理论、实际意义 2）综述国内外有关本课题的研究动态和自己的见解一、理论意义企业的竞争归根到底是人才的竞争，而生产工更是企业的原动力。薪酬可以说是企业竞争当中的一种方式，但在我国人们对它的理解和重视往往只停留在设计技巧等技术层面。其实，“为什么要采用这种技术”、“它对达到目标有什么帮助”等等才是设计薪酬时应该首先考虑的问题。因为，薪酬体系和薪酬制度是否满足人力资源管理战略的要求，直接关系到人力资源的竞争力，进而影响组织经营战略的实现。薪酬的设计不仅要符合国家相关政策的要求，也要考虑市场标准，更要考虑企业自身的发展。设计成功的生产工薪酬制度，可支持组织的经营战略，能承受周围环境中来自社会、竞争以及法律法规等各方面的压力。有效的生产工薪酬体系也应该是能对生产工起重大的激励作用，对生产工的工作态度、行为和绩效产生正面影响。它的最终目标是使组织赢得竞争优势，保持竞争优势。二、实际意义薪酬制度是现代企业人力资源管理中最受关注的一部分，企业与企业之间的竞争不仅表现在资金、技术、管理等方面，更表现在人才的竞争。新型企业如雨后春笋般涌现，在这竞争激烈的环境下，越来越多的企业开始意识到人才是企业最重要的资源。对于劳动力密集型的企业来说，没有一批能干、积极又稳定的生产工就无法生存下去。要想自己立于不败之地就要为企业争取并留住一批有力量的生产工团队。而薪酬就是招揽和留住生产工最直接的因素。然而不同的企业都有着不尽相同的薪酬体系，不同的企业对薪酬的认识更是不尽相同。有的人对薪酬理解为劳动报酬，是仅对企业做出努力后所获得的酬劳，也有的人理解是个人为创造企业价值后所获得的个人价值。总之谁的薪酬制度更为合理，谁就能赢得竞争优势。三、国内外研究动态 （一）国外研究动态薪酬不是一个新概念，自从人类出现雇佣劳动关系以来，就一直成为人们研究和关注的一个主题。从几个世纪前亚当斯密到近代的马斯洛、赫兹伯格等经济、管理和心理学家，都投入到了对薪酬理论的研究。纵观当今学术界，人们对薪酬问题的研究主要是从经济学和管理学两个不同的视角展开的，经济学家主要从宏观入手，着眼于工资和整个社会经济的关系；管理学家则更侧重于研究微观组织本身规律。1.早期的工资理论。亚当斯密是最早对工资进行分析和研究的经济学家之一，他认为，在生产资料的所有者和劳动者分离的条件下，工资只是劳动产品的一部分，是劳动者的报酬。2.克拉克的边际生产力工资理论。约翰.贝茨克拉克是19世纪初美国的理论经济学家，他提出了边际生产力工资理论，该理论被公认为是对长期工资水平所作的最令人满意的解释。克拉克认为，劳动和资本都有生产力，劳动的生产力遵循“生产递减规律”，即在资本量不变的条件下，劳动的生产力随劳动者的增加而递减。3.马歇尔的供求均衡工资理论。阿弗里德马歇尔是19世纪末20世纪初最著名的经济学家，他以均衡分析为方法论基础，提出了均衡工资理论。他认为，边际生产力工资理论只是从劳动力的需求角度解释了工资水平的确定，而没有从劳动力的供给方面反映对工资水平决定的影响。4.劳资谈判工资理论。也称为集体交涉理论，这一理论是由美国的约翰克拉克、英国的阿瑟.赛斯尔。庇古和莫里斯多步等经济学家创立的。该理论的核心是认为，工资决定于劳动力市场上劳资双方的力量的对比，是劳资双方在工资谈判中的交涉力量抗衡的结果。5.分享工资论。1984年马丁魏茨曼提出了分享工资理论。他把传统的固定工资制度改为分享工资制度，将工人的工资与雇主的利润联系起来，主张以分享基金作为工人工资的来源，它与利润挂钩，工人与雇主在劳动力市场上不再是拿固定工资，而是就双方在利润中的分享比例达成协议。利润增加，分享基金增加；反之，则减少。这一理论改变了传统的工资分配制度，认为工资不再具有刚性，而是随利润增减而变动。6.马斯洛的需要层次理论。美国著名的心理学家马斯洛在1943年所著的人的动机理论一书中，提出了著名的“需要层次理论”。他将人的基本需要按其重要次序分为：生理的需要、安全需要、社交的需要、尊重的需要和自我实现的需要。他认为这五个层次的需要是人们普遍存在的，但对不同的人而言则是有差异的，对同一个人在不同时期而言也是不一样的。7.赫茨伯格的双因素理论。美国心理学家赫茨伯格在20世纪50年代后期提出了著名的“双因素理论”，即企业中影响人的积极性的因素可按其激励功能的不同分为激励因素和保健因素两大类。他认为保健因素的改善只能消除员工的不满，而不能使员工变得非常满意，不能真正激发员工的积极性；而激励因素的改善可以激发员工内在的积极性，具有较持久的激励作用。8.弗鲁姆的期望理论。美国心理学家弗鲁姆在1964年出版的工作与激发一书中首先提出了期望理论：人们只有在预期其行为有助于达到某种目标的情况下，动机才会被充分激发起来。9.美国心理学家亚当斯于20世纪60年代首先提出了公平理论，也称为社会比较理论。这一理论认为，员工首先考虑自己收入与付出的比率，然后将自己的收入付出比与他人的收入付出比进行比较，如果员工感觉到自己的比率与他人相同，则为公平状态：如果感到两者的比率不相同，则产生不公平感。亚当斯认为，员工的劳动积极性和工作态度不仅受自身劳动所得的绝对值影响，而且还特别关心收入的相对值。10.美国薪酬管理专家约瑟夫.J.马尔托奇奥在其所著的战略薪酬一书中，将薪酬界定为：员工因完成工作而得到的内在和外在的奖励。内在薪酬指的是员工由于完成工作而获得的心理收益，它不是以货币或者能够折算成货币的实物来衡量的，是一种心理满足感、心理成就感。外在薪酬则可以划分为货币性和非货币性的，亦可称为经济性和非经济性的薪酬。（二）国内研究动态我国在计划经济体制下，实质上是通过立法和行政手段来确定工资分配制度和分配方式。工资和业绩严重脱钩。改革开放以来，工资分配改革同经济体制改革一样，经历了一个理论与实践交织发展的过程。从按劳分配的恢复，到按劳分配与按生产要素分配相结合的形式大致经历了三个时期。1.按劳分配的恢复时期（1978至1984年）建国后，我国按照按劳分配原则建立了工资分配制度。在实践上，1978年，恢复奖励工资和计件工资制度。1979年国家依据劳动态度、技术高低、贡献大小并以后者为主给部分职工调资。1980年企业开始试行“浮动工资”。1983年企业调资首次同经济效益相结合，并强调与职工的劳动成果挂钩。2.多种分配方式的探索时期（1985至1992年）1985年工资改革中，“企业与国家机关、事业单位的工资改革和调整脱钩”，“企业职工工资的增长依靠本企业经济效益的提高，国家不再统一安排企业职工的工资改革和工资调整”。这一改革不仅明确了国家和企业的分配关系，确立了企业内部分配自主权，也是对按劳分配理论的重大发展。1986年7月实行劳动合同制度改革后，人们的收入分配开始步入多元化、市场化轨道。之后，大多数企业实行的工效挂钩形式日益完善。承包租赁企业的按经营成果分配，独资或合资企业的按劳动力价值分配，股份制企业的按资分配，科技人员的技术信息分配等多种分配方式应运而生。形成了“个人收入分配要坚持以按劳分配为主体、多种分配方式并存的制度。”3.按劳分配和按生产要素分配的结合时期（1993至今）1992年10月党的十四大确定，我国经济体制改革的目标是建立社会主义市场经济体制。通过市场决定生产要素的价格，并由此决定生产要素所有者的收入就成为必然。十四届三中全会“允许属于个人的资本等生产要素参与收益分配”。八届人大四次会议“允许和鼓励资本、技术等生产要素，按有关规定公平参与收益分配。”十五大“把按劳分配和按生产要素分配结合起来”、“允许和鼓励资本、技术等生产要素参与收益分配”。在实践上，按土地、技术、专利、信息等要素分配积极探索，金融、房地产要素参与分配初显端倪。企业内部的计时计件工资、效益工资、岗位技能工资、工资总额包干、年薪制、员工持股、股票期权等工资分配制度较好地体现了各自特点。党的十五届四中全会关于国有企业改革和发展若干重大重大问题的决定指出：“实行经营管理者收入与企业的经营业绩挂钩”，“少数企业实行经理（厂长）年薪、持有股权等分配方式，可以继续探索，及时总结经验”这一规定为探索企业经理人员的报酬机制提供了操作空间。四、个人见解“以人为本，人才是“活”的资源。”这是广州合诚企业懂事长蒋文真先生的格言。生产工是合诚企业的源动力，要在经济飞速发展的当今社会使企业立于不败之地，就必须为企业招揽一批合格的生产工。一个合理有效的薪酬体系不仅要能招揽、留住人才，也要能激励生产工提高生产能力。广州合诚企业是一家民营企业，在资金以及技术等方面还远不如一些大型企业，现行的薪酬体系有着其优点，但也有其缺点，在以后的发展当中还要不断学习和借鉴国内外先进企业。本人在合诚工作的那两个月中也看到了不少问题：1、优秀员工缺乏积极性，在一个小组中，做的多的员工拿的工资和别人一样。2、工作环境不怎么好。3、生产工的奖励制度还不怎么完善，员工缺乏工作热情。4、新来的员工很多都不能坚持下去，导致人事部经常招人。此次的课题研究从薪酬设计的职务分析及员工奖励可变薪酬制度和公司情况的角度出发，对以上问题进行思考，提出以下几条建议：1、采用泰勒的差别计件制2、设置团队层面的奖励制度3、设置企业层面的奖励4、提高一线工人福利课题的主要内容一、广州合诚企业现行薪酬的现状（一）广州合诚企业一线工人薪酬制度具体情况（二）广州合诚企业一线工人薪酬设计中存在的问题1.优秀员工缺乏积极性2.内部各组之间公平问题3.外部公平性问题二、广州合诚企业一线工人薪酬设计中存在问题的分析（一）计件制度单一（二）缺少团队层面的奖励（三）与其他公司相比公司内部缺乏一线工人职位提升机会和发展空间（四）与其他公司相比公司的员工福利相对偏低三、对广州合诚企业一线工人薪酬制度改进的建议（一）采用泰勒的差别计件制（二）设置团队层面的奖励制度1.以节约成本为基础的收益分享计划2.以分享利润为基础的利润分享计划（三）设置企业层面的奖励1.利润分享2.股权激励（四）提高一线工人福利1.改善和提高一线工人的生活水平2.改善一线工人工作环境 3.完善一线工人安全保护措施主要参考文献1严也舟.度投资影响因素的研究综述J.投资理财,2009（1）.2王渝.我国上市公司过度投资行为的动机探讨J.当代经济,2008（10）.3李佳、杨洁、许娟、谭红.基于管理层薪酬的企业过度投资行为研究J.技术与市场,2010（4）.4李鑫.中国上市公司过度投资行为、程度与形成机理J.山西财经大学学报,2007（6）.5张洪辉、王宗军.政府干预、政府目标与国有上市公司的过度投资J.南开管理评论,2010（13）.6黎精明、郜进兴.财政分权、要素价格扭曲与国有企业过度投资J.中南财经政法大学学报,2010（1）.7李雅菁.地方政府过度投资和政府融资平台信贷风险J.投资研究,2010（3）.8朱启明、徐林.信息透明与过度投资行为控制分析J.企业家天地,2009（9）.9赵红梅、蒲蓉.上市公司过度投资成因及对策J.财会通讯.理财,2008（1）.10殷晓庆.我国薪酬激励存在的问题与应对策J.管理观察,2009年第29期.11潘朝阳.我国企业薪酬管理存在的问题及原因分析J.经营管者,2010,(07).12曹永辉.略论我国企业的薪酬管理问题J.现代经济信息,2010,(14).13 宋荣兵.建筑施工安全管理措施J.中国新技术新产品,2010(07):195.14安平.浅析建筑施工安全管理J.建筑设计管理,2010(03):13-15.15吴华平,殷永刚,付红霞.建筑工程施工中存在问题与建议J.河南水利与南水北调,2010(01):39-40.16颜映梅.我国企业薪酬管理存在问题及对策分析J.现代经济信息，2010（