绩效考核工作总结_0

1 / 36 绩效考核工作总结 2016年 *镇绩效评估工作总结 一年来，我镇严格按照党的群众路线活动要求，紧紧围绕县委、县政府提出工作目标及相关精神，认真落实 2016年 *乡镇绩效管理考评办法的通知要求，建立健全相关制度，各项工作取得了长足的发展。现将 2016 年绩效管理工作总结如下： 一、重在精心部署，营造绩效评估浓厚氛围 强化组织领导，提高思想认识 镇党委、政府对绩效评估工作高度重视，我镇成立了绩效评估工作领导小组。宣传、组织、纪检、妇联和有关工作目标及数据采集的责任单位为成员。领导小组下设办公室，对全镇的各站、办、所以及 14 个村委会进行绩效评估，促进党员干部转变工作作风，提高服务水平，做人民满意的公仆。 精心制定方案，夯实工作基础 2 / 36 党委、政府按照细致、周密、有效的原则，结合我镇实际情况及时制定了 2016 年绩效评估工作方案，在方案的实施中，做到 “ 四个突出 ” ：一是突出机制创新，按照县政府的要求，我镇进一步探索建立推进加强党员干部作风建设提高工作效能，更好服务发展的有效机制。二是突出工作衔接。在工作目标的制定中，注意与年初工作责任制相互衔接，注意与县政府对我镇绩效评估的工作要求相衔接，使整个方案更加符合我镇的要求，更加体现了工作实际。三是加强监督管理。结合 “* 镇村干部目标责任制 ” ，加强对绩效评估过程的监督管理 ，严格规范考核程序，指标考核小组对考核中发现的问题要求进行整改，并进行全程跟踪，服务、督查 组随时进行督查。这样确保了我镇年度工作任务的完成。四是突出绩效改进。绩效评估领导小组对各站、办、所以及 14个村委会工作和服务情况进行检查，按工作完成情况打分，对工作不得力进度慢的进行通报，对存在的问 题，给予追究责任，促进整改，推进工作。 全面动员部署，扎实推进工作 我镇着眼于统一思想、营造声势，镇政府召开绩效评估动员3 / 36 大会，并制定具体实施方案，下发到各站、办、所，以及 14个村委会，使全镇上下进一步形成共识，明确目标，明确责任，明确方法，确保我镇绩效评估工作的顺利开展。 细化绩效指标，加强量化考核 我镇突出对年度绩效评估工作任务的分解，每项任务都有明确的领导责任人、完成时限、分管领导、办事干部、责任人，将各项任务分别细化，以便打分量化考核。 二、重 在完成目标，实现我镇经济又快又好发展 按照年初确定的发展目标任务，我镇超额完成各项工作指标。 2016 年，全镇年生产总值预计达到 3 亿元 ,固定资产投入 4380 万元 ,招商引资项目 7700 万元，人均纯收入 10500元。 招商引资有新突破 按照县政府招商引资工作会议精神的要求，结合我镇招商引资的实际， *镇完成牧业养殖项目 4 个和牲畜交易市场等建设项目。 4 / 36 牧业养殖园区建设 *镇结合当地实际， “ 立足生态，发展牧业舍饲圈养 ” ，促进牧业园区建设，全年吸引外资 1000 万元，新建牧业养殖园区 4 处。 一是 *客商 *到 *村新办养殖专业合作社一处，建标准化羊舍 8栋投入资金 300万元。 二是 *村寒羊养殖园区，建羊舍 4 栋 投入资金 200 万元； 三是引进项目资金新建 *村寒羊养殖园区，建羊舍 6栋投入 300万元； 四是引进辽宁客商来 *村新建育肥羊养殖园区一处，建羊舍 4 栋，投入资金 200万元。 牲畜交易市场建设 吸引域外资金 400 万元，在 *村新建牲畜交易市场一处。 5 / 36 新农村建设取得新进展 一是调整农业种植结构，发展高效农业。先后引进玉米、谷子、辣椒 、棉花、蓖麻等种植项目近 10个，建立了 14大产业基地，新建庭院经济示范屯 1个，粮食作物种植面积 26000公顷，粮食生产再上一个台阶，全年总产量达到 9 万吨。 二是加大了农业基础设施建设力度。在继完成了 *村、 *村 3 万亩高标准农田项目建设任务的基础上，今年积极协调上级有关部门，争取到 *村、 *村高标准农田建设项目，预计投入资金规模 1500 万元， 2016 年开始动工。全年新打抗旱井 104 眼，新增水浇地面积 700 公顷，实施节水增粮205 个单元，面积 34627 亩，居全县第一位。今年新增农机用户 170户，新增大型农机专业户 8 户，机械灭茬 万亩；深松整地作业万亩，机械播种万亩，机械收获万亩，保护性耕作万亩。 三是深入推进了农业现代化建设。采取置换、租赁、入 股等方式，引导土地合理流转，走集约化、产业化、机械化发展路子，目前，已整合连片耕地 130公顷，新建家庭农场一个。农村合作经济组织建设不断完善。全镇成立了近 306 / 36 个专业合作社，搭建了企业和农户的 “ 桥梁 ” 、 “ 纽带 ” 。 四是大力发展畜禽养殖。全镇羊存栏 10 万只，猪存栏 4650头，牛存栏 3450头，禽发展到 35万只，重点建设养殖园区有冷家店冷长海育肥羊园区等养殖小区 5 个 ,牧业专业合作社 31 个，牲畜交易市场 2 处，鹌鹑养殖合作社 1 个。加大了疫情防治力度，全年没有发生一起重大疫情，防疫形势呈现良好状态。 五是生态环境进一步改善。今春，今年林地清收 2000 多公顷，全年完成造林面积公顷，完成绿化村屯 4个。健全了管护队伍，落实了管护责任，强化管护措施，确保了新栽树木成活率和保存率达到 98%以上。 六是加大了村容村貌环境整治工作力度。一是全面加强村屯环境卫生整治， 14 个村建立环境卫生清理制度，每个屯都设立了保洁员，使全镇村屯环境有了较大改善。二是在继 *村、 *村、 *村修建围墙后，今年 *村投入资金 60万元，新修围墙公里，全年维修道路 130 公里，方便了群众出行。 人口、资源 、环境、协调发展迈出新步伐 7 / 36 人口与计生工作是我镇常抓不懈的工作。我镇对计划生育家庭特别扶助金发放到位率达到 100%，符合条件的再生育夫妇实行出生缺陷干预到位率 100%。计划生育政策符合率达 %，人口自然增长率 2 ，国免任务 70 对，完成 71对。 劳动就业和社会保障得到新加强 今年，全镇共劳务输出 5539人次，农村劳动力转移 3877 人，实现劳务收入 4501 万元。 通过民政救济帮扶，为全镇农村五保户 110 户，发放 22 万元；优抚对象 32名，发放优抚金万元，低保户 1115 户，发放低保补助万元。 通过开展 “* 行动 ” ，全镇共结成帮扶对子 121 对，帮扶资金 3 万余元。 社会各项事业取得新进步 教育事业。今年通过企业垫付、财政拨款筹 集资金 1500 万元，新建 *镇小学，其中，教学楼建筑面积 4600平方米，8 / 36 宿舍楼 3700 平方米，食堂 800平方米。去年， *镇中学考入一中 25人，升学率超过 40%，居全县初中组之首，小升初在全县名列第二，我镇对教育事业的重视获得县委、县政府的肯定。 文化建设。 2016年我镇加大对文化基础设施的投入，新建文化广场 3 处。 安生生产。自我镇开展 “ 平安 *” 活动 ,实行安全生产网格化管理，各村、站办所每月 19 日上报安全报表，隐患排查落实到人，实行专人包保，形成了以制度管人管事。加大对社会治安管控，刑事发案率为零，群众对社会治安满意率达到 98%，为人民的安居乐业保驾护航。 三、重在持续改进，充分发挥绩效评估应有作用 我们高度重视绩效评估结果的运用力度，增强导向作用，围绕评估中出现的问题，加大督促，加强整改，真正做到 “ 以评促改、以评促进、以评促优 ” ，扎实推进工作进展。 突出落实整改。根据我镇绩效评估领导小组的结果对绩酬挂钩中存在的问题制定整改措施，做到认识到位、 9 / 36 人力资源部绩效考核组 2016年上半年工作总结暨下半年工作计划 绩效考核是人力资源中最具核心的工作内容之一，通过有效的绩效考核管理，可以正确反映被考核者的优长劣短，从而指导开展合理的员工工作及能力评介。通过绩效考核设置的循序引导，实现部门与个人工作的优 化与能力提升。 2016年集团公司绩效考核工作全面开展，绩效考核工作在各部门的通力配合下，取得了较好的成绩。回顾上半年以来集团公司绩效考核工作，现总结如下： 一、上半年工作情况概述： 1、绩效考核工作 根据公司文件精神编制了关于 2016 年员工日常工作绩效考核规则的规定，指导各部门依据规定编制本部门考核规则； 6 月份又编制完成了绩效考核管理制度以使绩效考核更加规范，实现制度化；检查、监督各部门按照考核细则执行绩效考核，催交、收集各部门绩效考核汇总，完成各部10 / 36 门每月绩效考核情况的分析、总结及反馈工作。 1-7 月写出考核分析表 49 份，记录问题点 120 余条，针对其中存在的问题与相关部门沟通，及时解决。 上半年绩效工作开展以来，集团公司 61 个分厂、部门都已制定了符合本部门实际情况的考核细则并执行； 1-6 月全厂绩效考核总额为元，其中绩效总扣款元，绩效总奖励元；随着绩效考核的推进，考核总额逐月递增，考核率从 2 月份起呈上升态势，各月份具体考核情况见下表： 2016 年年初，人力资源部编制下发了关于 2016 年员工日常工作绩效考核规则的规定，与去年相比，较大的变动有两点：一是绩效工资所占比例的增大，由去年的岗位工资的20%变为岗位工资的 100%；二是考核方式的转变 ，由去年的只罚不奖变为奖罚结合；这两方面的变动使得公司绩效考核上升了新的台阶，极大地促进了员工积极性，每月绩效奖罚金额也稳步上涨。 1 月份绩效总扣款元，到 7 月份就达到了元，比 1月份增加了倍； 1月份只有动力车间做了绩效奖励，随着各部门考核细则相继完善，越来越多部门实现了奖罚同步进行，到 7 月份公司 61 个分厂、部门均有奖有罚，奖励金额达到了 313859 元。 11 / 36 2、技术工种定级考试监督工作 为了提高员工工作的技能和积极性，对于部分特殊工种进行技术工种分级，采取考试的方式进行分级，考试包括理论考试和 实际操作考试，员工将为此积极学习，努力工作。 2016年上半年各类定级考试工 626人，其中：总务部厨师 52人，面点师 7 人；一建工程公司木工 10 人，瓦工 3 人，钢筋工42人，架子工 7人，塔吊司机 4人；二建工程公司木工 5 人，瓦工 12人，钢筋工 14人，塔吊司机 4 人；机电工程 公司电焊工 240 人，塑焊 工 35 人，水暖工 18 人，车床工 7人，电工 166人。 3、优秀评选工作 检查全厂优秀员工评选活动的开展情况，包括开展周期、评选标准、原始档案记录以及要求其妥善保存备查，同时收集上交优秀当选名单和评选结果。对优秀评选活动结果做出汇总，提出建议改进意见，收集部分部门原始档案记录、每月各部门 优秀员工评选名单； 1-6月份共有 68个部门参与先进评选工作，其中 20 个部门参与评选出 269 个先进班组， 23个部门中评选出 460 位先进班长， 68 个部门评选出 5009 名12 / 36 先进个人。 4、班长民主测评 上半年以来，联合企管部班建考核组通过民主测评及面谈的方式对公司见习三个月以上的 123名班长进行综合能力的考核，包括一建筑工程公司 12名，二建筑工程公司 12名，金属锰厂 80名，镍铁厂 19名班长进行民主测评工作，其中 103人通过， 20人不通过，通过率为 %。 5、工伤资金监督 从 1-7月份工伤借款共计 217万元，其中天元锰业累计借款100 万元，华夏特钢累计借款 117 万元。工伤治疗发生费用2157410元，其中：使用中费用元，已下账 156717 元，待医保中心赔付费用为元。 6、其它临时工作：人员招聘，为了满足生产的需求，先后去各乡镇，以及人才交流中心、大学召开专场招聘会，为公司招聘到 300余名优秀人才；岗位调查，主要是对全厂所有生产岗位及后勤非生产岗位的工作内容、工作强度、工作环境等方面进行调查，使得岗位与薪资相匹配；中高层管理人13 / 36 员直系亲属统计，为促进公司各级管理人员廉洁自律，创造风清气正、任人唯贤的工作氛围，杜绝徇私舞弊行为，三月初统计全厂中高层管理人员及工程技术 人员直系亲属在厂任职情况，并编制下发了关于对公司中高层管理人员及在厂任职亲属信息公示的通知；员工辞职原因调查，针对五月份大量员工辞职现象，通过下厂区、车间询问以及打电话访问等多种方式调查员工辞职原因，并分析调查结果，形成报告，并提出合理的改进意见。 二、考核中存在的问题 1、各部 门的绩效考核细则还没有完善，在日常考核当中并没有相应的细则来进行考核，还有个别部门在考核当中并没有按照人力资源部制定下发的绩效考核管理制度相关要求来进行考核，导致出现了考核汇总表不规范、奖罚原因不明确、不公平等现象。 2、一些部门对于公司下发的文件理解有偏差，导致考核出现了许多问题。具体表现在：一，对公司要求的考核率达到50%以上理解有误，认为是绩效扣罚人数占总人数的一半以上，而忽略了绩效奖 励这一重要内容。在实际绩效开展过程中向员工传达了错误的考核思想和考核原则，使得员工对绩14 / 36 效考核制度产生了抵触心理，严重影响了员工工作的积极性和主动性。二，没能真正了解公司开展绩效考核的积极意义和重要性，报以推诿应付的态度对待公司绩效考核工作的开展，没能客观、公正的对员工进行考核，使得考核的开展未能发挥积极意义。 3、执行力度不够。 2016 年员工全部岗位工资作为绩效工资进行考核，旨在通过绩效考核约束 员工不良行为，促进员工工作积极性。只有加大考核力度，才能发挥绩效考核的激励作用使员工更加努力工作，而一些部门考核执行力较差，未进行绩效考核或考核力度不够，如财务中心、贸易公司、法务部、外协部等。 三、下半年工作计划 2016年下半年，针对岗位工作实际以及上半年绩效考核工作中存在的问题 ： 1、个别部门考核细则需进一步完善； 2、绩效考核制度理解的偏差； 3、执行力度不够；通过与相关部门沟通、协作，在以后的工作中解决问题，弥补不足。下半年着重加强以下几个方面工作： 1、在每月的考核中继续加强与各车间、部门的沟通与交流15 / 36 工作，勤于和善于与各岗位员工交流，广泛收集和听取问题、建议，及时掌握员工思想动态，将各层考 核者与员工思想统一起来，共同提升自身素质和专业技能，努力工作未公司做出应有的贡献。每月及时催交各部门考核汇总，将考核中存在的问题及时反馈给各部门车间；同时加大每月绩效检查工作的力度，对重点问题要严抓不放，直至车间、部门解决问题为止。继续协助各部门完善绩效考核细则，优化符合各分厂、部门实际的内部分配方案，将绩效考核更深入的开展下去。 2、加强绩效考核的宣传工作，重点是绩效管理理念及其发挥的积极作用，使部门负责人及各级考核人员认识绩效考核的重要性，在考核过程中，将绩效作为提高部门管理的一种有效手段，而不是为了奖罚而考核。同时，加强员工绩效考核的宣传，让员工了解、参与、投入到公司绩效管理工作中，切实发挥绩效考核积极作用。 3、继续开展公司优秀评选工作 ，指导各部门开展优秀评选工作，重点对各部门优秀评选过程的监督，保证整个评选工作客观、公正、透明。做好各月度优秀评选结果的核对、信息录入和存档工作，确保数据的准确性，使年度优秀评选工16 / 36 作顺利完成。 4、做好本职工作的同时，积极参加部门培训，提升自己业务素质和贯彻公司执行力，服从领导安排，完成领导布置的其他临时工作，密切配合同事，团结协作，为部门和公司的荣誉努力奋斗。 绩效考核组 二一三年八月五日 绩效考核分析报告 一、 概述 为明确合理评价员工的工作成果，充分调动员工的积极性及创造性，达成持续改进之目的，人力资源部于 3月中旬组织完成了公司 2月份的绩效考核，本次参与绩效考核总人数为511人，不包括副经理级以上人员及请假员工、未 转正员工、非在编员工。 全公司详细考核成绩见附件。 二、 绩效成绩 17 / 36 总体成绩：行政部另有清洁工、司机、保安、食堂等 42 人因考核方式与其 成绩分布 1、 行政人员：含总经办、管理中心、财务、信息、 品牌中心、技 术部、 IE人员 2、 研发人员：设计部人员 3、 营运人员：含生产、品管、裁床、后道、计控、采购、IE、仓库、外发等 人员 4、 销售支持人员：营销中心的培训、商品、企划、物流等人员 绩效考核分：最低 85 分，最高 98 分，平均 95 分，其中 96分以上 14人，占比 56%。 18 / 36 管理评价分：最低 77 分，最高 98 分，平均 92 分，其中 96分以上 8 人，占比 32%。 5、 销售督导 /AD 人员：含芭蒂娜和卡拉佛的督导、区长、AD主管、 AD，该项 仅对管理评价分进行对比 考核结果分析： 1、 从以上各部门考核分分布情况来看，考核结果差异性不大，无法真实反映个人 工作之绩效 , 也不能把员工的成绩用好坏优劣区分开来，本次考核没有起到预期的效果。 2、 各部门考核基本流于形式，应付了事，未能起到真正合理评价员工绩效的目的。 3、 从销售支持人员考核结果来看， KPI 指标考核得分普遍高于能力态度指标的得 分，这可能说明二个问题：第一， KPI 指标设置不合理，指标值缺乏挑战性，大部分员工可以很轻松获得 91 分以上；19 / 36 第二，各部门考核者对于 KPI考核表的评分，没有真正按 KPI考核标准进行评分。 4、 成绩分布及结构分析 从上表可看出，各中心 /部门在评分中，各部门之间的等级评分比例是不合理的，公司的绩效考核体系亟需引入考核纠偏机制，尽可能地避免评分偏差和保证各中心 /部门间的评分趋于整体平衡，保障绩效考核的公正、公平性。 三、 问题与建议 指标体系 问题： 1、 绩效考核中的部分考核指标不够细化或重点不够突出，没有充分结合生产经营 目标任务，结果性指标过少， 过程性指标过多，不能有效的支撑公司的经营发展计划。 2、 有些岗位的考核指标未能完全反应员工的关键绩效行为，不能完全真实反映员 工绩效成绩，致使员工的考核结果跟员工的真实绩效不匹20 / 36 配。 3、 指标体系中存在过多的定性指标，考核时对定性指标并未能有效区别，对于态 度、责任意识、行为规范、 合作精神的评价，满分和高分比比皆是，根本达不到预期的目的，也失去了设置相关指标的意义。 4、 各中心、部门的考核方式和指标体系各不相同，各职位考核指标数目不一，导 致指标权重设置不合理，表现在同一指标，相近职位权重不一、上下级职位相同指标权重不一，最后在客观上导致评分偏差评分标准不一。 建议： 1、 重新梳理各部门岗位的绩效标准，建立以 KPI 为导向的绩效体系，各岗位的指 标充分结合公司的经营发展计划，注重结果性考核，减少过程性的考核，同时充分考虑各项指标之间的逻辑顺序和关联度。 2、 对于指标的订立，真正做到按制度流程去实施，在部门考核 KPI指标确认的前 提下， 再分解到部门各岗位，各岗位 KPI 选择、目标值的确定、权重设置、考核标准制定等应与员工充分沟通协商并签21 / 36 字确认，若非特殊情况，考核项目和指标值在考核周期内不做改动。在这里强调员工的参与沟通，其实是一种承诺，有了承诺，员工自然会有较多的投入也较能客观地接受考核的结果，减少考核者的压力，还能转变以往考核指标是强制监督和督促员工的不良观念，同时也保证考核的严谨性。 3、 加大定量指标的考核力度，减少定性指标，针对生产、营销等岗位可以取消定 性指标的考核，特别是能力、态度方面的。员工能力和态度的优劣最终会体现在具体工作中，只要严格把握 KPI 指标，就能够间接衡量员工的能力与态度，并且这比单纯对 “ 能力和态度 ” 进行评分更具有说服力，更具有现实意义。 考核过程 问题： 1、 认识问题。许多人员认为绩效考核工作是件 “ 麻烦事 ” ，或认为绩效考核是公 司人力资源部的事情，有的甚至认为绩效考核是打击员工的工作积极性，所以对绩效考核工作不够重视，有的只是填报22 / 36 成绩，应付公司的考核工作；有的认为只要做好与人力资源部的配合工作就可以了。 2、 考核成绩平均化。将考核工作置于形式工作，不能准 确界定下属的业绩，让下 属的考核成绩非常的接近，以此来显示自己的 “ 公平 ” 。实际上 “ 平均绩效 ” 会成为绩效较好的员工放弃继续努力工作的直接原因，同时也让绩效不好的员工永远不改变不努力工作的态度，一些部门考核者不愿意花时间精力去了解真实的考核情况草草打分。 3、 各部门的考核具有 “ 保护性 ” 。希望下属员工拿到全部或比较高的考核工资。 其实这种 “ 保护性 ” 考核，打击了绩效较好的员工的积极性，只是保护了绩效不好的员工的利益。 建议： 1、 重新修订绩效管理制度，明确绩效考核的操作的流程、主要事项及评分要 求，同时加强对各部门负责人绩效管理思维方面的培训，转变管理人员观念， 正确理解绩效考核的目的和评分偏差所造成的后果，真正督促各部门在绩效评分过程中严格按照评分考核标准执行，减少评分过程中的主观行为，合理评价员工绩效。如果有条件，可考虑聘请外部讲师的形式进行绩效培23 / 36 训。 2、 个别部门设置了自评环节，建议取消。自评的目的是督促员工对自己进行客观 评价，同时也可以作为考核者评分的参考之一。但任何一项工作，其成绩与成果不是由工作实施者自己来确认的，员工工作成绩的优劣，应当 由其直接主管按照岗位要求和工作标准予以衡量，或者由员工的客户方对其工作质量进行评价。个人自评意义不大，但是是要耗费资源的，并在无形中给上级评价施加了压力，在目前基础较薄弱的情况下，考核者更愿意在员工自评的基础上 “ 小修小改 ” 。因此，应弱化甚至取消考核中的自评环节。 考核激励 问题： 1、 各项指标体系的最高分都是不超过权重的，评分标准都是扣减方式，考核变成 了扣工资，不利于对员工形成正面的激励。 2、 营销部门“ 管理评价表 ” 评分的最高系数为 1，然后再乘以员工的业绩考核系 个人绩效考核登记表自我鉴定总结 24 / 36 个人绩效考核登记表自我鉴定总结 在 2016 年度里，我本人能够拥护中国共产党的领导，坚持四项基本原则，认真学习各项规章制度，遵守国家的各项规章制度，在工作中做到刻苦耐劳，任劳任怨，按时完成领导布置的各项任务，能够团结同事之间的关系，在完成本职工作之余，积极帮助有需要的同事。原则性强，积极肯干，认真负责，有较强的进取心。处理故 障时有条不紊，办事利落，准确；有整体观念，能团结同事，共同完成任务。在完成本职工作之余，积极帮助有需要的同事。 我在 2016年主要工作有： 1、 努力学习新业务知识，在巩固原有知识的基础上，通过自觉不断充实自己的知识面与工作技能，务求清晰所有系统的使用途径和熟悉维护方法。除着系统的 完美，除国际业务的黄金买卖外，其他的如 fmis,cms，人行的反洗钱系统，人事管理系统，工会财务系统等等等系统都已经换成网页版，每更新一个系统，都会主动了解相关操作及技术情况，通过不断的学习和虚心请教，使自己永不落后。 25 / 36 2、 处理好同事之间关系，做到用最快的速度去解决故障，如一时去不到，会说明原因，所有故障尽量在两个工作日内解决，特别是重要部门，比如五楼的行长室和各老总办公室电脑，都是有故障做 到马上解决。平时经常提醒同事及时备份，重要文件一定要存放在非系统盘，并耐心解答同事各种电脑疑问。平时想同事所想，急同事所急，通过耐心细致的工作，既赢得了同事的认同也提高了科技部在机关中 地位。 3、 遇到硬件损坏的电脑，及时通知厂家更换设备，分行现时大部分电脑都较新，还没有过保修期，期间当有坏件时，及时通过 800电话通知厂家过来更换零件，保障了系统的正常运作。 4、 理清各科室的设备，将淘汰和不用的旧电脑上收：各科室现时还有很多淘汰和旧电脑如杂物般堆放，除留下少量配置较高的作为备份机外，把没有用的旧电脑全部上收，使之后的资产清理减少很多工作。 5、 管理逐步规范化：现时分行大部分电脑都是 dell 和联想，还有少量方正。 26 / 36 dell中的 520 和 320都配备了系统光碟，当这两种电脑系统崩溃时，用随机光碟恢复正版 winxp 系统。 6、重视计 算机安全运行环境，分行现有超过 200套计算机，每台机都有自己的相关专业软件，为保证每个系统正常工作，每台机都安装了省行招标的 pc cillen杀毒软件，为了防止木马传播，在 pc cillen 的基础上加装 360安全卫士等安全软件。 7、 分营的维持工作，分营在分行大楼下，除接待普通客户外，机关所有员工业务都在此办事，有时两层楼的工作量甚至比整个分行还要多，包括了互联网，办公网与生产网，由于高度集 中，网与网之间的畅通成了最主要的工作，其次是各个设备的正常动作，比如影像支票系统，支票打印系统，种类业务的查询等，为保证对外对内的正常业务进行，经常是加班加点排除故障。 8、 13 楼监控中心是一个新的业务部门，包含了大型显示墙， 2700 多个摄像头的监控， 6台服务器，门禁系统等，各系统之间 既有相关也相互独立，从开始施工的网络布线，到装修结束后的服务器调度，各个系统之间均能紧密跟进，使27 / 36 系统与系统之间能有条不紊在接要求完成验收。 9、改造七楼视频会议室，七楼之前的会议室包含着娱乐的功能，所以音响、线路非常凌乱，随时有可能是视频会议的故障隐患，为保证整个视频会议的质量，建议更换投影设备，与电工一起整理所有网络，理顺视频线、音频线，改造后，整个会议室视觉效果为之一新，无论是会议质量还是培 训质量都大大提高。 10、做好世博会与第 16 届亚运会计算机安全工作，在这两个重大活动期间，本人能严格执行有关规定，监测网内病毒活动，做好计算机防病毒工作。加强敏感信息保护。严格执行上级监管部门和我行的各项保密制度和涉密信息处置流程，加强检查，预防由于管理或技术漏洞导致的信息泄露务，及时反馈问题，排除设备故障，营造良好的服务环境。 11、做好临时接待任务，经常有很多检查团来进行检查，为此要搭建临时电脑办公环境，在此情况下都会用最快速度满足检查团需要，提供足够的设备保证了网络与打印的要求。 科技部作为分行一个重要部门，负担着系统和网络正常运作的重要职责，现代办公越来越依赖于电脑和网络，如缺少其28 / 36 中一样，必然会造成工作效率低下，所以作为科技人员一定要有清晰的认识，高度 重视，把分行系统维护做好。在新的一年里，我应紧跟行领导和科技部老总领导，再接再厉，戒骄戒躁，争取更好的成绩。 绩效考核工作总结范文 绩效考核工作是每一个公司的员工都要面对的，所以进行绩效考核工作总结就是一个对企业的发展有利的事情。很多企业的绩效考核指标不明确，所以就导致了无法对员工的具体工作业绩有一个明确的认知，这样不进行绩效考核工作总结的结果就是，不知道员工的工作效率如何，也不知道自己公司的目标有没有达成，甚至是不知道自己的目标是什么了。 绩效考核工作总结是人力资源部的核心工作内容，也是公司的 200X 年的主要工作内容之一，为了更好的使绩效管理系统在公司范围内逐步扩大实施 ,5-7 月份人力资源部在三个职能部门 (财务 行政 部 人力资源部 )进行绩效考核试运行工作 ,下面就将本次试行情况总结如下 : 29 / 36 绩效考核工作总结第一部分、 职能部考核试行结果 本次在职能部强力推行的绩效考核系统包括：部门 KPI指标考核、岗位工作目标考核、员工工作能力评估、员工工作态度评价四个方面的内容，通过最后的数据收集与分析 ,客观地讲该系统在职能部运行是有效的、可行的，初步达到了绩效量化管理的目标，下面就将四个方面内容的收集情况说明如下 : 部门 KPI 指标考核 (TP):部门的绩效考核本身的难度系数较高，再加上本次 KPI指标的设计还不是十分到位，所以本次只收集到部分数据，这些数据只能从侧面反映部门的部分工作，暂时还不能全面反映一个部门的绩效，所以本次部门 KPI的收集情况给下 一步的工作提供了宝贵的实践经验。下一步的考核工作重点之一是继续改善与优化部门 KPI的考核。 岗位工作目标考核 (IP)：各个部门在公司总目标分解的基础上将部门目标进行分解，变成员工的个人岗位工作目标，在每个月初部门经理帮助员工制订员工的个人工作目标，月底就该员工的工作目标的达成情况进行考核，从三个 月的 IP考核试行情况来说，各职能部都通过此项考核有效的推动了员工个人工作目标的达成，有效的传递了部门工作压力，提30 / 36 高了工作效率，同时带动了公司工作目标与计划管理 ,所这部分考核是基本有效的。 员工工作能力评估 (CP)：职能部经理的 CP 考核是通过多维度 (如：从目标、指导、沟通、对上司的支持、对直线部门扶持等几个方面 )多角度 (上司、下属、内部客户 )进行的 ;职能部员工的考核也是多维度的 (工作能力、合作与沟通能力、对上司的支持与配合、个人的学习与自我发展能力 )，并采用的是上司直接考核的方式，从最后的数据的收集结果反映，职能部 CP考核较为客观的反映了员工的能力水平， 2016年上半年度绩效考核总结报告 2016年 3月份，人力资源部通过深入调研，并与员工大量访谈，分析公司以往绩效考核中的利与弊，立足实际，制定出了基于员工岗位价值与业绩贡献为导向，通过从 “ 态度、能力、业绩 ” 三位一体对员工工作表现进行考量评价的新绩效考核管理制度。 在绩效考核的实施过程中，不断探 索、不断总结，逐渐完善绩效考核管理方法。截止目前，已完成了从 4月份至 7月份4 次月度考评和 1 次半年度考核工作，通过实施考核，有效31 / 36 实现了对员工的奖惩和工作推动，新绩效考核体系的推行基本取得了良好效果。 在取得成绩的同时，我们清醒认识到制度中依然存在很多不足，在实施中也存在不少问题，如何进一步优化考核体系，推动各部门对工作价值的考核力度，搭建起各岗位间公平竞争的平台，促进人员素质和整体管理服务水平的提 高将成为人力资源部下半年的重要工作。现结合实际，就上半年度期间考核事宜做如下总结： 一、月度绩效考评： 截止目前，公司月度绩效考评工作业已走向正轨，各部门能够较熟练的完成本部门员工的月度绩效评价工作，并逐步开展本部门员工的绩效改进等方面的沟通，起到推动员工努力工作的积极效果。同时也存 在不少问题。 问题 1：部分员工依然不能