薪酬绩效工作总结

1 / 38 薪酬绩效工作总结 薪酬绩效岗位 2016 年上半年总结及下半年计划 第一部分 :2016 年上半年重点工作内容总结 1、 日常工资的核算、相关费用的预算及数据汇总； 认真履行岗位职责，严格遵守保密制度，按质按量完成每月工资的核算、发放及数据汇总工作； 附表一： 2016 年 1-5 月工资发放数据统计表 备注： 2016 年 1-5 月份工资总 计发放人次 4022 人，金额8738560 元； 2、 员工社保、商业保险的缴纳变更； 3、 绩效考核工作的推进； 2016 年 3 月份正式试推行正向激励的绩效考核方案； 3-6 月2 / 38 作为关键的前三个月，在这三个月中此项工作取得较大的突破，各部门领导及员工从意识形态上已经对绩效考核有了较为清晰的认识；并能认真践行；但此项工作还存在诸多需要不断改进的地方，需要各领导及各用人部门积极协作及配合； 4、 完成领导临时安排事宜；协助其他模块开展工作； 社保及工资费用的预算 ； 社保的新增、转移及减少工作； 商业保险的新增、减少、理赔等事宜处理； 协助部门各岗位完成月度绩效 (转 载 于 : 海达范文网 :薪酬绩效工作总结 )考核； 协助各销售及生产厂进行日常的员工关系管理工作； 第二部分： 2016 年上半年工作中存在的主要 问题及对策 1、薪酬管理中存在的问题及对策 3 / 38 薪酬制度设计缺乏科学规范性 员工的工资标准通常是由企业领导随意确定的或者与应聘人员谈判时来确定的，很难保持工资前后的一致性，随 意性较强，导致企业内部员工薪酬标准混乱，缺乏规范性。这样不规范不科学的薪酬制度使得薪酬不但不具有竞争和激励性，更严重的是会导致员工的不正常流失，造成招聘、留人困难的局面。 对策：制定符合企业发展的薪酬管理制度 企业在制定薪酬制度时应进行薪酬调查，并结合企业的实际、企业战略与核心竞争力 的基础上，使薪酬充分体现内部一致性、外部竞争性、激励性和企业可行性，提高员工工作的满意度。 员工的薪酬与绩效脱钩 目前试行的绩效考核制度，在工资中所占比重较小，员工之间绩效薪酬差距很少，不能有效的反映出员工努力的程度和贡献的大小，有些甚至员工甚至认为干多干少都一个样，极4 / 38 大的挫伤了员工 的积极性；绩效考核缺乏量化的标准，使得绩效结果无法客观公正的反馈到到薪酬的分配中去；绩效考核的不科学、欠公平，使得员工的工作贡献无法准确的衡量，薪酬自然无法与员工的绩效相挂钩；薪酬与绩效关联性不足，薪酬没有及时传达公司目标，无法激发员工工作的激情，工作效率下降，薪酬激励作用弱化，造成员工不满情绪增加； 对策：建立科学公正的绩效考核体系确保薪酬与绩效挂钩 制定一套公正合理的绩效考评体系，是实现薪酬与绩效挂钩的重要前提。绩效考评的公平公正，才能使员工相信自己所得的报酬与付出的努力是相关的，这样才能真正调动员工的积极性，发挥薪酬的激励作用，既有利于员工职业的发展，也有利于企业经济的发展。 员工薪酬晋升渠道不通畅 从某种意义上说，薪酬是企业对员工的贡献包括员工的态度，行为和业绩等所做出的各种回报，员工贡献大了企业对员工的回报应相应的增加，这样才能激发员工工作的积极性；但是很多时候调薪仅限于职位的变动，这种不科学的调薪机制在很大程度上挫伤了在公司工作很多年，做了跟多贡5 / 38 献但岗位始终没有变化的员工；所以公司没有规范的薪资晋升机制，薪资晋升渠道不通畅，员工对自己的薪酬增长机率不明确，既不能对员工的进行有效的激励，也不利于个人职业生涯的规划； 对策：建立宽带式工资结构，完善员工晋薪机制 设立宽带式工资结构，有利于引导员工将注意力从职位晋升或薪酬等级的晋升转移到个人发展和能力提高方面，在这种工资体系设计中，员工在自己职业生涯的大部分或者所有的时间里可能只是处于同一个工资宽带之中，他们在企业中的流动是横向的，随着能力的提高，他们将承 担新的责任，只要在原有的岗位上不断改善自己的绩效，就能获得更高的工资，即使没有提升职位，也一样有机会获得较高的工资。宽带式工资结构既完善了企业的晋薪机制，同时促进了员工职业的发展，也能为企业培养多种复合性人才； 福利措施不完善，激励效果不佳 薪酬包括货币性和非货币性的，非货币性福利报酬则是对员6 / 38 工的关怀，是对员工精神上的激励。缺乏这些福利措施会使员工工作的不安全感增加，在企业久了失去以往工作激情，员工对企业的满意度下降，许多员工会选择辞职，甚至造成劳资关系的紧张。 对策：完善薪酬福利体系 ，吸引留住优秀人才 企业要吸引留住人才，不仅要提供给员工有市场竞争力的薪资，优厚的福利也是必不可少的。完善企业薪酬福利体系，企业可以从以下几点来考虑：购买社会保险、提供各种津补贴；完善带薪休假制度、提供各种学习及培训机会、组织旅游等； 2、绩效考核中存在的问题及对策； (1)对绩效管理认识不足 完整的绩效管理是包括绩效计划、绩效考评、绩效分析、绩效沟通、绩效改进等方面的管理活动。在绩效管理过程中，不仅强调达成绩效结果，更要强调通过计划、分析、评价、反馈等环节达成结果的过程。绩效管理所涉及的不仅仅是员工个人绩效的问题，还包括对组织绩效的计划、考评、分析7 / 38 与改进。目前 我公司缺乏完整的绩效管理体系，还停留在绩效考评阶段； 对策：定期组织各部门领导及员工参加相关培训，人力资源部定期进行绩效考核结果的反馈及沟通， 保证员工从意识层面上正确理解绩效考核的作用及意义； 沟通不畅、反馈不及时 要做好绩效管理工作就必须有良好的沟通与反馈机制，让员工充分了解企业的绩效管理的目标、作用、成果。目前在公司的绩效管理过程中沟通与反馈机制不完善，员工不知道自已工作中存在的缺点和今后努力的方向，绩效考核工作无法达到改进管理绩效的目的，进而妨碍绩效考核对员工的指导激励作用； 对策：营造良好的平等沟通氛围、做好绩效面谈工作、建立建全绩效反馈机制 绩效管理与战略目标脱节 8 / 38 公司各部门的绩效目标不是从企业的战略逐层分解得到的，而是根据各自的工作内容提出的，即是自下而上的申报，而不是自上而下的分解。这样，绩效管理与战略目标发生了 脱节现象，难以引导所有员工趋向组织的目标。 对策：建立自上而下的绩效考核机制，所有的考核指标均来自于企业战略目标的进一步分解，保证部 门目标与企业战略目标的高度一致； 绩 效指标设置不科学 在设置考核指标及考核标准时，很多部门领导并非从员工的德能勤绩各方面出发，而是根据自 己的主观判断，随意的确定考核指标及其权重；考核指标设置好之后也没有与员工进 行反馈沟通，没有取得上下一致，这也导致员工对于绩效考核不满情绪； 对策：考核指标的设置必须符合 smart 原则； 1、 S： (Specific) -明确的、具体的，指标要清 9 / 38 晰、明确，让考核者与被考核者能够准确的理解目标； 2、 M：(Measurable)-可量化的；可以 用明确的数字来考核，防止考核的随意性； 3、 A： (Attainable)-可实现的，目标、考核指标，都必须是付出努力能够实现的，既不过高也不偏低；指标的目标值设定应是结合个人的情况、岗位的情况、过往历史的情况来设定的； 4、 R： (Relevant) -实际性的、现实性的，而不是假设性的。现实性的定义是具备现有的资源，且存在客观性、实实在在的； 5、 T： (Time bound)-有时限性的，目标、指标都是要有时限性，要在规定的时间内完成，时间一到，就要看结果； 绩效考评存在主观性与片面性 健全的绩效考评制度旨在通过对员工过去一段时间内工作的评价，判断其潜在发展能力，并作为对员工奖惩的依据。但在实践中，绩效考评的正确性往往受人为因素影响而产生偏差，常见的如：月晕偏差、类己效应、趋中效应、近因效应。绩效考评制度中的种种缺陷大都来自考评的主观性与片面性，其结果势必影响绩效考 评的可信度与效度。 对策：考核标准要遵循三个定量原则：上级期望、历史数据、同行数据。上级期望是指，上级期望你 10 / 38 百分百完成，你就要百分百完成。历史数据是指，一般情况下，本月所做的标准不能低于上月，至少要和上月持平。同行数据就是根据同行的标准，来制定自己的标准；形容词不做量化考核的标准； 比如说常常出现的 “ 及时传达 ”“ 尽量 ” 等；必须量化比如说一般文件 8 小时传达，加急文件 3小时传达，这样才是可考核的；考核指标尽量量化，不能量化的可以用进度考核； 3、社保、商业保险中存在的问题及对策 社保的缴纳覆盖率较低，用工风险较大 目前职能部门的参保率为 39%，销售系统不超过 25%，生产系统不超过 20%，总体的参保率较低，用工风险较大；另一方面，是否缴纳社保在劳资纠纷案件中的比重也在不断增加； 对策：在公司各项预算允许的情况下，结合公司实际情况为员工购买保险，采用社保 +商险的模式， 实现全员参加保险； 11 / 38 新增参保制度不明确，审批程序不规范 每年新增员工参保的条件不明确，时间不固定，审批流程不清晰，导致社保管理工作的难度加大；每年的员工新增参保条件不明确，这也是导致很多老员工离职的重要原因之一； 对策：制定明确清晰的新增社保条件及规范化流程，各部门严格遵守； 商业保险不能完全替代社会保险的作用 目前我公司销售系统已经实现全员参加保险的目标，但是商险所包含的项目未涉及到员工日常的疾病治疗、失业保障及生 育费用报销等项目，而且商业保险属于短期的保障项目，因此商业 保险不能完全代替社会保险； 对策：对于销售系统人员，考虑到其工种的特殊性，全部购买社会保险； 12 / 38 第三部分： 2016 年下半年重点工作计划 1、 不断完善薪酬体系，建立科学、合理、有效的适合本企业发展的薪酬方案； 进行同行业及同地域薪酬水平调研； 结合公司实际情况，提出合理化建议； 定期与员工进行沟通，收集薪酬方面有效信息，形成书面报告； 12 月，在绩效考核 工作取得突破性的基础上，希望能对目前的薪酬体系提出建设性意见； 2、 优化绩效考核方案及流程，形成良好的绩效考核反馈体系； 6-9 月作为本岗位的工作重心，与各部门领导进行反复的沟通和反馈，使绩效考核工作能对企业及部门的目标实现起到积极的促进作用； 13 / 38 逐步参与生产系统的绩效考核工作； 经过 3-9 月半年多的绩效考核推行时间，建立适合企业的绩效考核方案； 3、 规范化社会保险参保、转移流程； 7-8 月，梳理社保及商险流程，这项共工作计划在下半年带冯星一起做； 7 月需要领导支持，制定明确的社保新增制度及审批流程，并要求各部门在申报过程中严格遵 守； 4、加强自身专业知识及相关法律法规的学习； 加强自身专业知识的学习，尤其是在绩效管理及薪酬管理方面，下半年在绩效考核工作方面突 破自己； 14 / 38 时刻关注国家相关法律法规，尤其在社会保险、劳动法、劳动合同法方面的相关政策规定； 希望能有机会参与一些专业培训，比如薪酬管理、绩效管理、劳资风险防范等课程，旨在提高 自身的业务水平； 部门内部定期开展分享学习会，不断提高团队的整体能力，大家共同进步； 腊寨小学教师奖励性绩效工资考核、分配工作总结 我校教师绩效考评工作，是根据旗教育局相关文件精神，在已制定并在全体教师会议上通过的腊寨小学绩效考核实施方案的基础上进行的。对教师的 考核情况坚持公开、公平、公正的原则，充分体现了考核工作的公开化、民主化，考核结果经公示无异议。现将本次考核工作作如下总结。 一、成立考核工作领导小组 组 长：张龙 15 / 38 副组 长：费文礼 成 员：陈大学、费文礼、费文昌 二、制定考核实施方案。 本次由于初次实行教师绩效工资，所以实施难度大，在上学期学校根据上级文件精神，结合本校实际，组织全体考 核小组成员学习国家、区、市及上级主管部门关于绩效工资实施文件，在充分领会文件精神的基础上，制定了符合我校实际情况的腊寨小学绩效考核实施方案。讨论稿明确了本次绩效考评的指导思想、考评的范围、对象、考评的内容、考评的方法和要求及考评的时间跨度。学校给每位教职工下发了该实施方案，要求他们充分提出自己宝贵的意见，并把意见写在讨论稿上，学校在综合意见的基础上，对实施意见进行修正。最后由学校工会组织教师代表大会对实施意见修正稿进行讨论，再次提出各自的意见，在充分体现绝大多数教职工意愿的基础上，进行修正，并最终讨论通 过了该实施方案。 三、组织实施考评方案。 16 / 38 为了保证方案的有效实施，学校教师绩效考评领导小组，成员实行分工：罗志会丽光等人负责教职工出勤方面，黄训书等人负责教师业务方面，陈大学等负责后勤人员考核，费文礼等人负责班主任工作，费文昌等人负责师德工作，费明志校长负责教师业绩方面进行了考核量化 。本次考核量化工作重点突出了教师的工作量、出勤和业绩等方面，通过了班子会议、考评小组会议、教师代表大会。考核结果全部向全体受考评教师公示，全面征求教师们的意见，接受全体教师的监督，有异议者，允许保留个人意见。 本次绩效考评工作全校教职工的教育教学工作起到了一定的促进作用。全校目前共有在编教师 30 人，考评结果合格率 100%。考评下来，从全体教师的工作表现看，工作积极性较提高，因为考核的结果，将是以 后晋级评优的依据之一。 三、绩效考评中遇到的问题。 1、在教师教育教学绩效考评中，担任不同年级授课或汉语讲课教师的工作成绩不好比较和考评，特别是教学成效这部分的考评更难操作。 17 / 38 2、在大力倡导素质教育的今天，在对待音、体、美、思品等科目时，是否与语数外同等对待，存在不同的看法。 腊寨小学 海安集实验学校会议交流材料 转眼间，实施绩效考核已经三年了，绩效考核社会关注程序高，政策性强，是广大教职工来比较关心的一件大事。我校为深化教育人事制度改革，推进学校绩效工资制度顺利实施，加强教师队伍建设，促进教育事业科学 发展，根据国家、省、市、县关于实施学校教师绩效考核工作的有关精神，从指导学校全面工作上台阶的高度和出发点，认真学习研究政策，制订了一系列量化考核体系，为绩效考核工作的顺利推进提供了有力的保障。为了更好的做好今后绩效工资考核发放工作，现对近几年来教师绩效工资发放工作总结如下： 经验与成绩： 一、成立组织，领会精神。 学校成立了以一把手校长为组长，其他校级班子成员为成员18 / 38 的学校绩效考核领导机构，同时还成立绩效考核工作小组，负责考核分配的具体工作，工作小组由学校领导、中层干部和教职工代表组成。工作机构全体人员认真学习县局关于绩效考核相关文件，以及相关会议精神，充分领会文件精神，认真思考与学校工作结合和操作的实施办法。全体考核组成员在考核中都能严格执行考核规定，认真进行考核。 二、加 强宣传，确保稳定。 学校将响水县教职工绩效考核指导意见张贴到学校公示栏，利用集体会议学习绩效工资相关文件精神，充分征求广大教师的意见和建议，让每一位教师都能领会文件精神并指导自己的工作。 针对我校在考核中可能出现的现象，学校利用周例会和各年级组会议进行宣传教育，利用宣传栏及时宣传；利用工会人员深入基层年级组做好政策解释工作；广开言路，让广大教师通过学校途径咨询疑问和反映要求，学校很好的化解了 一些不稳定因素。在绩效工资实施期间，我校没有出现负面影响的事件。 同时，针对我校小学、初中并存的实际情况，积极做好广大教师 19 / 38 的思想教育工作，保证绩效考核公平、公正、公开，让他们能安心投入到正常的工作中。 三、研究校情，制订方案。 我们本着指导实际工作的原则，从实施绩效考核以来，开展多次调研，召开各层次的研讨会议，制订了响水县海安集实验学校教职工绩效考核实施方案。近几年来，每学期开学前都根据学校实际情况对绩效考核方案进行完善，根据考核方案，学校还推行了教师教育教学工作量化细则和班级管理量化细则，将这两个细则作为绩效考核的主要依据，推行取得了扭转作风和促进工作的目的，更好地我校为教育教学工作服务。 学校绩效考核方案的制定 ，首先是发放征求意见稿，人手一份，广泛征求各同志的意见和建议，然后再进行修订公示，最终在教代会上通过绩效考核实施方案。 四、公开实施，接受监督。 我校教师绩效考核的内容主要包括职业道德、工作表现、工作量和工作实绩等方面，其中职业道德、工作表现各 15 分，20 / 38 工作量 30 分，工作实绩 40 分。严 格按照绩效考核方案进行实施，重点体现在工作量和工作实绩上。每学期放假前，根据考核实施方案的要求，由各科室对教师一学期来的各项工作进行量化积分，各项量化分数再汇总到办公室，公示无异议后进行汇总上报。到年底，学校再将两学期的考核积分进行汇总，形成一年的考核积分，公示后上报县局。最终根据县局划分的绩效工资总额，核算出每位教职工的绩效工资，再进行公示无误后，由全体考核领导小组人员签字后上报县局发放。 五 、总结及时，指导今后。 每一年的绩效考核后，我们都进行了及时的总结反思，及时修订了绩效考核实施细则，期更能方便操作，更具科学。我们根据总结反思的体会，完善下一年的绩效工资实施方案及相关的考核细则，以期 更好的指导今后的工作。 存在问题： 1.部分老教师对 30%绩效部分的理解存在疑义。认为老教师21 / 38 年龄大、工龄长、职称高，只要自己能保质保量地完成学校规定的工作量，就应该全额享受自己的 30%部分，而不应该扣除其它的单项津贴；还有个别教师在工作量与绩效工资发放额度上 产生了矛盾。 2.发过期的绩效钱多作用小。发过去的奖励性绩效工资似乎对现在工作的推动作用较小，建议能够按照学期或者月及时发放； 今后工作： 实行绩效工资制度，在很大程度上调动了教职工的工作积极性，增强了教师的工作责任感，同时又提高了教师的工资待遇，赢得了广大教师的赞许。但在实际操作中 ，我们也感觉到要想把这一惠民工程做实做好，必须遵循以人为本、客观公正、优绩优酬等原则，正确处理好干多与干少、干坏与干好的关系，既要体现多劳多得，又要搞好和谐；既要体现公平，又要激励先进。争取以后的方案更加完善、合理。同时也有利于我们在今后的工作中进一步加强学校规范管理，分析教师在绩效工资逐步规范的新形势下产生的一些新的思想意识。我们要不断调节好教师的工作状态，既鼓励教师之间的竞争，又增强教师之间的信任和团队精神。让绩效工资制度真正促进学校和谐发展。 22 / 38 响水县海安集实验学校 2016 年 3 月 3 日 某单位绩效工资实施情况总结 某单位是一家社会公益类公共卫生事业单位， 2016 年共有正式在编工作人员 125 名，其中管理岗位 12 人，专业技术岗位 102 人，工勤岗位 11 人。我中心绩效工资从 2016 年 10月起实施绩效工资，现已全面兑现，现将某单位绩效工资实施情况总结如下： 2016 年 10 月，某市公共卫生事业单位绩效工资改革工作正式启动。本次改革目的是为了充分发挥收入分配的激励和导向作用，调动和激 发公共卫生事业单位工作人员的积极性和创造性，逐步建立起收入与岗位、职责、贡献大小挂钩的分配机制，促进经济和公共卫生事业的发展。我中心十分重视此次改革，成立了绩效改革领导小组并草拟了我中心的绩效改革方案初稿，经中心自下而上、自上而下的反复讨论、反复研究并吸取了广大职工的建设性的建议， 2016 年 11 月 25日，我单位奖励性绩效工资考核分配实施办法正式定稿，并于 11 月 26 日召开的全体职工大会全票通过。经卫生局批准， 2016 年 12 月，中心正式实施绩效工资。此次绩效工资23 / 38 改革，有力的调动了我中心广大职工工作积极性，为 下一步我市扎实推进公共卫生工作打下了良好基础。 在此次我中心绩效工资实施的过程中，我们既有好的经验，但也碰到了棘手的问题。在我们的分配方法当中，我中心首先提出了以科学发展观为指导，充分体现 “ 以人为本 ” 的理念，以公正、公开兼顾相对公平合理，打破 “ 大锅饭 ” 的绝对平均主义思想，充分体现向关键岗位和绩效优秀人员适当倾斜，最大限度保障广大职工整体经济利益为总体原则，以激发调动全体职工工作积极性。我们认为我 们分配方案的指导思想，也是国家实施绩效工资的初衷。我们摈弃了 “ 论资排辈 ” 这个在许多人脑中根深蒂固的想法，提出以工作量和工作的重要性来做为衡量绩效工资的标准；工作年限不再成为绩效工资的指标。因为在我们的现实情况中，许多刚走上岗位的年轻人，在科室的工作中，能够迅速的进入角色，挑起大梁。科室许多的繁杂甚至具有危险性的工作，由他们完成；在工作量上，也和科室老同志一样；在工作的完成质量上，也丝毫不比科室老同志逊色；在某些新技术的应用上，他们甚至表现的更 加出色；在现实的生活中，年轻人面临的经济压力也很大，为了促进广大年轻职工的工作积极性，所以在绩效工资分配24 / 38 方案中，我们不再体现工龄的优势，我们用这个思想贯彻了整个分配方案。 为了更好地将 “ 绩效 ” 这两个字的意义落到实处，我们将日常的工作，做为奖 励性绩效工资分配的主要标准，加大对日常工作质量的控制，我们让科室给每一位工作人员编制了岗位说明书和岗位考核细则，这就让我们平时对工作和工作质量做到有凭可查，有据可考，将绩效考核落到实处。我们将奖励性绩效工资中大部分，在日常工作经过考核后发放，让每一位职工都感觉到日常工作的重要性，也更好的促进了他们工作的积极性。通俗的说，让每一位职工都有了工作的奔头，这样的措施，我们在绩效工资实施中，有了很好的效果。 根据工作岗位及工作的重要性的不同，我们用绩效工资总量的 14%，配比岗位系数，体现岗位差异，根据年终考核结果，予以兑现。这样措施鼓励职工挑大梁，求上进，但是也不会因为差异过大，挫伤大部分职工工作的积极性，所以在具体实施中，遇到的阻力很小，也达到了我们此项措施的目的。 我们具体的奖励性绩效工资分配方案有以下几点： 1、奖励性绩效工资：占绩效工资总量的 60%，系必须体现单25 / 38 位特色、职工岗位水平、工作成绩、效果、效率等因素的激励约束性收入。奖励性绩效工资总额的 10部分由上级主管部门根据对单位的年终考核结果确定分配，其余 90部分，根据由本单位制定切实可行的考核分配方案，通过适当方式对职工个人工作量和实际贡献等因素的考核评价来确定分配。 2、奖励性绩效工资将全面体现职工所在岗位 担负的岗位职责、工作目标任务完成情况、违规违纪情况、出勤情况等因素，而职工个人工作年限、工作经历、任职年限等因素在基本工资和基础性绩效工资中体现。奖励性绩效工资原则上采取按月考核和年终考核相结合的考核方式，确定结果，予以分配。 3、按照某市市属公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资实施办 法精神，结合本单位实际，对关键岗位、业务骨干、特殊贡献人员予以适当倾斜。 4、奖励性绩效工资分配比例：占绩效工资总量 60%的奖励性绩效工资，在具体分配中，按照如下比例分别实施：占总量40%部分，作为基本绩效奖励按月通过考核兑现；占总量 14%部分，作为岗位绩效奖励，根据年终考核结果按岗位系数兑26 / 38 现；占总量 6%部分，作为关键及特殊岗位人员的岗位补贴和中心年度考核中，个人、科室考核等次奖金年终兑现。 5、岗位系数的确定 、根据某市市属公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资实施办法相关规定的基本原则，结合本单位实际进行确定。 、根据本单位的岗位绩效奖励的总量确定基数 ，原则上，其所对应的岗位系数应为 1，该基数乘以所有岗位系数的总和应等于或小于岗位绩效奖励的总量。 (3)、中心领导的岗位系数分别为：正职为 ;副职 (含享受待遇人员 )为。 (4)、中层干部正职为；副职为。 (5)、其他员工的岗位系数由所在科室以民主评议方式确定，原则上中级职称 (或高级工 )以下人员不超过。 实验室人员在其确定的岗位系数基础上每人增加系数。 27 / 38 四、奖励性绩效工资的考核 (一 )基本绩效奖励的考核，根据各科室按照不同类别岗位分别制订并经中心领导班子审批同意的岗位月考核细则为标准，原则上每月以科室民主评议方式考核一次，组织人事科负责日常结果汇总和认定，考核结果为 90 分以上的，基本绩效奖励全部兑现；考核结果为 90 分以下 -80 分以上的，基本绩效奖励兑现 90%； 80 分以下 -70 分以上 (含 70 分 )的只兑现 80%;70分以下 -60以上 (含 60分 )的只兑现 70%,低于 60分的只兑现 50%。除此以外，凡违反相关制度规范、规定、纪律或按照单位各相关管理 制度规定应予扣款的，一律按照制度规定办理，并在基本绩效奖励中扣除相应款项。 我中心在实施此方案的过程中，也发现了一些问题。在对岗位配比系数的问题上，我们一直在斟酌，因为这是把双刃剑，若果用的好，会促进工作；用得不好，则会挫伤职工的工作积极性，如何把握，我们经过仔细、慎重的研究，决定不宜拉开差距过大，所以我们比较稳妥的选择了一个得到共识的幅度，即使这样，折个问题也是我们在实施绩效工资分配中，遇到阻 力最大的问题。在对待绩效工资不再体现资历优势的问题上，有部分老职工抱着老观念想不通，他们错误的认为，28 / 38 在事业单位就应体现资历的优势，这让我们感到今后更要加大对 “ 绩效工资 ” 这一新概念的宣传，让大家彻彻底底的明白，何为 “ 绩效 ” ，让绩效工资有力的成为促进工作的利器。 通过实施绩效工资，提高了我们公共卫生人员的工资待遇，但是在实施中遇到的一些问题，确实是体现了单位的现实情况，每个单位的情况都不尽相同，所以 我们认为：绩效工资收入分配制度，不能实行一刀切，应该让单位掌握主动权，单位根据自身的情况、广开言路、倾听群众的意见，量身定做出符合本单位的情况的绩效工资分配方案，并将分配方案的实施决定权交给广大职工；政府做为监督者，监督着整个分配的运行过程，防止绩效工资分配沦为某些特权人的工具，这样才能让绩效工资的意义落到实处，促进社会各项事业的发展。 某单位 2016 年 4 月 26 日 在工作中，每年都有点滴的进步，做绩效考核不仅可以总结曾经的努力成果，更能明确今后的工作方向。以下是一份关于绩效考核个人总结，仅供阅览： 29 / 38 2016 年度的考评工作已经结束，因种种原因，考核之后的“ 绩效面谈工作 ” 直到上周才基本完成。现将与被考核人员的沟通、面谈情况以及从中反映出的问题总结如下，既为总结上年度在考核工作中的经验，也为本年度考核工作的改进提供参考。 2016 年底，非业务部门上海公司参与考核的人员共有 24 人，除离职的和因工作忙暂未沟通的人员外，实际参与面谈沟通的人共有 20 人。 一、 2016 年度绩效考核实施过程中存在的问题： 1、存在是 “ 绩效工资 ” 还是 “ 年终奖金 ” 疑惑的现象。 因 2016 年集团的绩效、薪酬制度进行过改革，取消了每季度的 “ 绩效工资 ” ，取而代之的是 “ 实施年终考核，年终奖根据集团效益确定 ” 的激励措施。 然而，因种种原因，一部分员工的头脑中仍然认为年底的考核是为了 “ 绩效工资 ” 的发放，而不是 “ 年终奖金 ” 的发放。 30 / 38 对于一部分在 2016 年底得到过 “ 年终奖金 ” 的人员来说，年终奖金是公司对个人在本公司一年工作的认可， 不论多少，是公司对个人在公司一年工作表现的评定， “ 每家公司的员工都应该有 ” 的观念在一部分人员的大脑中已经根深蒂固，所以，分数多少也无所谓。 2、个别岗位持 “ 现在做绩效沟通没有意义 ” 的观点。 因种种原因， 2016 年底在 “ 考核的实施 ” 环节完成之后，并未做 “ 绩效面谈 ” ，所以，当此次与被考核 人面谈时，认为“ 没有意义 ” 、 “ 工作忙 ” 、 “ 奖金都发了，面谈还有什么作用？ ” 的现象还是存在。 3、大部分岗位对 “ 绩效管理流程 ” 存在 “ 不是很清楚 ” 的现象； 当与被考核人员沟通时，普遍反映出对 “ 制定考核计划，编制评估指标，绩效辅导，实施评估，绩效面谈和绩效结果的应用 ” 绩效管理的这六个循环阶 段不了解。 “ 进行到了哪个环节不是很清楚，接下来会有哪些环节也不是很了解 ” ，基本上是走到哪一步算哪一步，上级要求做什么自己就做什31 / 38 么，作为被考核人个人，基本上是处于 “ 盲目的 ” 状态。 4、个别岗位对 “ 自己的考核指标 ” 存在 “ 不是很清楚 ” 的现象； 作为被考核者，不论是考核之前还是实施考核的时候 ，员工个人均应知道 “ 考核哪些方面、考核指标有哪些 ” 。但此次沟通发现：有个别人员直到此次面谈时仍旧不知道对自己的考核的指标有哪些。 5、个别岗位对 “ 考核指标的准确性 ” 有异议 个别岗位的人员认为考核表中一些指标不能够很准确的评价自己的工作，但对 “ 什么样的指标才能够评价自己的工作 ” 却未有很 好的建议。 6、个别岗位对 “ 评分人的确定 ” 有不同意见 -此问题在部门经理层尤其突出； 2016 年实施考评时，打分人确定的原则已明确： “ 对基层人员的打分，由部门经理评定，总经 理核准；对部门经理的打分，由上级、平级和下级共同评定 ” 。此次沟通发现，个别32 / 38 基层员工并不清楚此流程，而部门经理却认为此评分人确定的原则值得商榷，即： “ 上级 ” 更应该是有工作中有直接联系的上级， “ 平级 ” 应是对某一项指标的评定而不能是全部指标， “ 下级 ” 对自己的工作根本不清楚，应该取消下级评分。 7、大部分基层人员对 “ 自己的得分 ” 存在 “ 不是很清楚 ”的现象； 2016 年，因种种原因，评估实施结束之后没有进行绩效面谈，所以大部分被考核人并不清楚自己的最终得分。当告知他们最终得分时，大部分基层人员提出过 “ 评分结果是如何得来 ” 的疑问。 8、存在 “ 最终评分尚未确定，而被考评人却已经知道分数 ”的现象； 集团自实施绩效管理工作以来，就已明确 “ 任何部门、任何人，不得随意泄露与被考核人相关的考核信息 ” ，但本次的沟通，却发现部分人员 “ 事先 ” 已知晓了个人的得分，尽管他们所知晓的分数并不都是最终核定的分数。 33 / 38 9、大部分人员对 “ 评分结果的应用 ” 存在 “ 不是很清楚 ”的现象； 大部 分被考核人员认为评分的结果就单纯是为了 “ 发奖金 ” ，就是为了发奖金而考核，而对于评分结果将是 “ 工作反馈、工作评估、职位晋升、薪资调整等一个很重要的参考 ”并不是很清楚。 10、大部分人员对 “ 奖金发放的标准 ” 存在 “ 不是很清楚 ”的现象； 集团在 2016 年考核分数出来之后，经向上级领导报批后，明确了奖金发放的标准，简而言之为 “ 三、 二、一、零 ” 的 “ 四级激励 ” 措施。但直到面谈之时，仍有大部分被考核人员尚不清楚 09 年度奖金是依据一个什么样的标准发放的，个别被考核者认为是按集团绩效管理办法中的标准确定的。 二、 2016 年度绩效考核实施后的效果： 1、一半的人员认为此次考核表能够用来评定自己年度的工34 / 38 作。 在交流的过程中，对于他们提到的考核表拟定的疑惑一事，向他们详细地介绍了 2016 年的考核表的形成过程；通过解释，从操作的角度及被考核者个人主观的观点来看，最终一半的被考核人认为考核表能够用来评定自己的工作。 2、一半的人员对自己个人的得分是比较认可的； 此次沟通过程中，采取的是 “ 个人自我客观评估 +实际最终得分反馈 ” 的形式来评估此次绩效考核实施的效果。 一方面让被考核人对一年工作按百分制作一个客观的自我评估，然后告知他最终的得分 ，让被考核人自己分析两者的差距，到底是由于主观的不足，还是因为存在某些客观的原因；经与被考核人沟通，一半的人员对自己的最终得分是比较认可的；其余人员，普遍是自我评定分比最终得分略高 2-3分，个别人员的自我评定分比最终得分高 5 分左右。 3、大部分人员对 “ 绩效沟通 ” 一事比较认可，但更希望能够得 到直接上级的评定和面对面的沟通； 大部分人员比较认可 “ 绩效沟通 ” 一事，认为很有必要进行沟通，只是对35