国际劳动合同法

1 / 24 国际劳动合同法 国际劳动合同法律适用若干问题探讨 内容摘要：随着全球自然人迁徙自由和国际劳动力市场的形成，国际劳动合同的法律适用问题日益突出。国际劳动合同较之一般合同其法律适用更具复杂性和独特性。本文在分析国际劳动合同法律特征的基础上，探讨其法律适用的理论及劳动者的权利保护等问题。旨在促进劳动合同法律冲突的解决，保护国际劳动合同关系中的当事人的合法权利。 资本全球化的发展及生产过程的国际化，跨国劳动事实大量发生。劳动者在世界范围内流动的空间范围扩大，可以到其他国家提供劳动和服务。由于 各国劳动法律制度存在很大差别并将继续存在下去，跨国劳动争议的发生难以避免。 劳动合同的法律适用 ,是劳动法制度中的重要组成部分。国际劳动争议的解决并不只涉及冲突法问题，法律冲突问题常常与各国宪法、劳动保护与社会保障立法重叠，反映了劳动法在国内法律制度中的特殊地位。因此形成统一的制度很困难，它是各种不同方法的混合，不易相互协调。劳动合同的法律适用是跨国劳动争议中经常发生的一个问题。它不仅将影响司法部门公正地处理涉外劳动合同纠纷，有效地保护当事人的合法利益，对营造一个开放、公正、有序的劳动力市场，吸 引海外人才也会产生重要影响。确定劳动2 / 24 合同的法律适用，对解决日益增加的国际劳动纠纷、保护当事人合法权益具有重大意义。 一、劳动合同法律适用的特点 国际劳动合同的法律适用因其涉及国家政策的干预和调控，以及国际社会对劳动者保护，其在国际私法的许多制度上都有其独特性： 劳动合同法律适用的复杂性 劳动合同是劳动法律制度中的重要组成部分，劳动合同的法律适用既涉及公法也涉及私法方面，既涉及民商法也涉及行政法领域；不仅包括国内法，还包括国际法。其私法或民法的一面导致合同法的 一般原则 意思自治得以适用，当事人可以选择适用于合同的尽管集体劳动协议中也可以有法律选择条款，但集体劳动协议的法律适用问题至今仍很模糊，没有明确的立法，也很少有相关案例佐证。因此本文主要研究个人劳动合同。 单海玲：论完善我国涉外劳动合同的法律适用问题， http:/display_topic_?ForumID=28&TopicID=442 法律；其公法或行政法的属性使得当事人意思自治受到限制。当事人选择法律要受劳动履行地的强制规则、最密切联系地法、法院地强制规 则及有利于保护劳动者的强制3 / 24 性规则等多重限制。如 1987 年瑞士联邦国际私法规定：当事人可以选择合同应适用的法律，但当事人选择的范围仅限于劳动者惯常居所地国家的法律、雇主营业所、住所、惯常居所地国家地法律。 1969年奥地利国际私法允许当事人采用明示及默示的意思表示选择法律，但该法第 44条第 1款规定：在劳动合同中，当事人选择法律的方式只能是明示的。此外，多数国家明确规定，国际劳动合同不得通过选择法律剥夺雇员依据其履行合同的惯常工作地国家法律中强制性保护规定，以防止雇主通过选择法律，规避与合同有密切联系的国 家法律中强制性规定，而这些限制性规定，通常涉及劳动安全保障、最低工资标准等与劳动者基本劳动保护及国家公共利益有关的内容。 强制性规范的优先地位 在劳动合同的法律适用中，强制性规范具有超越当事人选择的效力。正如国内合同一样，国际合同通常也反映了立法秩序与私法秩序优越性的相互转换。私法秩序，这一术语是当事人协议选择适用于合同的法律。而立法秩序则是强制性规则优越性的体现。每一主权者都会要求本国制定的劳动保护和管理方面的行政法律规则在其领土上予以适用，同时要遵守其缔结的国际法中对劳动者保护的 强制规则。在国际私法上它们常常表现为“直接适用的法”。强制性规则包括工作履行地的强制规则和法院地的强制规则。 4 / 24 根据罗马公约第 6条规定，“当事人间进行的法律选择，不具有剥夺被雇佣人所享有的，当其未进行法律选择时，第 2 款下强制性法律所提供的法律保护的效力。”这通常是工人惯常履行工作地、受雇时营业所所在地或与合同有更密切联系的另一国家强制规则。公约第 7条又规定：无论如何，不应限制法院地强制规则的适用，而不管该法律是否适用于合同。此时，法院地的强制规则似乎具有绝对适用的效力。例如英国法院处理涉及劳动 合同的案件时，如果当事人选择鲁里坦尼亚王国的法律作为准据法，在没有选择时应适用的法律是安大略法。在这种情况下适用鲁里坦尼亚王国的法律不会剥夺安大略法中的强制性规范提供给雇员的保护。尽管鲁里坦尼亚王国的法律更有利于雇员时会适用，但罗马公约第 7 似乎要求英国法院不考虑适用于合同的法律，而适用英国法中的强制性规范，即使英国法对雇员提供的保护少于任何一种外国法，英国法院也会适用其强制性规范。 法律适用的不确定性突出 当事人选择法律的重重限制，各种强制性规则及公共秩序等国际私法制度的适用，使国际 劳动合同的法律适用极大地脱离了一般合同法律适用的预期，表现出不确定性的特征。当事人选择法律时，必须综合各相关法律，否则这种选择不可能发生实际适用的效果。这导致了当事人选择法律5 / 24 的难度，而且无论当事人考虑得如何周全，也难以预料种种实际情况。涉外合同中，意思自治的产生与发展一个很重要优点是其可带来法律适用上的确定性与可预见性。但在劳动合同的法律适用中，这些优点荡然无存，留给实践工作者的是极大的不确定性。因此，一些欧洲学者对将劳动合同法律适用建立在一般合同法律适用上的机制表示怀疑。这无疑与劳动合同适用上的独特性相关 。 劳动者权益保护原则的主导作用 在国际劳动关系领域，劳动者与雇主处于非平等的法律地位，无论是合同还是侵权纠纷中，劳动者处于更需要保护的境地。对弱者权益保护是当前国际社会的总趋势，这将在后面论及。劳动争议的解决中，劳动者权益保护是贯穿整个过程的一个中心原则。 二、国际劳动合同的法律适用理论 关于劳动合同的法律适用，目前国际上主要有两种观点。一是美国属地主义的主张，另一是欧洲冲突法的主张。 美国的属地主义主张 美国冲突法学者倾向于将雇佣 关系的法律冲突问题简单地视为一般合同的法律冲突问题。提倡对雇佣合同及有关事项适用单一实体规则的是艾伦茨威格。第二次冲突法重述虽然包含一个关于服务履行的特殊规范，但是该规范既适用于明确的雇佣合同，也适用于独立缔约人间缔结的合同。6 / 24 这种现象的出现可能有多种原因，其中最主要的是劳动合同法律冲突的案例在美国不够丰富，而且主要涉及经理或职业性的高级雇员，涉及体力劳动者的很少。但是，这并非说美国劳动立法中不存在典型的案例。只是由于诸多原因，尤其是由于美国的方法论，劳动事务被认为涉及行政法和行政代理机构，因此仅将这些问题 视为美国国内法中的国际事务方面问题，而不将其作为冲突法问题对待。因而经常注重实体规则 二者的区别是很重大的。独立缔约人间的合同通常是平等主体间的民商事性的合同，各国及国际劳工组织通常将其与劳动合同严格区分。在法律适用上前者常适用一般合同的规则。 及由此作出的判决结论，而不重视一般的冲突法原则。 另一个原因是学者对该问题缺少真正广泛重视和研究。他们认为，上个世纪六十年代的美国冲突法革命是方法论的革命，而不是规范特殊类型案例的规则的发展。尽管实践中学者对这些规则存在争论，但其对冲突法工具 的运用如定性、反致等非常有限。美国高等法院和国家关系委员会倾向于适用立法的地理范围来解决国际劳动关系的法律冲突问题，即仅仅考虑劳动法及规范的领土适用问题，而不是通过传统的冲突规则来解决争议。该方法在法国体现为直接适用的法。尽管美国在劳动问题上也常考虑政府利益的分析。7 / 24 并常以此类案例论证政府利益分析说，但是柯里认为，在大多数劳动雇佣案例中，其他国家的利益可以忽视。法院地美国的利益是必须予以考虑的。因而美国在劳动合同的法律适用上，坚持属地主义的观点，主要从考虑美国劳动法的域外效力问题角度为出发点，以劳动法的地理 范围来面对劳动合同法律适用的冲突。 因此，国际劳动关系较少受到美国冲突法学者的关注。但仍有不少美国学者认为，随着投资多元化的发展，劳动关系中法律冲突解决的意义比实际认为的更重要。他们认为，二十世纪六十年代美国的冲突法革命，实际上很大程度归功于劳动案例的发展。但随着不断发展的相互依赖的世界的发展，美国最终也会关注其他国家的劳动法。 欧洲的冲突法主张 1、冲突法方法的适用：欧洲国家的劳动合同的法律适用制度，是以 1980 年欧共体国际合同义务法律适用公约为基础确立起来。同时， 欧盟有关指令及判例法也发挥着重要作用。这些规则确立了根据国际私法规范解决合同法律适用的基本制度。 1980 年罗马公约第 3、 6 和第 7 条规定了劳动合同的法律适用问题。据此当事人可以选择雇佣合同的法律适用。法律选择不能具有剥夺雇员在没有选择时强制性法律规则对雇员保护的效力，在未选择时，应适用的法律通常是雇员惯常履行完成合同的工作地的法律，即使他8 / 24 可能暂时受雇于另一国。如果他没有在任何一个国家习惯性地完成工作，应适用的法律将是他受雇佣营业地所在国的法律。但如果从总的情况看，合同与另一国家的法律有更密切的联系，上述规 则均不适用，而该国法律则予适用。 罗马公约奠定了欧洲劳动合同法律适用的总体框架，是欧洲各国解决合同法律适用的基本依据。公约将劳动合同纳入合同的法律适用范围内，作为一种特殊合同。罗 Private international law aspects of labor , 30 Am. J. Comp. L. Supp. p 160、 161 马公约仍以合同的法律适用原则为出发点，即允许当事人选择法律。但选择要受到若干限制，如受到工作履行地的强制规则、最密切联系地的规则、法院地 强制规则及保护工人的强制性规定的多重限制。各主权国家也有权制定的涉及公共秩序和劳动保障的法律，它们要求适用于实施国领域内的所有人或事，公共秩序具有国家主权的意志，一国有权在其领域内拒绝适用违反国家普遍接受的基本原则的法律。 2、欧盟统一实体法律规范的适用 欧盟制定了许多处理劳动关系的实体规则，如1618/68 规定工人的自由移动，确立了成员国社会保障制度的协调的 1408/71 规范和 574/72，关于雇员退休金权利保护的 98/49/EC 和欧洲工会的 94/45 指令， 91/533 雇主告知雇9 / 24 员 在另一国工作条件的义务等。这些实体规范适用于欧盟内广泛的劳动和社会保障事务，当然也是合同法律适用中必须考虑的。但是这些范围内的事项是否也可通过冲突规范来解决，欧共体条约及相关规定并未说明。但其从实体法角度对劳动合同关系的影响是不容忽视的。欧盟的实体规范成为欧洲劳动合同法律适用上的又一个重要特点。 因此在劳动合同中，首先适用当事人选择的法律，当事人没有选择或根据合同情况不能推定当事人意向的，适用最密切联系的地方的法律。但无论如何应适用的法律不能与工作履行地及法院地的强制性规定相抵触。尽管劳动关系的 性质有其特殊性，关于合同法律适用的理论各异，但当前国际私法规则的调整仍是解决其法律冲突的、为国际社会所广泛接受的一种有效方法。 三、法律适用尽可能有利于劳动者权利的维护 强调对劳动者权益的保护是由劳动者在谈判中的弱者地位决定的。有利于劳动者权利保护是国际劳动合同法律适用的一个重要特征。现代国际私法在弱者利益保护方面充分表现出人文关怀和实质公平价值取向。人文关怀是人文精神的集中体现，而人文精神是国际私法的永恒主题，国际私法的构建应贯穿人文精神。现代国际私法对弱者的人文关怀不但表现在有 利原则、强制性规范和公共秩序保留等原则和制度层面，而且还反映在具体的法律适用规范之中。弱者保10 / 24 护是国家干预渗入私法领域，私法适应多样化生活需要、追求实质公平的结果。 徐东根：人文关怀与国际私法中的弱者权利保护， www_chinalawedu_com 劳动法 案例导入 : 2016 年 8 月 7 日，小张应聘到江苏省徐州市东方设备公司，并与后者签订了劳动协议。协议约定：小张应聘润滑油的销售工作，试用期为 3 个月，基本工资为每月 1200元，基本销售任务每月 100桶润滑油，奖金在公司所 派任务完成的情况下每桶提取 10 元。如未完成销售任务，公司有权给予处罚或者不发试用期基本工资。小张称，他从合同签订之日起便开始上班，但是由于任职期间他未能完成推销任务，公司拒绝向其支付工资。 9月 18 日，小张申请辞职。 问：小张有权要求公司支付工资吗？试用劳动法相关规定对本案加以评析。 第一节 劳动法概述 一、劳动法的概念与渊源 劳动法的概念 劳动法是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他社会关系的法律规范的总和。制定劳动法的目的是保护劳动者的合法权益，维护 、发展和谐稳定的劳动关系，维护社会安定，促进经济发展和社会进步。 11 / 24 劳动法有广义和狭义之分：狭义上的劳动法仅指劳动法法律，是由国家最高立法机构制定颁布的全国性、综合性的法律规范，即中华人民共和国劳动法，中华人民共和国劳动法是 1994 年 7 月 5 日第八届全国人民代表大会常务委员会第八次会议通过， 1994 年 7 月 5 日中华人民共和国主席令第二十八号公布，自 1995 年 1 月 1日起施行。 广义上的劳动法，是指一个国家的劳动法法律以及与之实施相配套的一系列劳动法规和规章。 劳动法的渊源 1. 宪法中关于劳动问题的规定。 宪法中关于劳动问题的规定是我国劳动法的首要渊源，是劳动法的立法依据。宪法中的作为劳动法所依据的原则和规定，如关于所有权的规定、关于民事主体的基本权利和义务的规定等，既是劳动法的立法依据，也是调整劳动法关系的法律规范。 2. 劳动法律。 法律是由全国人民代表大会及其常务委员会制定并颁布，专门调整劳动关系的法律主要有劳动法和劳动合同法。 3. 国务院劳动行政法规。 国务院根据宪法和法律，制定行政法规 ，如失业保险条例、社会保险费征缴暂行条例、工伤保险条例12 / 24 等。 4. 地方性法规。 省、自治区、直辖市的人民代表大会及其常务委员会根据本行政区域的具体情况和实际需要，在不与宪法、法律、行政法规相抵触的前提下，可以制定地方性法规。较大的市的人民代表大会及其常务委员会根据本市的具体情况和实际需要，在不与宪法、法律、行政法规及本省、自治区的地方性法规相抵触的前提下，可以制定地方性法规，报省、自治区的人民代表大会常务委员会批准后施行。 5. 劳动规章。 劳动规 章包括国务院的部门行政规章和地方性行政规章两种。部门行政规章是国务院劳动行政部门及其他有关部门在本部门权限内制定的规范性劳动文件，如劳动和社会保障部发布的社会保险登记管理暂行办法等。地方性规章指由省、自治区、直辖市以及较大的市的人民政府根据法律和行政法规制定的普遍适用于本地区劳动行政管理工作的规范性文件。 6. 司法解释。 司法解释，是指由最高人民法院在审理劳动争议案件中对于如何正确适用劳动法律规范所作的解释。根据中华人民共和国人民法院组织法第 33 条和第五届全国人大常委会第十九次会议通过的关于加强法律解释工作的决13 / 24 议第二条的规定，凡属于人民法院在审判工作中具体应用法律、法令的问题，由最高人民法院进行解释。最高人民法院对劳动法律作出的司法解释，是一种具有普遍约束力的解释，对全国的劳动争议案件审判工作具有指导意义，是全国各级人民法院审理劳动争议案件的依据。因此，最高人民法院对劳动法律规范的解释，也是劳动法渊源的组成部分。 7. 我国政府批准生效的国际劳动公约 国际劳工组织通过的公约，须经成员国批准后方可在成员国内付诸实施，发生法 律效力。我国是国际劳工组织的成员国，凡经我国政府批准的国际劳工公约在我国就具有法律效力，成为我国劳动法的组成部分，因而也是我国劳动法的表现形式之一。如： 1987 年 9 月，我国批准了 1983年职业康复和就业公约。 二、劳动法的调整对象和适用范围 劳动法第 1 条规定：“为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，根据宪法，制定本法。”据此，我们明确劳动关系是劳动法的主要调整对象，同时也调整与劳动关系密切联系的其他社会关系。 劳动关系是劳动法调整的最基本、最主要的社会关系 劳动关系是指劳动者与用人单位之间在实现劳动过14 / 24 程中发生的社会关系，其特征是： 1劳动关系的当事人是特定的，一方是劳动者，另一方是用人单位。 劳动者。 我国劳动法限定劳动关系的主体资格，劳动者只能是自然人，是劳动力的所有者，可以释放其脑力和体力的劳动能力以从事物质创造和完成其他工作任务。劳动者包括在法定劳动年龄内具有劳动能力的我国公民、外国人、无国籍人。 用人单位。 劳动法第 2条规定：“在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。”据此，用人单位主要是指企业和个体经济组织，在国家机关、事业单位享有国家编制的工作人员不适用劳动法，例如公务员适用公务员法。但是，与国家机关、事业单位和社会团体签订劳动合同的劳动者，其劳动关系适用劳动法，此时的国家机关、事业单位和社会团体是劳动法主体。同时，劳动法主体还包括民办非企业单位，在民办非企业单位中工作的劳动者与民办非企业单位之间的劳动关 系，适用劳动法。 企业，是指依法注册取得营业执照的企业组织，是15 / 24 从事产品生产、流通或服务性活动等实行独立核算的经济组织。凡是中华人民共和国境内的企业，不分所有制形式及经济形态，也不分组织形式，包括国有企业、集体所有制企业、民营企业、中外合资企业、中外合作企业、外商独资企业等，都是劳动法意义上的用人单位。个体经济组织是指依法取得个体营业执照的个体工商户，一般雇工在 7人以下，从事工商业经营。民办非企业单位是指企业事业单位、社会团体和其他社会力量以及公民个人利用非国有资产举办的从事非营利性社会服务活动的 社会组织，例如民办学校、民办医院等。 2劳动关系是在实现劳动过程中发生的社会关系。 所谓实现劳动过程，就是劳动者参加到某一用人单位中去劳动，使劳动者与用人单位提供的生产资料、工作条件相结合。在我国，私人雇佣关系、家庭成员的共同劳动关系等不受劳动法调整。 3劳动关系具有人身、财产关系的属性。 人身属性 劳动者向用人单位提供劳动力，就是将其人身在一定限度内交给用人单位支配，因而劳动关系具有人身属性。表现在劳动关系中用人单位未经劳动者同意，不得将其劳动力请求权让与他人；同样，劳动者未经用人单位同意，不得让他人代为提供劳务，这是由劳动力直接依附于劳动者人身16 / 24 不能分离的本性决定的。 财产属性 在劳动关系中，劳动者出卖劳动力，用人单位支付工资报酬，具有财产属性。 4劳动关系具有平等、从属关系的属性。 平等性 在市场经济条件下，劳动关系是通过现代契约形式 劳动合同确定的，双方当事人在建立变更或终止劳动关系时，依照平等、自愿、协商原则进行，因而劳动关系具有平等关系的属性，不具有惩罚性、强制性。但是，由于 我国劳动力市场供大于求现象的存在，用人单位有一定的经济实力，劳动者在劳动关系建立后从属于用人单位，因而劳动关系还存在着事实上的不平等，一般而言，劳动者处于相对弱势，因此需要国家公力干预劳动关系，制定强制实施的劳动条件和标准，以实现社会公平。 从属性 劳动关系具有从属性，劳动关系一经确立，劳动者成为用人单位的职工，与用人单位存在身份、组织和经济上的从属关系，用人单位控制和管理劳动者，双方形成管理与被管理、支配与被支配的关系。 劳动法也调整与劳动关系密切联系的其他社会关系。 17 / 24 用人单位与劳动者之间形成的劳动关系是劳动法调整的最基本、最主要的对象，而在劳动过程中，用人单位和劳动者与国家劳动行政管理部门、监督检查部门等也在发生着社会关系，这些与劳动密切联系的社会关系，也是劳动法调整的内容。这些关系可以概括为以下五个方面： 1. 职业中介机构为用人单位及劳动者提供服务过程中发生的社会关系。 2. 行政管理方面的社会关系，劳动行政部门与用人单位之间因职工招收、录用、工资、解聘等方面发生的管理社会关系。 3. 社会保险方面的社会关系，社会保险 机构与用人单位及劳动者之间因社会保险制度而发生的社会关系。 4. 工会组织关系、工会监督方面的社会关系。 5. 处理劳动争议方面的社会关系，劳动争议仲裁机构、人民法院与用人单位及劳动者之间在处理劳动争议过程中发生的关系。 第二节 劳动合同法 一、劳动法与劳动合同法 劳动法与劳动合同法的立法背景 中华人民共和国劳动法是我们国家在计划经济向市场经济过渡时期，为解决市场经济下出现的新劳动关系，劳动法由全国人大常委会于 1994 年 7 月 5 日通过 ，于18 / 24 1995年 1月 1 日生效实施。但是，随着我国市场经济的发展，劳动关系中出现了许多新的社会问题，为解决社会矛盾，保护弱势群体劳动者，中华人民共和国第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议于 XX年 6 月 29日通过中华人民共和国劳动合同法，自 XX 年 1 月 1 日起施行。劳动法是 20 世纪劳动立法的标杆，劳动合同法则是 21 世纪中国劳动关系发展的必然结果，是构建社会主义和谐社会对上层建筑的必然要求。 劳动法与劳动合同法的关系 劳动法和劳动合同法不是一部法律的两个版本，就是两部法律，目 前这两部法律都在执行中，实际操作中都可以作为法律依据。 劳动法调整的范围更大更宽泛，涉及到促进就业、劳动合同和集体合同、工作时间和休息休假、工资、 劳动安全卫生、女职工和未成年工特殊保护、职业培训、社会保险和福利、劳动争议等等。劳动合同法，是指关于调整劳动合同关系的法律规范的总称。与劳动法相比，劳动合同法的规定更具体、更具有操作性，只针对劳动关系中涉及劳动合同的订立 、劳动合同的履行和变更 、劳动合同的解除和终止 、特别规定 、集体合同 、劳务派遣 、非全日制用工等方面做出规定。 现 实中，如果出现劳动法与劳动合同法的法律适用19 / 24 冲突，根据后法优于前法的原则，在实际操作中更多的按劳动合同法执行。 二、劳动合同的概念和种类 劳动合同的概念 劳动合同，是劳动者与用人单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的书面协议。劳动合同是确立劳动关系的普遍性法律形式，是用人单位与劳动者履行劳动权利义务的法律依据。 编号劳合字 001 祁东县一洲国际大酒店有限公司 劳动合同书 甲方：名称：祁东县一洲国际大酒店有限公司 法定代表人： 地址：祁东县洪桥镇曙光路 乙方：姓名： 性别： 住所： 户籍所在地： 居民身份证号码： 使 用 说 明 一、 本合同作为公司与员工签订正式劳动合同之用。 二、 本合同中甲方应加盖公章；法定代表人或委托代理人应本人签字或盖章；乙方 20 / 24 姓名、出生日期等应与居民身份证一致。 三、 公司与员工利用本合同书签订劳动合同时，凡需双方协商的，经协商一致后填 写在空格内；需要告知的 事项，在空栏内填写清楚告知乙方。 四、 本合同设定的条款不适用的，经甲乙双方协商一致后，在本合同书“四十六条 双方约定的其它事项”一栏中写明“下列条款经双方协商一致同意取消”，列出某条款即可。经甲乙双方协商需要增加的条款，也在本栏中写明“经甲乙双方协商一致，同意增加以下条款”，并在下面逐条填写清楚。 五、 甲乙双方约定的其它内容、劳动合同变更书、劳动合同续订书在本合同内填写 不下时，可另加附页。 第一章 合同的订立 甲、乙双方根据中 华人民共和国劳动法、中华人民共和国劳动合同法和其它有关的法律、法规、规章以及甲方依法制定的规章制度的规定，在平等自愿、协商一致的基础上，自愿依法签订本劳动合同，共同遵守本合同所列条款。 第二章 合同类型和期限 第一条 本合同期限为第 二种类型合同： 21 / 24 无固定期限劳动合同，自 年月日起，其中试用期为 个月，自 年月日起至 年月日止。 固定期限劳动合同，期限为年，自 2016 年 4月1 日起至 2016年 12月 31日止。 以完成一定工作任务为期限的劳动合同，自 起至 完成为止。 第三章 工作内容和工作时间 第二条 甲方根据经营的需要，安排乙方在 一洲国际大酒店总经理岗位工作，乙方工作地点为一洲国际大酒店 ，具体工作内容见筹备期酒店总经理岗位职责 第三条 乙方应按甲方要求，按时完成规定的工作数量，达到规定的质量标准。 第四条 甲乙双方同意按以下第 1 种方式确定乙方的工作时间：标准工时制。 不定时工作制，即经劳动保障部门审批，乙方所在岗位实 行不定时工作制。综合计算工时工作制，即经劳动保障部门审批，乙方所在岗位实行以 为周期，总工时 小时的综合计算工时工作制。 第五条 甲方可根据工作需要对乙方法定假休息日期进行调整。在有合理休息时间的情况下，可要求乙方在法定节假日及公休日到岗工作，乙方无特殊理由应积极支持和服从甲方安排。 22 / 24 第六条 乙方在合同期内享有国家规定的各项休息、休假的权利。 第四章 劳动保护和职业培训 第七条 甲方为乙方提供符合国家劳动安全卫生规程和标准的工作场所、卫