双重劳动合同

1 / 14 双重劳动合同 双重劳动关系相关内容 材料一： 我国劳动法没有具体条款规定一个劳动者只能与一个用人单位建立劳动关系，但我国劳动法第九十九条规定：“用人单位招用尚未解除劳动关系的劳动者，对原用人单位造成损失的，该用人单位应当承担连带责任。”而且劳动法规定的调整范围、建立劳动关系的形式要件、订立劳动合同的必备条款、法律责任等到相关条款是主张一个劳动者只能与一个用人单位建立劳动关系。 XX 年 1 月 1 日开始施行的劳动合同法，对于双重劳动关系，除了沿用了与劳动法的类 似的规定，还做出了进一步的规定。劳动合同法第九十一条规定：“用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。”。劳动合同法第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；”。劳动合同法第三十九条规定：“从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动 合同的履行。” 2 / 14 同劳动法较为僵硬的规定相比，劳动合同法的规定灵活了许多。但是，对双重劳动关系进行限制的态度并为根本改变。受劳动合同法保护的双重劳动关系必须具备两个条件：非全日制用工；后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。否则用人单位可以强制解除劳动关系。从这个角度看，劳动合同法不是保护全部的双重劳动关系，只是保护双重劳动关系中的一种特殊形式 兼职。 材料二： 双重劳动关系，是指劳动者与两个或两个以上的用人单位建立的劳动关系。在双重劳动关系下，一 般劳动者会有一个正式的单位。司法实践中是否承认双重劳动关系存在者截然不同的两种观点。 一种观点不承认双重劳动关系，理由是主要有； 1 根据传统劳动法理论，一般认为每个职工只能与一个单位建立劳动法律关系，而不能同时建立多个劳动法律关系。 2 是依据劳动法第 91 条关于“用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任”的规定，推导出法律禁止劳动者与多个用人单位建立劳动关系。 3 是认为如果承认双重劳动关系，必然导致社会保险关 系的混乱，3 / 14 从而引起不利的后果。 另一种观点则承认双重劳动关系。主要理由是； 1劳动合同法并没有明确规定一个劳动者与多个用人单位建立双重或多重劳动关系属于违法。劳动合同法第 39 条第 2 款第项规定；“劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位工作任务造成影响，或经用人单位指出，拒不改正的，用人单位可以随时解除劳动合同。”这一规定可以理解为，如果劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务没有影响，或者即使对完成本单位的工作任务有一定的影响，但本单位没有发现， 或者即使劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，已经被本单位发现，但本单位并没有要求改正，那么，劳动者与其他用人单位建立的劳动关系就可以合法存在。 2 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对原用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。劳动合同法第91 条规定；“用人单位招用尚未与其他用人单位解除或终止劳动关系的劳动者，给其他单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。”结合第 39 条的规定，可以看出，劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，给原用人单位造成损失的，首先要承担赔偿责任，但劳动者的赔偿能力是有限的 ，如果原用人单位的损失超过了劳动者赔偿能力，不足部分，原用人单位还可以要求后来与劳动者建立劳动关系的用人单位承4 / 14 担连带赔偿责任。从这一规定可以看出，劳动合同法虽然未将劳动者建立双重或多重劳动关系视为违法行为，但也并不是劳动合同法提倡的做法，或者说法律并不提倡劳动者与一个以上的用人单位建立双重或多重劳动关系全日制劳动关系。 3 根据劳动合同法第五章关于非全日制用工的有关规定，在后订立的劳动合同不影响先订立的劳动合同的履行情况下。非全日制劳动者可以与多个用人单位建立多个非全日制的劳动关系。 我同意第二种观点。劳动合同法承认了双重和多重劳动关系的客观存在，但对双重劳动关系是一种不提倡也不禁止的态度，特别是不提倡劳动者建立双重全日制劳动关系。 基于上述人认识，双重劳动关系的性质不能简单将其归为劳务关系，而应当认定为劳动关系，因为从性质上看，它是一种劳动关系，一方面它具备了劳动关系的基本要素，即使劳动者一用人单位之间的劳动力使用关系；另一方面符合劳动关系的基本特点，既是一种从属性的劳动，用人单位与劳动者存在管理与 被管理的关系，而且往往还订立了书面劳动合同，因此 ，至少应将其看作事实劳动关系来处理。 浅析双重劳动关系 5 / 14 王某 2016 年初在一家机械厂打工，双方没有签订劳动 合同，机械厂只给王某缴纳工伤保险费，其它社会保险费也未与其缴纳，只是每月发给王某计件工资， 2016，由于机械厂的效益不行，王某在家待岗修养，双方在未解除劳动合同关系的情况下，王某又去了配件加工厂工作，配件加工厂也是只给王某缴纳工伤保险费，其它保险费也未缴纳，双方也未签订劳动合同，万某每月领取计件工资。 2016年 7 月份，王某在配件厂加工配件时，双手受伤。上述情况，王 某存在双重劳动关系，机械厂和配件加工厂也都存在违法的地方，但由于王某在配件厂工作时受伤，又会给机械厂带来一定的损失，造成机械厂的一台车床停运，机械厂必须另行招工。在实际当中，双重劳动关系现象时而遇到，双重劳动关系会影响到用人单位的人力资源稳定，有时会造成一定的经济损失。双重劳动关系该不该提倡，双重劳动关系又对劳动者和用人单位有什么影响，我们在办案过程中，又怎么处理呢？ 双重劳动关系是指一个劳动者具有双重身份和享有两个劳动关系。双重劳动关系或表现为两个劳动关系都是法定的，或表现为一个是法定的劳动关 系，另一个却是事实上的劳动关系。双重劳动关系现象在我国的产生和发展，表现为一个从隐性到显性的过程。但是双重劳动关系自身 6 / 14 产生和发展的社会动因，却是我国从计划经济体制向市场经济体制过渡的特殊历史条件。一旦我国市场经济体制逐步健全，双重劳动关系就面临着被清理且消亡的历史要求。在我国，双重劳动关系有几种情形：一是非全日制劳动者在两家用人单位工作，形成双重非全日制劳动关系；二是劳动者在一家用人单位全日制工作，利用工作之余，到另一家用人单位兼职；三是劳动者与一家用人单位保留劳动关系，并由该用人单位为其支付工 资、缴纳社会保险费，但劳动者却不为该用人单位提供劳动，而为另一家单位提供劳动，并领取劳动报酬。我国劳动合同法第 39 条规定，劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出， 拒不改正的，用人单位可以与其解除劳动合同。依据该条规定可以看出，该法承认双重劳动关系，但是并没有对双重劳动关系的待遇规定清楚，即双重劳动关系解除或终止的经济补偿待遇以及社会保险待遇、住房公积金待遇是否可以享受双份。原劳动保障部关于非全日制用工若干问题的意见规定，非全日制劳动关系可以随 时终止，用人单位无需支付任何经济补偿金，而且非全日制用工，用人单位仅需为劳动者缴纳工伤保险费，不需要缴纳其他保险费。因此，对于前两种非全日制下的双重劳动关系，在实际上没有太多的争议。目前争议最大的还是第三种情形，而第三种情形主要包7 / 14 括：内退人员、 其他单位待岗人员两类。 一、双重劳动关系的形成背景。 1986 年，国务院颁布国营企业招收合同制工人暂行规定。依照这一规定，国营企业招收常年性工作岗位上的工人，除国家另有规定的以外，统一实行劳动合同制。这一规定的颁布，在新中国的历史上第一次向计 划经济时代实行的固定工制提出了挑战，由此我国政府掀起了轰轰烈烈的“破三铁”活动，但由于在当时的历史条件下我国相关配套措施跟不上，特别是社会保障制度的不健全，大量的富余职工仍被沉积在企业内，成为隐性失业者，其中的一部分成为了我们今天的下岗职工。 1993 年，国务院颁布国有企业富余职工安置规定，提出了企业不能把富余职工推向社会的原则，规定了企业安置富余职工的措施： 1.可以对职工实行有限期的放假，放假期间，由企业发给生活费； 2.孕期或哺乳期的女职工，经本人申请，企业可以给予不超过两年的假期； 3.职 工距退休年龄不到五年的，经本人申请，企业领导批准，可以退出休养，职工退出企业休养期间，由企业发给生活费； 4.企业之间调剂职工，可以正式调动，也可以临时调动，借调期间的工资和福利待遇由双方企业在协议中商定。 1994 年，国家颁布中华人民共和国劳动法，以基 本法的形式规定：“建立劳动关系必须订立劳动合8 / 14 同”。 1995 年，劳动部在关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题意见的通知中规定： 1.用人单位应与其富余职工、放长假的职工签定劳动合同； 2.用人单位应与其放长假被外单位借用的人员、带薪上学人员、以及其他非在岗但仍然保持劳动关系的人员签定劳动合同； 3.请长病假的职工，在病假期间与原单位保持着劳动关系，用人单位应与其签定劳动合同； 4.原固定工中经批准的停薪留职人员，愿意回原单位继续工作的，原单位应与其签定劳动合同。 1998 年 6 月中共中央、国务院发布的关于切实做好下岗职工基本生活和再就业工作的通知。该通知和 1998 年 8 月劳动和社会保障部等四部门联合发布的加强国有企业下岗职工管理和再就业服务中心建设有关问题的通知，以及 1999 年 2 月国务院办公 厅发布的关于进一步做好下岗职工基本生活保障和企业离退休人员养老金发放工作有关问题的通知一起相互配套，标志着我国劳动政策的将进行全国性的重大调整：国有企业的隐性失业，将通过再就业服务中心这种形式，开始向公开失业过渡。 1998 年 8 月的加强国有企业下岗职工管理和再就业服务中心建设有关问题的通知将应该和可以进入再就 业服务中心的下岗职工界定为：主要是“实行劳动合同制以前参加工作的国有企业的正式职工，以及实行劳动合同制以后参加工作且合同期未满的合同制职工中，因企业生9 / 14 产经营等原因而下岗， 但尚未与企业解除劳动关系，没有在社会上找到其他工作的人员”。由此可见，国家确认的“下岗职工”指的都是国有企业的职工，非国有企业的下岗职工是无权进入再就业服务中心和享受下岗职工的待遇的。或者说，国有企业下岗职工仅仅是社会上存在的双重劳动关系者中的一部分，而非全部。 1999 年 2 月的关于进一步做好下岗职工基本生活保障和企业离退休人员养老金发放工作有关问题的通知规定： “国有企业下岗职工都应该进入企业再就业服务中心，并严格按国家有关规定签定基本生活保障和再就业协议。下岗职工在企业再就业服务中心期间 一实现再就业，以及 3 年协议期满仍未再就业的，企业应该依法及时与其解除劳动合同。对不进企业再就业服务中心或进了企业再就业服务中心不签协议的职工，不支付基本生活费， 3 年期满后，企业也应当与其解除劳动合同。对已经与新工作单位有了半年以上事实劳动关系的企业职工，原企业应当与其及时解除劳动合同，新的用人单位应当依法与其签定劳动合同。”上述规定表明国家开始针对一部分 双重劳动关系是否有效？ 曾得到社会普遍认可的一个劳动者只能与一个用人单位建立劳动关系的通行做法已被打破。现阶段，在兼职、停薪留职和 国有企业职工内退、下岗或待岗就业三种情形10 / 14 中，可以确认劳动者与用人单位存在双重劳动关系。这里的具体的案例是，职工林某与某电力公司之间的劳动争议纠纷。 案例：侵权事实待岗外出兼职受伤引发争议 林某是一家建筑公司的职工，双方签订有无固定期限劳动合同。 2002 年，林某离岗休养，该公司除继续为其缴纳养老、失业、医疗、工伤、生育保险和住房公积金外，只给他发基本生活费。由于生活压力较大，林某来到一家电力公司做塔吊机械维修工。 XX 年 1 月至 XX 年 1 月，该电力公司为林某申报缴纳了工资薪金所得税。 XX 年 4 月 17 日，林某受电力公司指派在赴某省出差途中发生交通事故，身受重伤。同年 11 月 27 日，电力公司为林某预交 4 万元住院费。 出院后，林某向劳动部门申请认定工伤。因电力公司否认双方存在劳动关系，林某不得不申请仲裁，要求确认双方存在事实劳动关系。 XX 年 6 月，仲裁裁决双方在 XX 年1 月至 XX 年 1 月存在事实劳动关系。 电力公司不服诉至法院，请求法院确认其与林某不存在劳动关系。其理由是： 一、林某不是下岗工人，建筑公司至今仍与林某存在劳动关系，还为林某发放工资并缴纳社会保险 ；二、 XX 年至 XX 年出交通事故前，林某的确为其修理过几次塔吊，但11 / 14 每次修理完毕即付给他劳务费。出事故后，电力公司未再找林某为其修理塔吊设备。三、仲裁认定电力公司为林某缴纳个人所得税有误，其从未给林某缴过此税。 一审法院审理认为双方不存在劳动关系，驳回林某的诉讼请求。林某不服该判决诉至二审法院，法院终审判决双方存在事实劳动关系，驳回电力公司的诉讼请求。 案例解剖认定劳动关系两级法院迥异 一审法院审理认为，我国劳动法律法规虽没有具体条款规定劳动关系存在唯一性、排他性，但从建立劳动 关系的形式要件、订立劳动合同的必备条款、法律责任等可以看出，劳动者与用人单位之间具有管理关系，劳动者的工资、档案、人事关系都是唯一的，一般情况下不存在双重劳动关系。本案中，林某系建筑公司离岗休养职工，双方签订有劳动合同、社保费用缴纳正常，而且还在发放生活费用，因此，建筑公司与林某存在劳动关系是无疑的。电力公司要求确认其与林某不存在劳动关系，该诉讼请求符合法律规定，法院应予支持。 林某认为自己已经离开原单位，每月只领取最低生活费，不再向原单位提供劳动，也不再接受原单位管理。他之所以到电力公司上班是 生活所迫，一审法院以“一般情况下不存在双重劳动关系”处理争议是错误的。林某说，劳动合同法、工伤保险条例和原劳动和社会保障部关于实12 / 14 施工伤保险条例若干问题的意见均认可劳动者在两个以上单位就业。他持有的个人所得税完税证明上已注明是工资薪金所得，籍此即可证明他与电力公司存在事实劳动关系。 二审法院没有采纳电力公司与林某之间不存在行政隶属关系、谁也不控制谁、以及劳务费也应缴纳个人所得税之说法，根据林某从原单位离岗的事实、林某个人所得税完税证明和住院预交金收据等证据，认定林某与电力公司存在事实劳 动关系，从而驳回电力公司的诉讼请求。 唯一性无规定新形势需变通 两级法院对同一事实的不同认知，实质上是对立法宗旨和法律条款的不同解读所致。 劳动合同法颁布前，人们普遍认为劳动关系在同一时间内应该具有唯一性，理由正如一审法院的判案理由。此外，原劳动部 1996 年颁发的关于实行劳动合同制度若干问题的通知第 17 条规定：“用人单位招用职工时应查验终止、解除劳动关系证明，以及其他能够证明职工与任何用人单位不存在劳动关系的凭证，方可与其签订劳动合同。” 国务院关于 企业职工养老保险改革的决定以及政府相关部门制定的缴纳社会保险的规章规定也在强化这一观念。即除非全日制工以外，一个劳动者只有一个社会保险账号，政府强制用人单位必须为劳动者缴纳社会保险，而13 / 14 且一个劳 动者只能与一个用人单位存在劳动关系。这种情形下，即使存在“事实上的双重劳动关系”，后一个劳动关系也只能认定为劳务关系。 劳动合同法颁布后，该法第 39 条规定：劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成