写辞职信老板没有回应

1 / 35 写辞职信老板没有回应 一位员工递交饿了辞职信，老板给出的回复，说出了千万老板的真心话！ 泽亚企业管理咨询导读：这是一封企业老板写给一位离职的职业经理人的信，写出了很多老板的心声，写出了老板的苦衷与无奈，偶尔我们总想知道老板是怎么想的，试试从这封信里找找答案。 背景： 这是一家有着 19 年历史的企业，但当企业发展和新观念发生冲突时，员工和老板的眼里如何看待同一家企业，很令人深思。 Song 先生：你好 ! 我考虑再三，还是决定提笔给你回复这 封辞职信，可能这封信比你洋洋洒洒的辞职信要简短得多。 首先非常感谢你阶段性加盟我们的公司，我也代表公司的全体职工及家人对你这段时间的贡献表示感谢。当你坚持离开这片不适合你发展的“土壤”时，我很遗憾，也很痛心。我并不否认你信上所说的企业的这些问题，而这也正是我竭力邀请你加盟的原因。 下面我逐一答复你提出的问题： 一、关于你来到我们企业后的决策 你我双方的定位问题，是我们分歧的根源。这看似2 / 35 是管理角色的界定，实质上是两种不同价值观的抗争。 企业在风 风雨雨中打拼了 19 个年头，才终于走到了今天。周围的企业一个个在我面前倒下了，我们自己也经历了几次死而复生，如果没有这些九死一生的经历，根本无法体会到各种的滋味。这迫使我不得不战战兢兢，如履薄冰。有些时候，并不是所有的经验都是负债。 其实你说的这些问题，不仅仅你我，包括企业的那些高管，大多心里也清楚。前几年，企业也曾积极学习某企业的先进管理经验，为此政府部门还把我们树为典型，但公司为这种激进的措施付出了惨痛的代价，一个企业能经得起几次这样的折腾 ? 我内心也希望企业发展得越快越好，但我 知道，弯拐太急容易跌倒，这才是你我在授权问题上争议的关键所在。经验告诉我，企业重发展，更要注重安全，平稳的发展比忽上忽下要明智得多。今天我不敢奢望企业的涅槃重生，就企业的现状看，发展的速度慢一些，至少倒掉的几率要小很多。 说心里话，我不是不信任你，你的人品我也非常赞赏，包括对你背景调查的业绩我也认可，从二十多个候选人中选定你，也说明了我对你莫大的信任。但你实施的方法，我总需要权衡，因为成功的经验必然基于不同的企业环境，否则广为诟病的家族企业，就不可能有国内外那么多成功的3 / 35 先例。 实 质上你我分歧的焦点在于“企业安全”与“企业创新”之间的认识不同，立场不同。我考虑更多的是企业的安全性发展，而你注重的是推动企业业绩的快速增长，其他一切可以 摧枯拉朽。如果推进的“改革与创新”给企业带来危险和不确定性，那我宁可选择缓慢的完善。企业毕竟还没大乱到需要大治的时候。 你可以认为我思想保守或心理准备不够，但企业一旦经营失败，你可以拍拍屁股走人，再继续找一个下家，而我呢 ?这个社会，老板永远不会有那么多的机会拍拍屁股换个地方当老板，屁股拍肿了都没用 ! 二、对于战略思路 的配合上 在战略思路的配合上，由于沟通的深度远远不够，导致存在了一些误区。 你把业绩指标或公司的效益放到了第一位，但我并不这样认为。我的排序是：首先让企业尽可能的延续下去，其次才是企业的发展。尽管我对业绩指标有所要求，其实是在次要位置。 下面我解释一下，为什么要这样排序。我也时常在反思，一个老板挣钱的目的究竟为了什么，钱这东西生不带来，死不带去。再富裕也无非一日三餐，一衣遮体。虽说百4 / 35 年企业人人向往，但一个企业能生存 30 年、 50 年已经很不容易了 !我们的企业又能走多远 ? 每当我走进企业的每一个角落，看到的点点滴滴无不浸透了老臣们当年的汗水，包括车间、门卫室都是他们在三九严寒中一砖一瓦垒起的，上面还印有他们冻裂手脸的血迹 ?千名员工中近 1/4 是夫妻关系，也从另一个角度说明了他们的身家性命都已经跟这个企业血肉交融了。企业一旦倒闭，他们将无家可归。所以我必须将这个饭碗捧好，已经没有了退路。我没有什么高尚的目的，这既是我的初衷，也是我的目的。退一步说，即使儿子未来接手这点家业，也需要这些最基本的基石。 到此，也许我的很多行为你就有些理解了。但这些我又怎么去告 诉你 ?不是为了业绩，你会拂袖而去。因为创造效益是你们职业经理能力的证明或者生存的意义，而养活这帮员工则是我朴素的想法，无论你把它叫做小农意识还是狭隘的个人情结。 三、关于对工作的推动上 你认为，我对你工作的支持力度不够，并把你进入企业后我设立的监督机构看成了一种掣肘，可这是我了解真实信息的重要窗口。 你一味的要求老板去改变，要围绕新的方向和政策，并希望其他人也围绕新高管去适应，可这现实吗 ?任何5 / 35 一种管理思路，都能条条大道通罗马，只要能把你们外聘人员的先进管理理念和我们这 些老臣们积累的丰富经验有机结合起来形成拳头即可，但你们双方都过分坚持了自我，让我如同面对自己的左右手，左右为难，无法割舍。 从职业经理的角度，你会毫不留情的把不适应企业发展的所有老臣一股脑清理掉，从业绩的角度无可厚非，但你我身处的环境不同，在这方面我需要的更多是感性。当某一天，他们被淘汰了，让我如何去面对这帮父老乡亲 ?有些人已经两鬓斑白，他们把一生中最宝贵的年华留给了企业。纵使我可以身背骂名，又让我如何每天都去面对起居一院的眼神 ?难道仅仅是那点金钱的补偿吗 ? 也许某一天，你还会如 你今天的离职，你会拍屁股走人。但他们永远不会抛弃我，他们 会与企业生死不离，直至终老。在老板的眼里，忠诚大于能力。 四、关于对职业经理的评价 我也像所有的老板心理一样，希望这个企业能基业长青，这也是我引进你及其他高管的初衷，只是在实际推动中，与我设想的差距太大，我耳朵里每天塞满了不同的声音，而更多的是抱怨和意见，伴随着干部心态的动荡，我不能不产生疑惑。 这些问题的产生，应该说作为职业经理也有不可推6 / 35 卸的责任，说明在沟通环节上仍存在某些问题。作为类似规模的企业， 不照样也有很多通过职业经理的推动，成功地进行了二次创业，成为品牌的么 ? 对具体事情的评价上，你习惯于只要结果。但我看重结果的同时，也同样注重过程。管理有两种方式，一个是靠“疏”，一个靠“堵”，也许到最后都能达到同样的结果，但组织付出的代价却天壤之别。 你说，一个老板的格局和人性决定了企业能走多远，并认为中国富不过三代会是多数国人的宿命，并由此上升到了国民教育。但我知道，一个人不能一日无炊。 在你离开后，我也进行了深入的思考，我个人的看法是，在职业市场还远不够成熟的今 天，中小企业如果让职业经理做总经理，老板做总经理助理或许更适合企业的发展。老板从台前退至幕后，执行总经理决策的同时，既了解了进度，又能协调某些关系，这对民营企业也许不失为一种可以参考的模式，当然不能因此形成第二个权力中心。 泽亚企业管理咨询总结 由于企业的空降经理人没有和企业共同成长，在一定的方面决定了他不可能和企业同生共死。所以作为一个空降经理人，应该认识到企业能够存活到现在就有一定的合理性，空降经理人不要急着去改变而应该肯定这个合理性，学习和深刻领悟企业既有文化后，做到知己知彼 ，这样做起事7 / 35 来才能够有的放矢，有效果。只有学到了企业既有文化的真谛，并融会贯通，才能添加自己的思想，并能结合时代、市场形势的发展变化去创新，之后才能够带领团队打胜仗。专业的经理人，是懂得从企业的根本出发来治疗企业的根源问题。 篇一：总经理辞职信的回复 关于 总经理辞职信的回复 song 先生：你好！ 我考虑再三，还是决定提笔给你回复这封辞职信，可能这封信比你洋洋洒洒的辞职信要简短 得多。 首先非常感谢你阶段性加盟我们的公司，我 也代表公司的全体职工及家人对你这段时间的贡 献表示感谢。当你坚持离开这片不适合你发展的“土壤”时，我很遗憾，也很痛心。我并不 否认你信上所说的企业的这些问题，而这也正是我竭力邀请你加盟的原因。 下面我逐一答复你提出的问题。 一、关于你走入企业的决策 你我双方的定位问题，是我们分歧的根源。这看似是管理角色的界定，实质上是两种不同价 8 / 35 值观的抗争。 你知道，这个企业在风风雨雨中打拼了 19 个年头，才终于走到了今天。周围的企业一个个 在 我面前倒下了，我们自己也经历了几次死而复生，如果没有这些九死一生的经历，根本无法 体会到个中的滋味。这迫使我不得不战战兢兢，如履薄冰，如同司机开车越久，就越懂得谨 慎。有些时候，并不是所有的经验都是负债。 其实你说的这些问题，不仅仅你我，包括企业的那些高管，大多心里也清楚。前几年，企业 也曾积极学习某企业的先进管理经验，为此政府部门还把我们树为典型，但公司为这种激进 的措施付出了惨痛的代价，一个企业能经得起几次这样的折腾？所以我不得 不压着变革的步 伐，而你却把它看成了阻力。 我内心也希望企业发展得越快越好，但我知道，弯拐太急容易跌倒，螺丝过紧容易拧断，这 才是你我在授权问题上争议的关键所在。经验告诉我，企业重发展，更要注重安全，平稳的 发展比忽上忽下要明智得多。今天我不敢奢望企业的涅槃重生，就企业的现状看，发展的速 度慢一些，至少倒掉的几率要小很多。 9 / 35 说心里话，我不是不信任你，你的人品我也非常赞赏，包括对你背景调查的业绩我也认可， 从二十多个候选人中选 定你，也说明了我对你莫大的信任。但你实施的方法，我总需要权衡， 因为成功的经验必然基于不同的企业环境，否则广为诟病的家族企业，就不可能有国内外那 么多成功的先例。 实质上你我分歧的焦点在于“企业安全”与“企业创新”之间的认识不同，立场不同。我考 虑更多的是企业的安全性发展，而你注重的是推动企业业绩的快速增长，其他一切可以摧枯 拉朽。如果推进的“改革与创新”给企业带来危险和不确定性，那我宁可选择缓慢的完善。 企业毕竟还没大乱到需要大治的时 候。 你可以认为我思想保守或心理准备不够，但当一个人由身边的喧嚣变成了突然的空寂，由清 晰地了解每一点动态演变成只知道企业的大概，这种悬空的感觉，让我一次次从噩梦中惊醒。 让我完全放得下，谈何容易，我毕竟是人，不是神。尤其是当我无法清晰地感受到这种变革 结果的时候。 说得不客气一点，你可以把企业当成自己某个发展10 / 35 阶段的平台，但我不能，这个企业不是你 所说的“当成自己的孩子”，而是我生命的全部！企业一旦经营失败，你可以拍拍屁股走人， 再继续找一个下家，而我呢？跳楼的是我，不是你！ 这个社会，老板永远不会有那么多的机会拍拍屁股换个地方当老板，就是屁股拍肿了都没用！ 毕竟中国没有几个史玉柱，可以换个地方东山再起。当你什么时候做老板，也许就明白了。 这无关你是否进入企业。 你走入企业，是我们双方各取所需的结果。 二、关于战略思路的配合上 问题在于，我要你来干什么？ 我承认，我们在战略思路的配合上，由于沟通的深度远远不够，导致存在了一些误区。 当一个人拥有 10 万元的时候是自己的， 100 万的时候还是自己的，当拥有 1000 万的时候，就不再是自己的， 而是社会的。 我不否认你超前思路的正确性，但当大家都说你对的时候，错也是对；当大家都说你错的时 候，对也是错。 前不久见到一则颇耐人寻味的故事：一天，一帮正11 / 35 表演抗日题材的电影演员去厕所，在村头 碰到一个老农，问厕所怎么走。老农激动地握着他们的手：“太君，你们什么时候打回来的？ 先不要去厕所，我带你们去抓村干部！” 如果 目的不明，必然南辕北辙。 你把业绩指标或公司的效益放到了第一位，但我并不这样认为。我的排序是：首先让企业尽 可能的延续下去，其次才是企业的发展。尽管我对业绩指标有所要求，其实是在次要位置。 也许你会问，既然 不是为了业绩，为什么还要高薪聘你进来？因为我心里很清楚，再让原来这帮家伙折腾下去， 企业很快就要完蛋，正如你 100 多页的诊断报告所分析的，三年业绩的徘徊也是佐证。我对 他们是爱恨有加，但爱甚于恨。 下面我解释一下，为什么 要这样排序。我也时常在反思，一个老板挣钱的目的究竟为了什么， 钱这东西生不带来，死不带去。再富裕也无非一日三餐，一衣遮体。虽说百年企业人人向往， 但一个企业能生存 30 年、 50 年已经很不容易了！我们的企业又能走多远？ 每当我走进企业的每一个角落，看到的点点滴滴无12 / 35 不浸透了老臣们当年的汗水，包括车间、 门卫室都是他们在三九严寒中一砖一瓦垒起的，上面还印有他们冻裂手脸的血迹 ?千名员工 中近 1/4 是夫妻关系，也从另一个角度说明了他们的身家性命都已经跟这个企 业血肉交融 了。企业一旦倒闭，他们将无家可归。所以我必须将这个饭碗捧好，已经没有了退路。我没 有什么高尚的目的，这既是我的初衷，也是我的目的。退一步说，即使儿子未来接手这点家 业，也需要这些最基本的基石。 到此，也许我的很多行为你就有些理解了。 但这些我又怎么去告诉你？不是为了业绩，你会拂袖而去。因为创造效益是你们职业经理能 力的证明或者生存的意义，而养活这帮员工则是我朴素的想法，无论你把它叫做小农意识还 是狭隘的个人情结。 三、关于对下工作的推动上 你认为，我对你工作的支持力度不够，并把你进入企业后我设立的监督机构看成了一种掣肘， 可这是我了解真实信息的重要窗口。 你一味的要求老板去改变，要围绕新的方向和政策，并希望其他人也围绕新高管去适应，可 13 / 35 这现实吗？ 任何一种管理思路，都能条条大道通罗马，只要能把你们外聘人员的先进管理理念和我们这 些老臣们积累的丰富经验有机结合起来形成拳头即可，但你们双方都过分坚持了自我，让我 如同面对自 己的左右手，左右为难，无法割舍。 你说，只换一个包工头，想领着原来一帮盖草房的泥瓦匠建起高楼大厦几无可能。 其实，出发点不同， 自然行为迥异。从职业经理的角度，你会毫不留情的把不适应企业发展的所有老臣一股脑清 理掉，从业绩的角度无可厚非，但你我身处的环境不同，在这方面我需要的更多是感性，而 非理性。正如面对自己一点点拉扯大的孩子，突然发现得了绝症，怎么办？从人类发展和人 性关怀的角度会得出截然相反的结论。无需辩论，你的措施已经被优胜劣汰 的自然界所证明。 但是，人活一张脸，树活一张皮。 当某一天，他们被淘汰了，让我如何去面对这帮父老乡亲？有些人已经两鬓斑白，他们把一 生中最宝贵的年华留给了企业。纵使我可以身背骂名，又让我如何每天都去面对起居一院的 14 / 35 眼神？难道仅仅是那点金钱的补偿吗？ 再说把功臣一个个的杀掉，将来还有谁肯信任我？ 也许某一天，当你感觉不爽的时候，你会拍屁股走人，正如你今天的离职。但他们永远不会 抛弃我，他们会与企业生死不离，直至终老。 因此，在老板的眼里，忠诚大于能力。 下面用你培训时常给大家讲的“自行车的故事”来解释工作推动上的困惑： “据说中国最早引进自行车的是一个富家子弟的留学生，他看到国外自行车盛行，就不惜高 价买回一辆，家里人一致反对这洋玩意：几千年来我们一直靠双脚走过来的，不是很好吗？ 想快就快，要慢就慢，而且无需什么平衡不平衡！ “留学生一再解释，连他本人在内，每个人都试了几圈，东倒西歪确实比不了自己习惯的走 路方式，那辆自行车随后束之高阁。半年后， 这家来了一个半大孩子的亲戚，他很好奇，就 将这布满尘土的自行车从角落里拽出来，在庭院里折腾了一上午，饭都顾不上吃，家里人也 没往心里去。到了下午，突然发现一群小孩子在那个骑自行车的孩子屁股后面追都追不上， 众人大吃一惊，后来自行车就慢慢普及了。” 15 / 35 这个故事没有错，但我一直在想，如果把自行车放到一个没有人会骑的敬老院会怎么样？推 动高速变革的往往是一些“新生力量”，而我们毕竟面对的都是一些“老人”。大而言之，中 国改革开放到今天，我们也一 直在走出去，引进来，但我们跟先进外企的差距怎么就那么大 呢？因为这是文化使然，需要一个融合的过程。 你说我对组织伦理过分随意，事无巨细都要插手，其实这正是因为出现了问题。你们职业经 理抓大放小的同时，工作容易浮在面上。当然我也承认，磨合需要个过程，用对人才是关键， 但摆在眼前的浪费，于情于理我无法无动于衷啊。也许我的这种方法有待商榷。 四、关于对职业经理的评价 对职业经理与老板关系的评价，这个话题太大，我不敢妄下断论，但国人几千年来观 念的影 响、文化的积淀、相互的诚信等等，也许让这种纠结不得不在未来很长一段时期内存在。 我也像所有的老板 心理一样，希望这个企业能基业长青，这也是我引进你及其他高管的初衷，只是在实际推动 中，与我设想的差距太大，我耳朵里每天塞满了不16 / 35 同的声音，而更多的是抱怨和意见，伴随 着干部心态的动荡，我不能不产生疑惑。 这些问题的产生，应该说作为职业经理也有不可推卸的责任，说明在沟通环节上仍存在某些 问题。作为类似规模的企业，不照样也有很 多通过职业经理的推动，成功地进行了二次创业， 成为品牌的么？ 对具体事情的评价上，你习惯于只要结果。但我看重结果的同时，也同样注重过程。管理有 两种方式，一个是靠“疏”，一个靠“堵”， 也许到最后都能达到同样的结果，但组织付出的 代价却天壤之别。我不希望你也像如今的地方政府一样，靠杀鸡取卵、寅吃卯粮、掠夺资源 来实现所谓的业绩。 你却说，一个老板的格局和人性决定了企业能走多远，并认为中国富不过三代会是多数国人 的宿命，并由此 上升到了国民教育。但我知道，一个人不能一日无炊。 你为了说服我，曾讲过“孙武训妃”的故事，而且一再重申孙武的英明果断，正因杀掉了吴 王阖闾的两个爱妃，军纲得以重振。我不知道这帮妃子们在战场上表现如何，但我也有一个 17 / 35 故事送给你： 春秋时期，楚国令尹孙叔敖在苟陂县一带修建了一条南北大渠，足以灌溉沿渠的万顷农田， 可是一到天旱的时候，沿堤的农民就在渠水退去的堤岸边种植庄稼，有的甚至将农作物种到 了堤中央。等到雨水一多，水位上升，这些农民为了保 住庄稼和渠田，便偷偷地在堤坝上挖 开口子放水。因而决口事件经常发生，这种情况变得越来越严重，到后来抓不胜抓，防不胜 防。面对这种情形，历代苟陂县的行政官员都无可奈何。每当渠水暴涨成灾时，便调动部队 一面忙着抓人一面去修筑堤坝。后来宋代李若谷出任知县时，也碰到了决堤修堤这个头疼的 问题，他便贴出告示：“今后凡是水渠决口，不再调动军队修堤，只抽掉沿渠的百姓，自行修 堤。”这布告贴出以后，再也没有人偷偷地去决堤放水了 . 这两种方式对 我们管理者的评价是否有启示意义？ 在你离开后，我也进行了深入的思考，我个人的看法是，在职业市场还远不够成熟的今天， 中小企业如果让职业经理做总经理，老板做总经理助理或许更适合企业的发展。老板从台前 18 / 35 退至幕后，执行总经理决策的同时，既了解了进度，又能协调某些关系，这对民营企业也许 不失为一种可以参考的模式，当然不能因此形成第二个权力中心。 篇二：强烈推荐：一位员工递交了辞职信 ,老板给出的回复 强烈 推荐：一位员工递交了辞职信，老板给出的回复 这是一封企业老板写给一位离职的职业经 理人的信，这封信写出了很多老板的心声，写出的老板的苦衷与无奈，就像歌里唱的那样“你 永远不懂我的心，像白天不懂夜的黑”。这是一家有着 19 年历史的企业，但当企业发展和新 观念发生冲突时，职业经理人和老板的眼里如何看待同一家企业，很令人深思。 song 先生： 你好 ! 我考虑再三，还是 决定提笔给你回复这封辞职信，可能这封信比你洋洋洒洒的辞职信要简短得多。 首先非常感谢你阶 段性加盟我们的公司，我也代表公司的全体职工及家人对你这段时间的贡献表示感谢。当你 19 / 35 坚持离开这片不适合你发展的“土壤”时，我很遗憾，也很痛心。我并不否认你信上所说的 企业的这些问题，而这也正是我竭力邀请你加盟的原因。 下面我逐一答复你提出的问题： 一、关于你来到我 们企业后的决策 你我双方的定位问 题，是我们分歧的根源。这看似是管理角色的界定，实质上是两种不同价值观的抗争。 你知 道， 这个企业在风风雨雨中打拼了 19 个年头，才终于走到了今天。周围的企业一个个在我面 前倒下了，我们自己也经历了几次死而复生，如果没有这些九死一生的经历，根本无法体会 到个中的滋味。这迫使我不得不战战兢兢，如履薄冰，如同司机开车越久，就越懂得谨慎。 有些时候，并不是所有的经验都是负债。 其实你说的这些问题，不仅仅你我，包括企业的那 些高管，大多心里也清楚。前几年，企业也曾积极学习某企业的先进管理经验，为此政府部 门还把我们树为典型，但公司为这种激进的措施 付出了惨痛的代价，一个企业能经得起几次 这样的折腾 ?所以我不得不压着变革的步伐，而你却20 / 35 把它看成了阻力。 我内心也希望企业发 “最牛辞职信”缘何让同事鼓掌领导感动流泪 2016-08-21 08:20:05 来源：评论： 0 点击： 33423 话题背景 近日，贵阳一家文化公司的女编辑辞职了，尽管她只干了 3 个多月，但公司专门为她开 了一场欢送会。起因就是她离开之前，给老总写了一封辞职信。信上，她 对每一项所经手的 工作都详细地做了交接，包括：今后仍需对 接的关系、交接的相关文件、对接人资料 电子档、部门工作情况汇报等。在欢送会上，当她读起这封信，同事们为她鼓掌，公司领导被她的辞职信感动得流了泪。 而这封信，也被网友称之为“史上最牛辞职信”。那么，这一封辞职信缘何打动这么多人？它 对职场人有何启示？昨日，记者邀请了两位人力资源专家展开讨论。 专家点评 责任感是职场人的可贵素养安璋：在职场，一般开“迎新会”见得多，而“欢送会”不多见。看了这个给员工开欢 送会的故事，两位有什么感想？老余：我为这个女孩子的责任感而感动，也敬佩她认真负责的精神。当她离开21 / 35 公司时， 她心里仍然装着单位，依然惦记着她未完成的工作，这是当前很多企业员 工所缺少的。现在 不少的企业员工或者职场的年轻人，辞职通常是说走就走，如同吃饭、喝茶一样随便，根本 不像这位女孩子那样惦记着原公司，也不会感恩。李恒春：说实在话，看了这个故事，我高兴不起来！这个小故事从另一方面揭示了当下 一些年轻人浮躁的职场气息。因为，这个女员工能够那么认真细致地做好 交接手续，这种责 任感，恰恰是一个合 格的职场人应该具备的起码素养。然而，即使是这样一个理所应当的事 情，却让他的经理感动到要开一个欢送会，从而让其他 同僚学习，我们不能不说，这家公司 的企业文化是有缺失的！极力提倡的正是最缺乏的安璋：作为企业的一名管理者，您觉得这个女员工身上有哪些难得的品质，企业这样做 的目的何在？ 老余：以个人来说，我对这家企业举办欢送会的作法表示赞赏。企业管理者用这种作法 来告诉他的员工们：企业需要具有责任感、敢于担当的员工，她的优良品质值得所有员工们 22 / 35 学习。也巧妙地提醒员工们：凡事要常怀感恩之心，懂得回报。李恒春：在我二十多年的职业生涯里，也遇到形形色色的辞职方式。在辞职的人当中， 的确鲜有人像她如此负责任、如此优雅地离去。 一般说来，被极力提倡的，正是极度缺乏的！我觉得开这个欢送会，说明这个公司的老 总意识到他的团队成员缺乏这些素养，他工作的那个环境里也缺乏这种文 化氛围，他用这个 事例给大家以警醒。但是，我觉得开这个欢送会并不能从根本上解决企业文化缺失的问题。 这个企业的领导人应该从自身做起，多关 心员工，给员 工多一些交流和适当的关怀，并树立 自己的企业文化，营造良好员工关系氛围，这样才能真正地提高劳动效率。 职场宝典：责任感 +感恩的心安璋：果然是仁者见仁，智者见智。那么，这封“史上最牛辞职信”对职场人有哪些启 示呢？ 老余：一些老是“跳槽”或频频被用人单位辞退的青年人，应从这位“最牛辞职信”的 主人公身上获得一些启迪。这种对工作的负责精神，体现一个人的节操和情怀。 李恒春：这个例子，充分说明了现在一些年轻人不懂得珍惜，不懂得感恩，以及对自己 23 / 35 的职业规划缺乏信心。我个人觉得，无论这个社会大环境怎么变，我们自 己都不能丢弃负责、 担当等必要的职业道德，并始终要遵循职业道德规范来处事待人。社会不断地在前进，无论 这个环境怎么变迁，社会的主流价值观和意识是不会 从根本上被颠覆的。所以，做事兢兢业 业，善始善终，有责任敢担当，绝对是职场人的一种可贵素养和做人的基本品质！ 七嘴八舌 员工说：你的责任心让哥惭愧职场油条：比起这位小姑娘，哥就惭愧得紧了：先骑驴找马，找了现在的公司，然后给 前公 司老板打了个电话，说辞就辞了。 小不点儿：嗯，支持她的作法，是我也会这么做的，这是做人起码的责任吧：你总不能 把个烂摊子留给后来人吧，那新人会怎么在背后骂你啊？手机用户：榜样呀，要学习人家小女孩这种爱岗敬业的精神，我等在职场混了上十年的 前辈，突然之间发现了自己的短板！谢谢你！老板说：她是职场常胜将军手机用户：她没有用华而不实的说辞搪塞公司，而是用最朴实和负责的“交接”去完成 了她的辞职，从这一点讲 ,就理应获得所有人的尊重！感动！赵国旗：“最牛辞职信”给所有的职场人员上 了24 / 35 最好的一课：职场上同样有真情，尊重自 己，善待他人，有始有终，坦诚生活，才能顺利走向成功！ 辽宁小网友：我聘请过不少年轻人，但他们无一不是不辞而别，最多发个短信给我，甚 至将我的客户几乎全部带走，他们缺少她身上很重要的责任心。懂得感恩和有责任感的人是 职场常胜将军！篇二：最牛辞职信缘何让同事鼓掌领导感动流泪“最牛辞职信”缘何让同事鼓掌领导感动流泪2016-08-21 08:20:05 来源：评论： 0 点击： 33494 话题背景 近日，贵阳一家文化公司的女编 辑辞职了，尽管她只干了 3 个多月，但公司专门为她开 了一场欢送会。起因就是她离开之前，给老总写了一封辞职信。信上，她 对每一项所经手的 工作都详细地做了交接，包括：今后仍需对接的关系、交接的相关文件、对接人资料 电子档、部门工作情况汇报等。在欢送会上，当她读起这封信，同事们为她鼓掌，公司领导被她的辞职信感动得流了泪。 而这封信，也被网友称之为“史上最牛辞职信”。那么，这一封辞职信缘何打动这么多人？它 对职场人有何启示？昨日，记者邀请了两位人力资25 / 35 源专家 展开讨论。 专家点评 责任感是职场人的可贵素养安璋：在职场，一般开“迎新会”见得多，而“欢送会”不多见。看了这个给员工开欢 送会的故事，两位有什么感想？老余：我为这个女孩子的责任感而感动，也敬佩她认真负责的精神。当她离开公司时， 她心里仍然装着单位，依然惦记着她未完成的工作，这是当前很多企业员 工所缺少的。现在 不少的企业员工或者职场的年轻人，辞职通常是说走就走，如同吃饭、喝茶一样随便，根本 不像这位女孩子那样惦记着原公司，也不会感恩。李恒春： 说实在话，看了这个故事，我高兴不起来！这个小故事从另一方面揭示了当下 一些年轻人浮躁的职场气息。因为，这个女员工能够那么认真细致地做好 交接手续，这种责 任感，恰恰是一个合格的职场人应该具备的起码素养。然而，即使是这样一个理所应当的事 情，却让他的经理感动到要开一个欢送会，从而让其他 同僚学习，我们不能不说，这家公司 的企业文化是有缺失的！极力提倡的正是最缺乏的安璋：作为企业的一名管理者，您觉得这个女员工身上有哪26 / 35 些难得的品质，企业这样做 的目的何在 ？ 老余：以个人来说，我对这家企业举办欢送会的作法表示赞赏。企业管理者用这种作法 来告诉他的员工们：企业需要具有责任感、敢于担当的员工，她的优 良品质值得所有员工们学习。也巧妙地提醒员工们：凡事要常怀感恩之心，懂得回报。李恒春：在我二十多年的职业生涯里，也遇到形形色色的辞职方式。在辞职的人当中， 的确鲜有人像她如此负责任、如此优雅地离去。 一般说来，被极力提倡的，正是极度缺乏的！我觉得开这个欢送会，说明这个公司的老 总意识到他的团队成员缺乏这些素养 ，他工作的那个环境里也缺乏这种文 化氛围，他用这个 事例给大家以警醒。但是，我觉得开这个欢送会并不能从根本上解决企业文化缺失的问题。 这个企业的领导人应该从自身做起，多关心员工，给员 工多一些交流和适当的关怀，并树立 自己的企业文化，营造良好员工关系氛围，这样才能真正地提高劳动效率。 职场宝典：责任感 +感恩的心安璋：果然是仁者见仁，智者见智。那么，这封“史上最牛辞职信”对职场人有哪些启 27 / 35 示呢？ 老余：一些老是“跳槽”或频频被用人单位辞退的青年人， 应从这位“最牛辞职信”的 主人公身上获得一些启迪。这种对工作的负责精神，体现一个人的节操和情怀。 李恒春：这个例子，充分说明了现在一些年轻人不懂得珍惜，不懂得感恩，以及对自己 的职业规划缺乏信心。我个人觉得，无论这个社会大环境怎么变，我们自 己都不能丢弃负责、 担当等必要的职业道德，并始终要遵循职业道德规范来处事待人。社会不断地在前进，无论 这个环境怎么变迁，社会的主流价值观和意识是不会 从根本上被颠覆的。所以，做事兢兢业 业，善始善终，有责任敢担 当，绝对是职场人的一种可贵素养和做人的基本品质！ 七嘴八舌 员工说：你的责任心让哥惭愧职场油条：比起这位小姑娘，哥就惭愧得紧了：先骑驴找马，找了现在的公司，然后给 前公司老板打了个电话，说辞就辞了。 小不点儿：嗯，支持她的作法，是我也会这么做的，这是做人起码的责任吧：你总不能 把个烂摊子留给后来人吧，那新人会怎么在背后骂你啊？手机用户：榜样呀，要学习人家小女孩这种爱岗敬业28 / 35 的精神，我等在职场混了上十年的 前辈，突然之间发现了自己的短板！谢谢你！老板说：她是 职场常胜将军手机用户：她没有用华而不实的说辞搪塞公司，而是用最朴实和负责的“交接”去完成 了她的辞职，从这一点讲 ,就理应获得所有人的尊重！感动！赵国旗：“最牛辞职信”给所有的职场人员上了最好的一课：职场上同样有真情，尊重自 己，善待他人，有始有终，坦诚生活，才能顺利走向成功！ 辽宁小网友：我聘请过不少年轻人，但他们无一不是不辞而别，最多发个短信给我，甚 至将我的客户几乎全部带走，他们缺少她身上很重要的责任心。懂得感恩和有责任感的人是 职场常胜将军！篇三：天涯牛 人对一位总经理辞职信和老板给辞职信的回复的超详解析 【一位总经理的辞职信】来源 : 企业管理杂志发布时间 : 2016-09-12 09:476 次浏览大小 : 16px 14px 12px 【一位总经理的辞职信 -songzy】一位总经理的辞职信，这是一封真实的辞职信，其中的 酸甜苦辣想必对许多老板和职业经理人都有似曾相识的感觉。我们刊发此信，是想让人们对 如何用好职业经理人和如何做 l 总：您好！ 29 / 35 今天，当我不得不怀着复杂的心情提笔时， 心中充满了感慨和遗憾。现在是 7 月上旬， 算来正好我上任总经理五个月的样子，期间的酸甜苦辣，一言难尽。尽管这五个月取得了 历史最好的业绩，但我还是决意离开，这种结局带给我更多的是沉重和反思。 一、反思走入的决策当初经过跟您和猎头公司协商，我对公司进行了为期三周的调研，呈交管理诊断报告后 我选择了放弃，两天后您亲自开车到我家，而且告诉我，您组织过中层管理人员集体表决， 一致通过聘我做总经理，并让他们每个人签了“军令状”，如果某一天因为新任领导的管 理需 要，对他们进行调整或辞退，任何人不得有异议。我很感动，自感无法望孔明先辈之项背， 无需三顾茅庐；也看您变革决心之大，告诉我把权力完全下放，可以大胆放手地去干；还有 一点是我的私心 大学毕业二十年一直在外漂泊，毕竟我们公司在老家，中国人有个叶落 归根的情结，种种复杂的原因让我接受了这份任命。 问题恰恰出在这里：是因为原因接受了任命，而非因为目的 我迈出的第一步就错了； 而作为您，在各项条件尚未完备，尤其在您没有足30 / 35 够思想准备的情况下，就匆忙引 进了一个 总经理。在进入公司两个月，我逐渐意识到公司过分注重短期效益，授权也远不够充分时， 提出了离开。是您的诚心再一次打动了我，是啊，来的时间毕竟太短，完全放权也存在风险， 公司失败不起，而员工的渴望、管理的现状也确需引进外聘的高管；我同样也失败不起，作 为从业多年的职业经理，更不愿意轻易看到自己的失败。在企业发展之初，老板的主要管理方式是靠人治。当企业十几、几十个人的时候，企业 所有情形都能一目了然，问题一句话就能解决，当组织规模扩张到上百人的 时候，自己那双 眼睛已经远远不够用了，但自己所到之处满眼都是问题，而且说个十遍八遍都不管用，就连 睡觉都不得不睁一只眼睛。您招聘我的目的不仅在于自己飞得太高太快，感觉那些熟悉得连 乳名都能随口叫出来的老臣已跟不上自己的思路及企业的形势；还在于，当您面对那帮剪不 断理还乱的老臣甚至邻居员工，希望借他人之手革除组织的痼疾，又能避免自己成为炮打庆 功楼的朱元璋第二。 今天看来，我们双方的定位就没有从根本上取得一31 / 35 致。您是想透过一个外聘的高管把自 己的管 1 / 23 理思路贯彻下去，您需要的不是总经理，而是一个总经理助理或者执行副总，无非为了 促成我进来，冠了一个总经理的名头，尽管您对此一直讳莫如深。 但我们配合的最大问题在于，老板您希望透过一个职业经理去改变下边时，却没有意识 到系统问题的根源大多出在自己身上。职业经理依之，将因错位导致舍本逐末；反之，试图 改变老板的结局，往往注定失败的是自己。因此，我们公司招聘高管，必须在您认识并接受改变自己的时候。 二、反思战略思路 的配合上一个企业的战略要统领全局，是企业发展之大纲。战略是基于企业使命的基础上，充分 分析优势、劣势、机会、威胁等综合因素并配备必要资源的结果，不同的发展阶段需要配合 不同的战略。看一下我们公司的现状： 1.几个主要运营指标： XX 年销售额较上年增长 -%， 2016 年增长率为 %； 质量方面： 09 年配套产品退货率为 %； 成本方面基本变化不大；交货期没有统